Címke: munkavédelmi oktatás

forrás: https://mubi.hu/hirek/munkabiztonsagi-dokumentumok/ne-kockaztasson-miert-elengedhetetlen-a-munkavedelmi-tovabbkepzes-minden-szakembernek-es-vezetonek

A munkahelyi balesetek súlyos következményekkel járhatnak. A munkavédelmi továbbképzés segít felismerni a veszélyeket és megóvni a dolgozókat – minden szakember és vezető számára kulcsfontosságú.

A rendszeres munkavédelmi továbbképzés nem luxus, hanem alapvető biztonsági garancia: segít felismerni a veszélyeket, csökkenteni a kockázatot és megőrizni a vállalat jó hírnevét. Legyen szó szakemberekről vagy cégvezetőkről, a tudatos, naprakész ismeretek mindenkit megóvhatnak.

A munkavédelmi továbbképzésről

A munkavédelmi továbbképzés olyan szakmai oktatás, amelyen a már képzett munkavédelmi szakemberek és a biztonságért felelős vezetők vesznek részt. Célja a munkavédelemhez kapcsolódó törvények, szabványok és gyakorlati ismeretek naprakészen tartása.

A Kormányhivatal hangsúlyozza, hogy a folyamatos képzés elősegíti a szakemberek tudásának fejlesztését és segít a jogszabályi környezet változásainak követésében.

Az OSHA szakértői szerint az oktatás és tréning alapvető eszköz a munkahelyi veszélyek megismertetésére és kezelésére: a munkavállalók és vezetők így biztonságosabban, hatékonyabban végezhetik munkájukat.

Azaz a munkavédelmi továbbképzés nem csupán papírforma, hanem kulcsfontosságú eleme a balesetek csökkentésének és a hatékony cégműködésnek.

Önkéntes alapú lett a továbbképzés

Magyarországon a munkavédelemről szóló törvény és végrehajtási rendeletek szabályozzák a szakemberek képzését. A legfrissebb előírások szerint (25/2024. (II. 14.) Korm. rendelet) a munkavédelmi szakemberek évente önkéntes továbbképzésen vehetnek részt.

Noha ez nem kötelező képzési program, ebben az esetben a rendszeres tanulás biztosítja a szakmai feladatok magas színvonalú ellátását.

Korábban a munkavédelmi törvény és az 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet pontosan meghatározta a szakember-foglalkoztatás feltételeit, az új szabályozás pedig a képzés önkéntességével rugalmasságot ad. Mindenesetre a munkáltatók számára előnyös, ha szakembereik rendelkeznek friss ismeretekkel, hiszen ez a hatósági ellenőrzéseken, bírósági ügyeken is előnyt jelenthet.

A munkavédelmi továbbképzés – hogyan zajlik?

A gyakorlati tréningek részeként a szakembereknek például tűzvédelmi szituációs gyakorlatok során kell elsajátítaniuk a megfelelő eljárásokat. A munkavédelmi továbbképzések témakörei változatosak lehetnek: általában szerepelnek bennük az aktuális jogszabályi változások, új szabványok bemutatása, kockázatértékelési módszerek, baleset- és tűzmegelőzési stratégiák, valamint a balesetek kivizsgálásának gyakorlati módszerei.

A képzés lehet hagyományos tantermi jellegű, ahol előadásokat és csoportmunkát tartanak, de egyre elterjedtebbek az online tanfolyamok és webinarok is. Az elektronikus tananyagok és szimulációk segítik, hogy a szakember saját ütemben, bárhonnan bővíthesse tudását. A gyakorlati elemek (pl. elsősegély- és tűzvédelmi gyakorlatok) pedig a valós szituációkra készítenek fel.

A folyamatos szakmai fejlődés (CPD) egy életpályán át tartó folyamat, amelynek során képességeinket fejlesztjük, és tudásunkat naprakészen tartjuk. A munkavédelmi továbbképzés tehát hasonló célt szolgál: biztosítja, hogy a szakemberek lépést tartsanak a technológiák és módszerek változásával.

A munkavédelmi továbbképzés előnyei

A munkavédelmi továbbképzés számos területen hoz hasznot a cégnek és az alkalmazottaknak. Többek között:

• Naprakész jogismeret és eljárások: A képzések révén a szakemberek megismerik a legújabb munkavédelmi szabályokat és szabványokat. Így a vállalat könnyebben megfelel a hatósági előírásoknak, elkerülve a bírságokat és jogi kockázatokat.
• Balesetek megelőzése: A jól felkészült munkaerő kevesebb munkahelyi balesettel szembesül. Egy tanulmány szerint a megfelelően képezett munkavállalók kisebb valószínűséggel okoznak balesetet, ami kevesebb üzemleállást és alacsonyabb költségeket jelent a cégnek.
• Hatékonyság és költségcsökkentés: A veszélyforrások és megoldások ismerete növeli a munkahely hatékonyságát. A tréning során megszerzett tudás révén csökken a hibák, sérülések miatti kiesés és a dolgozók hiányzása, így kevesebb idő megy el helyettesítésekre és újraképzésekre.
• Munkavállalói biztonság és elégedettség: A rendszeres képzés javítja a munkavállalók biztonságérzetét. Ha a dolgozók érzik, hogy a cég kiemelt figyelmet fordít biztonságukra, nő az elkötelezettségük és csökken a fluktuáció. A baleset- és stresszhelyzetek megelőzése hozzájárul a dolgozók jóllétéhez.
• Szakmai kompetenciák fejlesztése: A folyamatos tanulás révén a szakemberek szakmai tudása és problémamegoldó képessége erősödik. Új ismeretek (pl. korszerű védőeszközök, digitális felügyeleti technológiák) beépülnek a cég gyakorlatába. Az IOSH szerint a szakember saját fejlesztésébe való befektetés erősíti a karriert és védi a szakmai státuszt.

Ezek az előnyök együtt „kifizetik” a képzésbe fektetett időt és költséget. A munkavédelmi továbbképzés hosszabb távon megtérül a csökkenő baleseti költségek és a hatékonyabb működés formájában.

forrás: https://egeszsegvonal.gov.hu/egeszseg-a-z/e-e/az-elsosegelynyujtas-alapjai.html

Elsősegélynyújtás alapjai

Az elsősegélynyújtás baleset esetén a szakszemélyzet kiérkezéséig nyújtott célirányos beavatkozás, amely a bajba jutott személy állapotának javításáért történik. Balesetek, betegségek, sürgősségi állapotok bármikor, bárhol kialakulhatnak, akár otthon, a munkahelyen, az iskolában, illetve közterületen is. Az elsősegélynyújtással sokat tehetünk a beteg állapota érdekében, amivel akár az életét is megmenthetjük.

Az elsősegélynyújtás a szívinfarktustól kezdve a csonttörésig minden szituációban kiemelten fontos és hasznos, ezért az elsősegélynyújtás alapjait mindenkinek fontos ismernie.

Az elsősegélynyújtás fontossága

Ha Ön megtanulja az elsősegélynyújtás alapjait, egy nap akár megmentheti családtagja, barátja, munkatársa életét. Biztassa ismerőseit is az elsősegélynyújtás alapjainak elsajátítására, mert lehet, hogy egyszer éppen az Ön életét fogják megmenteni. Ha szeretné megtanulni az elsősegélynyújtás alapjait, számos kurzus áll rendelkezésére, ahol akár órák, napok alatt elsajátíthatók az elsősegélynyújtás alapjai.

A DRSABCD-akcióterv

A DRSABCD-akcióterv minden betűje egy angol szó rövidítése, amely egy-egy olyan lépést jelöl, ami segít Önnek az elsősegélynyújtásban és a megfelelő helyzetfelismerésben.

D  = danger (veszély). Bizonyosodjon meg róla, hogy az Ön és a beteg testi épsége nincs közvetlen veszélyben, a helyszín biztonságos. Amennyiben veszélyeztető tényezőt talál, távolítsa el azt.

R  = response (válasz). Figyelje, hogy a beteg válaszol-e, reagál-e a felszólításra. Szóljon hozzá hangosan. Ha ismeri a nevét, ismételgesse azt. Rázza meg a vállait, és próbálja felvenni vele a kapcsolatot.

S  = send for help (kérjen segítséget). Ha a beteg nem válaszol, kérjen segítséget. Amennyiben lehetséges, hívja a 112-t, és kérjen mentőt. Ha nem lehetséges, kiáltson segítségért.

A  = airway (légutak). Nézze meg a beteg száját, torkát, és keressen idegen testet. Ha nem talált idegen testet, hajtsa hátra a beteg fejét, és emelje ki az állát, hogy átjárhatóvá váljanak a légutak.

B  = breathing (légzés). Figyelje a beteg légzését 10 másodpercen keresztül. Alkalmazza a 3-as érzékelést (érzi-e a légzést az arcbőrén, hallja-e a légzést, látja-e a mellkas mozgását). Ha 10 másodperc alatt nem volt 2 megfelelő légvétel, kezdje meg az újraélesztést.

C  = CPR – Cardiopulmonary Resuscitation (újraélesztés). Kezdje meg a beteg újraélesztését 30 mellkaskompresszió és 2 befúvás váltakozásával mindaddig, amíg a beteg magához nem tér, vagy a segítség meg nem érkezik.

D  = defibrillatio (defibrilláció). Ha elérhető automata defibrillátor, csatlakoztassa a betegre, és kövesse a gép utasításait.

A DRSABCD-akcióterv kiválóan alkalmazható, azonban a biztosabb tudás érdekében keressen fel egy elsősegélyt oktató kurzust.

Egyes speciális elsősegélynyújtást igénylő helyzetek kezelése

Az egyes balesetek, hirtelen kialakuló betegségek eltérő elsősegélynyújtási módszereket igényelhetnek:

• Az anafilaxia a szervezet túlzott allergiás reakciója, amelynél a gége és a nyelv ödémája könnyen fulladást okozhat. Ellenőrizze, hogy a betegnél van-e valamilyen gyógyszer anafilaxia ellen (adrenalininjektor), valamint azonnal hívja a 112-t, és kérjen mentőt.
• Erős vérzés. Erős vérzés esetén a fő tennivaló a vérzés csökkentése, valamint a vérzéses sokk kialakulásának megelőzése. Helyezzen fel a sebre nyomókötést, majd hívja a 112-t, és kérjen mentőt. Ha a beteg továbbra is vérzik, helyezzen öklével nyomást a comb vagy a felkar artériájára attól függően, hogy hol van a sérülés.
• Fulladás. Ha lehetséges, távolítsa el a fulladást okozó idegen testet, majd haladéktalanul hívja a 112-t, kérjen mentőt, és kezdje meg a DRSABCD-akciótervet.
• Áramütés. Áramütés esetén azonnal áramtalanítsa a környezetet, és győződjön meg róla, hogy a beteg nem ér semmilyen áram alatt lévő tárgyhoz. Ha ez nem biztosítható, ne menjen közel a beteghez, hanem hívja a 112-t, és kérjen mentőt azonnal.
• Csonttörés. Ha olyan beteget lát, akinél biztos a csonttörés, rögzítse a végtagot az adott pozícióban, majd hívja a 112-t, és kérjen mentőt. Ha gerincsérülés feltételezhető, akkor ne mozgassa a beteget.
• Szívinfarktus. Erős mellkasi fájdalom esetén azonnal hívja a 112-t, és kérjen mentőt. Az elsősegély részeként ültesse le a beteget, és nyugtassa meg.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/igy-foglalkoztass-megvaltozott-munkakepessegu-munkatarsat-kihivasokbol-elonyok-20250903.html

Az akadálymentesítés több mint egy rámpa. A megváltozott munkaképesség nem kizárólag látható, fizikai akadályozottságot jelent. Ennél a helyzet sokkal sokszínűbb és összetettebb. A megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaerőpiaci jelenlétét több, egymást erősítő tényező nehezíti. Ezek közül sok nem az egyén képességeiből vagy motivációjából fakad, hanem a munkáltatói oldalon jelentkező strukturális hiányosságokból, ismerethiányból vagy működési beidegződésekből. A következőkben azokat a kihívásokat veszi sorra Kappel Katalin, a HR Portal megváltozott munkaképesség szakértője, amelyekkel a legtöbb cég időről időre találkozik – és amelyeket tudatos lépésekkel érdemes kezelni.

Előítéletek és diszkrimináció munkáltatói oldalon

A megváltozott munkaképességű személyek munkaerőpiaci esélyeit sok esetben nem maga az egészségi állapot, hanem az azzal kapcsolatos előfeltevések korlátozzák. A HR-esek és vezetők körében gyakori élmény a bizonytalanság: mit jelent pontosan az, hogy valaki megváltozott munkaképességű? Milyen feladatokat tud ellátni? Milyen eszközökre, rugalmasságra van szüksége? Beleilleszthető-e a meglévő csapatokba?

Ezek a kérdések sok esetben nem kerülnek nyílt megbeszélésre – a válaszkeresés helyett inkább elutasítás vagy kivárás a jellemző reakció. A diszkrimináció gyakran nem szándékos, hanem információhiányból ered: ha például egy önéletrajzban megjelenik egy hosszabb egészségügyi kiesés vagy a megváltozott munkaképességre való utalás, a pályázó már az első körben kieshet, anélkül, hogy lehetősége lenne bemutatni az erősségeit és kompetenciáit.

Szintén tipikus, hogy a megváltozott munkaképességű státusz a munkáltatói gondolkodásban kizárólag fizikai vagy érzékszervi fogyatékosságként jelenik meg – leggyakrabban a kerekesszékes emberekre asszociálva. Ezzel szemben a kategória ennél jóval tágabb: ide tartoznak például többek között például azok is, akik krónikus egészségügyi vagy mentális kihívásokkal rendelkeznek. Mivel a célcsoportról gyakran torz vagy hiányos a kép, a foglalkoztatásuk irányába tett lépések is nehezen indulnak el.

Ezek a speciális igényű munkavállalók ugyanakkor nagyon különböző háttérrel és igényekkel érkeznek a szervezetbe – nincs két egyforma élethelyzet, ahogy az sem egyértelmű, kinek mire van szüksége a munkahelyi sikerhez. Éppen ezért az egyik legfontosabb szemléleti lépés a nyitottság: hogy a munkáltató valóban meghallgassa az egyéni igényeket, és hajlandó legyen közösen megoldásokat keresni.

A befogadó hozzáállás nemcsak emberi vagy társadalmi kérdés – üzleti előnyöket is hozhat. Egy sokféle tapasztalatot és nézőpontot képviselő csapat rugalmasabban tud alkalmazkodni a változó környezethez, és gyakran egészen más szempontokat, ötleteket is behoz a mindennapi működésbe, mint egy homogénebb összetételű csoport. Sok olyan készség vagy erősség kerülhet ezáltal előtérbe, amelyek a hagyományos kiválasztási folyamatok során gyakran láthatatlanok maradnak és kiszelektálódnak.

Ha egy szervezet tudatosan épít sokszínű és befogadó kultúrát, azzal nemcsak jót tesz, hanem jól is jár: egy ilyen közegben tevékenykedő csapatok bizonyítottan innovatívabbak, együttműködőbbek és jobb problémamegoldó képességgel rendelkeznek. És ami talán a legfontosabb – ezek a munkahelyek vonzóbbak a tehetségek szélesebb köre számára is.

Akadálymentesítés = több mint egy rámpa

Az akadálymentesség fogalma a munkahelyi környezetben sokszor leszűkül a fizikai infrastruktúrára: rámpára, széles ajtókra, akadálymentes mosdóra. Ezek ugyan kétségkívül fontosak, de az akadálymentesítésnek számos más (pl. kommunikációs, digitális és szervezeti) vetülete is létezik.

Vállalati munkatársakkal folytatott beszélgetéseim során, amikor az akadálymentesség kerül szóba, automatikusan a mozgássérült, azon belül is a kerekesszékes kollégák igényei kerülnek elsőként megemlítésre. Más célcsoportok, például a látás- vagy hallássérült, autizmusban érintett vagy pszichoszociális akadályozottsággal élő emberek szempontjai nem, vagy csak minimálisan jelennek meg. Ennek oka sok esetben az, hogy maga a munkatárs sem tudja, kik tartoznak pontosan a „megváltozott munkaképességű személyek” körébe, és miként lehet őket egy munkahelyi környezetben érdemben támogatni. 

Az akadálymentesítés nem minden esetben jelent nagy volumenű beruházást. Sok esetben elég néhány kisebb, de célzott módosítás – például képernyőolvasó szoftver telepítése, világosabb kommunikációs protokollok kialakítása vagy a betanulási folyamat újragondolása és -strukturálása.

Az akadálymentesítés akkor igazán hatékony, ha nem utólagos megoldásként jelenik meg, hanem már az épület, a rendszerek, valamint a munkafolyamatok megtervezése során is figyelembe veszik. Az ún. „univerzális tervezés” elve szerint érdemes olyan rendszereket, folyamatokat és munkakörnyezetet kialakítani, amelyek alapértelmezetten is hozzáférhetők a lehető legtöbb munkavállaló számára – beleértve a megváltozott munkaképességű személyeket is. Így az inklúzió megteremtése nem egy külön projekt lesz, hanem az a napi működés szerves részeként lesz jelen.

Elhelyezkedést és beilleszkedést támogató személyre szabott segítség hiánya

A munkakezdés időszaka minden új dolgozó számára kihívásokkal teli – különösen igaz ez egy megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében, aki nemcsak új feladatkörrel, de sokszor egy új élettérhez való alkalmazkodással is küzd. Gyakran tapasztalható, hogy nincs kijelölve olyan személy a szervezetben, aki az első időszakban célzottan segítené a beilleszkedést. Ennek hiányában az új munkatárs könnyen elveszhet az elvárások, információk és folyamatok rengetegében.

Egy belső vagy külső mentor, aki az első időszakban kíséri a munkavállalót – akár napi, heti rendszerességű találkozókkal – jelentősen csökkentheti a lemorzsolódás esélyét, és növelheti a hosszú távú beválást.

Különösen hatékony lehet az, ha a mentor nemcsak operatív kérdésekben segít, hanem a megváltozott munkaképességű munkavállalóval együtt feltérképezi a munkakör betölthetőségének egyéni feltételeit is – ezzel párhuzamosan pedig támogatja a vezetői oldalt a rugalmas alkalmazkodásban. A mentor szerep nem csak támogató, hanem hídképző funkció is: segít közvetíteni az egyéni igényeket és a szervezeti realitásokat.

Önbizalomhiány, motivációs nehézségek, korábbi negatív tapasztalatok

Sok megváltozott munkaképességű személy tartósan kirekesztődött a munka világából, vagy korábban negatív élményeket szerzett. Elutasítás, megbélyegzés, bizonytalanság – ezek mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az érintettek nem is próbálkoznak újra, vagy nem mernek aktívan jelentkezni nyitott pozíciókra.

Különösen hátráltató tényező, hogy az álláshirdetések többsége sztenderd munkakörök „ideális” jelöltjeit írja le – ami sokakat automatikusan kizár, pedig az adott munkakör egyes részeinek átszervezésével, újragondolásával teljesíthető lenne számukra is. A munkáltató sok esetben nem tudja, mit jelentene az alkalmazkodás, és mivel nincsenek konkrét támpontjai, a változtatások végül elmaradnak – ezzel értékes jelöltek kerülnek ki a látómezejéből.

A rugalmas feladatszervezés – például a munkakör kisebb egységekre bontása, nem „mindenben tökéletes” jelöltek keresése – lehetőséget adhat a potenciális munkaerő bővítésére. Egyéni igények feltérképezésére irányuló beszélgetések, esetenként próbafeladat vagy strukturált betanulási időszak segítségével csökkenthető a kiválasztási bizonytalanság.

Emellett fontos az is, hogy a munkáltatók tudatosan kommunikálják: nyitottak az eltérő képességprofilokra, és hajlandóak a munkakört közösen újrakeretezni. Ez az üzenet már az álláshirdetések szintjén megjelenhet, például azzal, ha külön kiemelik a hozzáférhetőséget, a rugalmas konstrukciók lehetőségét vagy a pályázók bátorítását a jelentkezésre.

Kevés részmunkaidős vagy rugalmas munkalehetőség

A részmunkaidő vagy rugalmas foglalkoztatás hiánya nemcsak a megváltozott munkaképességű munkavállalókat érinti, de esetükben ez különösen kritikus kérdés. Sokan egészségügyi vagy élethelyzeti okból nem tudnak 8 órás munkarendben dolgozni, ugyanakkor kiválóan teljesítenének napi 4–6 órában. A cégek működése azonban gyakran nem támogatja ezt a fajta rugalmasságot.

A hatékonyságra optimalizált csapatok end-to-end folyamatokat visznek, amelyek nem könnyen szakaszolhatók. A kihívást fokozza, hogy a részmunkaidős dolgozó a létszámgazdálkodásban gyakran ugyanúgy egy státusznak számít, mint egy teljes állású kolléga. Emiatt könnyen alakul ki az az érzés – és sok esetben a gyakorlat is –, hogy ugyanannyi emberre kevesebb munkaidő jut, miközben a feladatmennyiség nem csökken arányosan, ami aránytalan terhelést jelenthet a csapat tagjainak. Mindez gyakran visszatartja a vezetőket attól, hogy nyissanak a rugalmas foglalkoztatás irányába – még akkor is, ha egyébként szívesen tennék. 

A rugalmas foglalkoztatás nem csupán a részmunkaidőt jelenti – számos olyan gyakorlat létezik, amely segíti a munkáltatókat abban, hogy alkalmazkodjanak a különböző élethelyzetekhez vagy egészségi állapotból fakadó igényekhez. Az adaptív időbeosztás például lehetővé teszi, hogy a munkavállalók – egy előre egyeztetett keretrendszeren belül – maguk alakítsák ki a heti vagy napi munkaritmusukat, igazodva saját energiaszintjükhöz, terhelhetőségükhöz. A hibrid munkavégzés különösen hasznos lehet azok számára, akik számára a rendszeres utazás akadályt jelentene, vagy nyugodtabb környezetben tudnak hatékonyabban dolgozni. Emellett bizonyos munkakörök esetében a szezonális vagy időszakos feladatmegosztás is jó megoldást kínálhat: ezek a pozíciók természetüknél fogva nem igényelnek állandó, folyamatos jelenlétet, így jól illeszkedhetnek olyan munkavállalók életéhez, akik változó terhelhetőséggel rendelkeznek.

A fentiek révén a szervezetek nemcsak hozzáférhetőbbé válnak a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára, hanem egyúttal olyan munkahelyi kultúrát is építenek, amely hosszú távon fenntarthatóbb, emberségesebb és üzletileg is hatékonyabb.

Milyen feltételek mellett vállalhat munkát egy megváltozott munkaképességű személy? Van-e keresetkorlát?

A jelenleg hatályos – 2016. május 1-től érvényben levő – jogszabályok nem korlátozzák a megváltozott munkaképességű személyek ellátása mellett ledolgozható órák számát.  A 2011. évi CXCI. törvény 2020. december 22-én közzétett módosítása értelmében ráadásul 2021. január 1-jétől a kereseti és folyósítási korlát is megszűnt, így a megváltozott munkaképességűek ellátásait bármely jogviszonyban folytatott munkavégzésből, keresőtevékenységből származó kereset összegére tekintet nélkül folyósítják.  Ami egyben azt is jelenti, hogy az érintettek akár 8 órában is folytathatnak munkavégzést az ellátásuk mellett – amennyiben egészségügyi állapotuk azt lehetővé teszi számukra, és az üzemorvos is jóváhagyja adott munkakör betöltését.

Kappel Katalin, a HR Portal megváltozott munkaképesség szakértője