Címke: munkavállalók

forrás: https://osha.europa.eu/hu/themes/osh-management-context-ageing-workforce

Az idősebb munkavállalók a munkaerő egyre nagyobb csoportját alkotják. Mivel az emberek egyre tovább dolgoznak, az idősödő munkaerőt érintő munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi irányítás kiemelt kérdéssé vált.

A foglalkoztatási szintek emelése és a munkában töltött idő kitolása az 1990-es végétől a tagállami és az európai szintű politika fontos célkitűzése volt. Az Unió 28 tagállama esetében a foglalkoztatási ráta az 55–64 évesek körében 2003 és 2013 között 39,9%-ról 50,1%-ra emelkedett, ugyanakkor ez még mindig jelentősen elmarad a 22–64 éves korosztály foglalkoztatottságától. A munkaerőpiacról való kikerülés átlagos életkora is emelkedett, a 2001. évi 59,9 évről 2010-ben 61,5 évre.

Az Európa 2020 stratégia foglalkoztatási célja – azaz hogy 75%-ra emelje a foglalkoztatottságot a 20–64 évesek körében – azt jelenti, hogy az európai polgároknak tovább kell dolgozniuk.

Az idősödéssel járó változások egyaránt lehetnek pozitívak és negatívak.

Számos tulajdonság, így például a bölcsesség, a stratégiai gondolkodás, a holisztikus érzékelés és a mérlegelési képesség fejlődik a korral, vagy csak idősebb korban jelentkezik. A munkatapasztalat és a szakértelem szintén gyarapodik a korral.

Ugyanakkor elsősorban a fizikai és az érzékeléssel kapcsolatos funkcionális képességek némelyike hanyatlásnak indul a természetes öregedési folyamatok következtében. A lehetséges funkcionális képességcsökkenést figyelembe kell venni a kockázatértékelés során, és a munkát, illetve a munkakörnyezetet e változásoknak megfelelően kell átalakítani.

A korral járó funkcionális képességcsökkenés nem azonos minden személy esetében az életmód, a táplálkozás, az edzettség, a betegségre való genetikus hajlamok, az iskolázottsági fok, a munka és az általános környezet különbségei miatt.

Az idősebb munkavállalók nem alkotnak homogén csoportot; az azonos életkorúak között jelentős eltérések lehetnek.

Idősödés és munkavállalás

A korral járó hanyatlás elsősorban azokat a fizikai és az érzékeléssel kapcsolatos képességeket érinti, amelyek a nehéz fizikai munka során szükségesek leginkább. Az iparral kapcsolatos változások – különösen a termelő- és gyártóipar térvesztése a szolgáltató és tudásalapú ipar javára, valamint a feladatok egyre fokozottabb automatizációja és gépesítése a géppel hajtott eszközökkel – ahhoz vezettek, hogy csökkent a nagy fizikai erőt igénylő munkák száma.

Ezzel összefüggésben az idősebbekre jellemző számos készségnek és képességnek, például az emberekkel való megfelelő bánásmódnak, az ügyfélszolgálati feladatokkal kapcsolatos képességeknek, illetve a minőségtudatosságnak egyre nagyobb értéket tulajdonítanak.

Számos korral járó változás ezenkívül sokkal fontosabb egyes szakmai tevékenységek, mint mások szempontjából. Az egyensúlyérzék romlása például érinti a tűzoltók és a katasztrófaelhárítók munkáját, mivel ők szélsőséges körülmények között dolgoznak, nehéz felszerelést viselnek, miközben embereket emelnek fel és szállítanak; a távolságok és a mozgó tárgyak sebességének kevésbé pontos megítélése érinti az éjszakai vezetést, de nem befolyásolja az irodai munkát.

Korérzékeny kockázatértékelés

Az életkor a munkaerő sokféleségének csak az egyik tényezője. A korérzékeny kockázatértékelés azt jelenti, hogy a kockázatok értékelése során figyelembe vesszük a különféle korcsoportokra vonatkozó, korral kapcsolatos tényezőket, így a funkcionális képességek és az egészségi állapot lehetséges változását.

Az idősebb munkavállalókra nézve különösen a következő tényezők jelenthetnek kockázatot:

• Erős fizikai munkaterhelés
• A váltott műszakban végzett munkával kapcsolatos veszélyek
• A meleg, hideg vagy zajos munkakörnyezetek

Mivel az egyéni különbségek a kor előrehaladtával nőnek, kizárólag az életkor alapján nem szabad feltételezésekkel élni. A kockázatértékelés során a munkára vonatkozó követelményeket az egyéni funkcionális képességek és egészségi állapot fényében kell megvizsgálni.

További információk az aktuálisan elérhető online interaktív kockázatértékelési (OiRA) eszközökről, a korérzékeny kockázatértékelésekről és a mindenkire kiterjedő kockázatértékelésről.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/hogyan-hat-a-dolgozokra-a-termeszet-kozelsege-az-irodaban-20230728.html

Tudományos kutatások is alátámasztják, hogy a természet közelsége számos pozitív hatást gyakorol az emberre, egy új felmérés pedig azt vizsgálta, hogy miként segítik a zöld területek a munkahelyi jóllétet és produktivitást.

Canary Wharfban, a nyüzsgő városrészben, amely számos nemzetközi vállalat londoni bázisául szolgál, a fejlesztők egy “zöld gerincet” építenek, ami hamarosan végigkanyarog a felhőkarcolókon, így a dolgozók könnyen hozzáférhetnek a zöld területekhez a munkanapok során. A város túloldalán, a Google épülő brit székházában egy 300 méter hosszú, több mint 250 fát számláló tetőtéri park koronázza az épületet, amely természetes menekülést biztosít az alkalmazottaknak az irodák és a városi környezet elől. Az Atlanti-óceán túloldalán az L.L. Bean kiskereskedelmi vállalat a ráktárépületének egy részéből udvart alakított ki, hogy az új irodájukban mindenki a természetet láthassa munka közben. Egyre inkább erősödik a tendencia, hogy a vállalatok igyekeznek természetközeli környezetet kialakítani a dolgozók számára – írja a HBR cikke.

A természet nagyobb mértékű beépítése a munkakörnyezetbe sok vállalat fenntarthatósági kezdeményezéséhez igazodik. A szemlélet azonban a természet emberre gyakorolt hatásából is ered – jól ismert, hogy a természet hatására jobban érezzük magunkat. Érzelmeink, gondolkodásunk, másokkal való kapcsolatunk és fizikai közérzetünk javul, ha a természetben és annak közelében vagyunk.

A természet munkahelyre való bevitelére irányuló nagyszabású beruházások felvetnek néhány kényes kérdést. Először is, a gazdasági nehézségek idején van-e üzleti értelme a természet beépítésének az alkalmazottak környezetébe? Másodszor, mi a helyzet azokkal a munkahelyekkel, ahol nem megvalósítható vagy ésszerű „zöld gerincet” vagy tetőkertet kialakítani? Egy felmérés megvizsgálta, hogy pontosan miként hat a dolgozók jóllétére és teljesítményére a természet munkahelyi beépítése.

A kutatás

A kutatásban a természettel való munkahelyi kapcsolatot különböző módokon mérték vagy manipulálták több tanulmányban, amerikai, kanadai, kínai, új-zélandi és indonéziai munkavállalókkal. A kísérletekben a dolgozó felnőtteknek egyszerűen természeti elemekkel átszőtt munkahelyi fotókat vagy természet nélküli fotókat mutattak. Ezután arra kérték őket, hogy képzeljék el, hogy ezekben a terekben dolgoznak, és számoljanak be arról, hogyan éreznék magukat és hogyan teljesítenének. Összetettebb vizsgálatokat is végeztek valós munkahelyi környezetben. Például felmérték, hogy a munkavállalók egy hét alatt ténylegesen kapcsolatba kerültek-e a természettel a munkahelyükön (pl. növények, természetes kilátás vagy folyóvíz hangja mellett dolgoztak), majd mérték az érzéseiket és az objektív munkateljesítményüket. Végül egy könyvelő cégnél végzett terepkísérlet során éjszaka bementek az irodákba, és néhány alkalmazott asztalánál cserepes növényeket, más asztaloknál pedig hasonló, csak irodai eszközökkel teli cserepeket helyeztek el. Ezután megmérték a két csoport hozzáállását és munkateljesítményét, majd összehasonlították őket.

Az eredmények nagyrészt egybehangzóak voltak ezekben a tanulmányokban: A természet megtapasztalása a munkahelyen még kis dózisban is javította az alkalmazottak érzéseit, ami a feladatok magasabb szintű elvégzését és a kreativitás növekedését eredményezte. Ezek az eredmények azt mutatják, hogy a mikro-természet beépítése a munkahelyi környezetbe érdemben hozzájárulhat a munkavállalók jólétéhez és teljesítményéhez.

Azt is megvizsgálták, hogy vannak-e olyan különbségek a munkavállalók között, amelyek alakítják, hogy a természet hogyan hat rájuk a munkahelyen – olyan tényezők, mint például az, hogy az egyének mennyire értékelik a természetet általában, mennyire vonzódnak az újszerű élményekhez. Az eredmények azt mutatták, hogy egyes emberekre különösen pozitív hatással van a természet közelsége. Ugyanakkor nem találtak bizonyítékot arra, hogy a természetnek való kitettség a munkahelyen negatívan hatott volna bármelyik munkavállalóra; úgy tűnik tehát, hogy a mikrotermészet pozitív hatással bír a munkavállalók számára, kevés hátránnyal.

Ezeket az eredményeket szem előtt tartva a kutatás készítői szerint a természet közelségét a lehető legtöbb dolgozó számára elérhetővé kell tenni, nem csak azok számára, akik elég szerencsések ahhoz, hogy egy zöld tető alatt vagy egy park mellett dolgozhassanak. A vállalatoknak mikro-természeti élményeket kellene biztosítaniuk a munkavállalók számára. A felmérést készítő cég javaslatokat tett a mikro-természet munkahelyi beépítésére, emellett arra bátorítják a vezetőket, hogy saját cégüknél döntsenek belátásuk szerint és legyenek kreatívak.

A mikro-természet kihasználása

A valódi a legjobb, de a mesterséges is működik. Ha a természetről van szó, ideális, ha az alkalmazottaknak lehetőséget biztosítanak a “valódi élményekhez” való hozzáférésre: beltéri vízjátékok, ablakok, amelyekből kilátás nyílik a természetre, vagy amelyek kinyílnak, hogy beengedjék a természetes hangokat, például a madárcsicsergést. De csak azért, mert nem az igazi, még nem jelenti azt, hogy az alkalmazottaknak nem lesz hasznukra a természet. A kutatások azt mutatják, hogy már a természet ábrázolása, például a falfestmények és a művirágok is természetes lökést adhatnak az alkalmazottaknak. Gondoljunk az irodán túlra is! Magától értetődik, hogy nem csak az irodai dolgozóknak tesz jót a természet. Azok a munkavállalók, akik olyan környezetben dolgoznak, ahol a munkakörnyezet különösen távolinak tűnik a természettől – gondoljunk csak a raktározásra vagy a gyártásra -, különösen nagy valószínűséggel veszik észre a munkahelyre beemelt természetközeli elemeket. 

A természet előnyei túlmutatnak a dolgozók munkahelyi életén. Néhány kutatás annak az előnyeit vizsgálta, ha valaki este, a munkanap után időt tölt a szabadban. Azt találták, hogy a dolgozók másnap produktívabbak voltak, ha előző este időt töltöttek a szabadban. Különösen a hibrid és távmunkások esetében egyértelműek a következmények: az otthoni természetközeli tartózkodás előnyei a munkahelyen is érvényesülnek. Tehát még az is segíthet, ha ösztönözzük az alkalmazottakat egy esti sétára, hogy másnap produktívabbak legyenek. A mikro-természet definíció szerint kicsi, és lehet olyan egyszerű, mint egy fal természetes tónusú festése, virágok elhelyezése a pihenőszobában, vagy a dolgozók ablakai előtti terület parkosítása. A kutatás készítői arra bátorítják a vezetőket, hogy tartsák szemmel a munkahelyük körül található, kihasználatlan vagy alulhasznosított tereket, amelyeket könnyen és olcsón természeti elemmé alakíthatnak. Például egy ipari parkoló parkosítása növelheti a dolgozók munkamorálját.

Összességében a megállapítások azt mutatják, hogy a munkavállalók természethez való kapcsolódásának előnyei túlmutatnak a fenntarthatóságon, és pozitív hatással vannak a munkavállalók jóllétére és munkahelyi teljesítményére.

forrás: https://ildimunkavedelem.hu/wp-admin/post-new.php

Nem az, hogy ki írja, hanem az, hogy ki olvassa őket. A munkaköri leírásra sok esetben csak egy darab papírként tekintünk a sok közül. Pedig nagyon fontos, hogy ne csak az érkező új munkatárs, hanem a vezető és a kollégák is ismerjék a pontos tartalmát, mert olvasták, így tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben az új belépő, mi az ő szerepvállalása. A munkaköri leírásoknak nem csak több generációja, de számos típusa is van, ami meghatározza az együttműködést.

A munkaköri leírásoknak izgalmas nemcsak a története, de a fejlődése, és a küszöbön álló jövője is.

Rövid történetük:

Az első generációs munkaköri leírások egyidősek a tömegtermeléssel.

Fókuszukban a feladatok megosztása állt – a különböző szervezeti egységek folyamatainak minden feladatát hozzárendelték egy-egy munkakörhöz így biztosítva, hogy a cég minden feladatát lefedjék. 

Ezek, a feladatlistákból álló munkaköri leírások elsősorban a létszám-tervezést és –gazdálkodást alapozták meg; így tudták kiszámolni hogy hány emberre van szükség a feladatok mennyiségéhez. 

A második generációs munkaköri leírások a 60-as évek vége felé, a kompetencia-modellek elterjedésével jelentek meg.

A feladatok végrehajtásához szükséges képességek, készségek kerültek fókuszba, ami lehetőséget kínált a hasonló végzettségű és tapasztalatú jelöltek és munkatársak beválás-alapú „megkülönböztetésére”. Így váltak a munkaköri leírások az álláshirdetések és a teljesítményértékelés eszközeivé. 

A harmadik generációs munkaköri leírások most formálódnak és törnek utat maguknak.

Fókuszukban a céges célok eléréséhez hozzájárulás, a munkakörtől valójában független (non-job) szerepvállalás áll. A munkaköri leírás szerep-leírásra cserélése hátterében az a felismerés áll, hogy a munkatársak – végezzenek bármilyen feladatokat is, – azzal járulnak hozzá a közös sikereshez

– ha csapatjátékosok, 

– ha a technológiai változásokkal lépést tartva fejlesztik a készségeiket, és 

– ha folyamatosan javítják a módot, ahogy a munkájukat végzik,  támogatva az egész cég üzleti eredményességét, sikereit.

Mielőtt a  három gyakorlati példát hoznánk, néhány megfontolás:

Ezek a Munkaköri leírások a teljesítménymedzsment alapjául szolgálnak, és minden One on One vagy Face to Face megbeszélésen frissíthető a tartalmuk.

Új munkatárs felvételekor 360 fokban értékeli a befogadó csapat (leendő kollégák, vezető, más szervezeti egységben dolgozó munkatársak, akik együtt dolgoznak majd vele) a munkaköri leírást, ha szükséges változtatnak benne.

A legfontosabb, hogy a vezetők és a kollégák mind ismerik, mert elolvasták az újonnan érkező munkaköri leírását, és tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben, az együttműködésben mi az ő szerepvállalása. 

1. Rendszeresség-alapú munkaköri leírások 

Sok, leginkább adminisztratív pozíciókban a hozzájárulás mértéke abban mérhető, hogy bizonyos feladatok adott időben megtörténnek-e vagy sem.

Ezekben a leírásokban a feladatokat

– Napi

– Heti

– Havi, ha van olyan, negyedéves, stb. időszakokhoz rendeljük, ezzel áttekinthetővé téve őket.

Emellett még két kategóriát szoktunk használni:

– Ad hoc feladatok – ez általában valaminek a pótlására, beszerzésére irányul (pl. írószer), a legfontosabb kritérium, hogy a munkatárs odafigyelését, monitorozást és önálló cselekvést, kezdeményezést igényel

– Eseti feladatok – ezeket más munkatársak kezdeményezik, de „csak” ezekre a kezdeményezésekre kell reagálni (pl. tréning-résztvevőket értesíteni egy évben egyszer a tréning-szervező kérésére).  

2. Szerepvállalás-alapú – a mátrix-szervezetek munkaköri leírásai

Többször találkoztunk olyan céggel, amiben a munkatársak egyszerre több szerepben dolgoztak. A „normál” napi működésben a hagyományos, hierarchián és szakmai szervezeti egységek szerinti szerepek érvényesek: területi vezeti, csoportvezető, generalista, specialista, stb.

Ugyanakkor egy mérnöki irodában ezek a munkatársak projektekben, egy élelmiszeripari cégben innovációs projektekben is dolgoznak; ebben előfordul, hogy egy beosztott specialista projekt-mérnök lesz, a csoportvezető pedig projekt-adminisztrátor. 

Ezekben az esetekben a feladatok a szerepek szerint strukturáljuk:

– „normál” szakmai szerephez tartozó feladatok 

– Projekt-szerephez tartozó feladatok; ha több-fajta szerepben is működik a különböző projektekben, akkor az összes projekt-szerepet leírjuk. 

3. Hatás-alapú munkaköri leírások – az üzleti munkaköri leírások a HRBP-k eszközei 

Ezek a munkaköri leírások azon a tapasztalaton alapulnak, hogy a munkatársak direkt módon tudják befolyásolni azoknak a mutatószámoknak az értékét, amikből végül a cég üzleti eredményességének magas-szintű mutatói összeállnak.

– Ebben az esetben az adat-útvonalakat elemezzük üzleti modellben, és a különböző pozíciókhoz az általuk előállított, azaz az ő kontrolljukban lévő mérőszámokat rendeljük. 

– A munkakör tartalmát ebben az esetben azok a tevékenységek alkotják, amik a mutatószám értékének előállításához szükségesek.

– Ezek a munkaköri leírások felszabadítják a munkatársak potenciálját azzal, hogy önállóságot és egyben közvetlen ráhatást biztosít a munkatársnak azon az 5-7 mutatószámon keresztül, aminek az értékét rajta kívül senki más nem tudja befolyásolni.    

Bármilyen munkaköri leírást is használ a cég, a legfontosabb, hogy mind a vezető, mind a pozícióval együttműködők ismerjék a tartalmát.

A vezető számára azért fontos, hogy a munkatársat a pozíciójában „tartsa”, mert így tudja biztosítani, hogy az elvárt hozzáadott értéket „állítja elő” (a könyvelő nem adatrögzítő, a mérnök nem karbantartó feladatokat lát el).

A munkatársak számára pedig megmutatja, hogy milyen ügyben, milyen problémával fordulhat a munkatárshoz, mert ő az, aki megoldja; megspórolva sok levelezést és felesleges köröket.

A munkaköri leírás a terep, amin a cég és a munkatárs együtt dolgozik – egy jól átgondolt és a céges funkciónak megfelelően összeállított munkaköri leírás garantálja, hogy ez a terep nem akadálypálya és nem is egy sűrű erdő, hanem útjelzőkkel, állomásokkal, átlátható elágazásokkal megszervezett, dinamikus közösség.    

Farkas Judit
ügyvezető, szervezetpszichológus
PsyOn Üzleti Hatás Menedzsment