Kategória: Aktuális Információk

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/ertheto-munkajog/elbocsathato-az-elviselhetetlen-munkatars_-20220323.html

A munkahelyen fontos a megfelelő munkahelyi légkör. A mások számára elviselhetetlen munkatárs mérgezi a munkahelyi légkört, problémát okoz munkatársainak és gyakran a munkáltatónak is. Mit tehet ilyen esetben a munkáltató? Jogszerű lehet a munkaviszony megszüntetése, ha elviselhetetlen a munkatárs?

Hogyan kell(ene) viselkedni a munkahelyen?

Nem, nem fogok illemtan órát tartani a munkahelyi viselkedésről. Ám ne gondold, hogy a jognak nincs köze ahhoz, hogy hogyan viszonyulunk a kollégákhoz a munkahelyen. Bár nem ez a legfőbb terület, amibe a Munka Törvénykönyvét olvasgatva beleütköznél, még a törvényben is szó esik a munkatársak egymás közti viselkedéséről. Hogyan?

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni.

De nem csupán az együttműködési kötelezettség áll fenn a munkavégzés során. A munkahelyen a személyiségi jogok is védelemben részesülnek. Így például az emberi méltóság, a becsület és jóhírnév, a magántitok, a testi épség és még hosszan sorolhatnám. Ezeket nem csak a munkáltatónak, de minden egyes munkatársnak is tiszteletben kell tartani.

• 

Az elviselhetetlen munkatárs

Sok esetben nehéz pontosan meghatározni, hogy mitől és mikor lesz valaki elviselhetetlen mások számára. Van, amikor egy személyt „igazságtalanul” bélyegeznek meg valamilyen vélt vagy valós tulajdonsága, származása, testi jellemzője miatt. Van eset, amikor a mások által nem kedvelt személy viselkedése áll a háttérben. Ilyenkor a nem kedvelt személy maga tehet arról, hogy a kollégái nem szívesen „szívnak vele egy levegőt.” Az elviselhetetlenségnek megvannak a fokozatai. Nyilván nem kell mindenkit egyformán szeretni egy munkahelyen, ám a másik emberi méltóságának és személyiségi jogainak tiszteletben tartása ekkor sem szenvedhet csorbát.

Munkajogi szempontból megközelítve, az elviselhetetlen munkatárs viselkedése olyan kirívó, bántó kell, hogy legyen, mely már a munkahelyi kötelezettségeink megsértését is maga után vonja. Minden nézeteltérés, „nem kedvelem” érzés, udvariatlan viselkedés még nem biztos, hogy alapot adhat a munkaviszony megszüntetéséhez.

Miért kerülhet sor elbocsátásra?

Ahhoz, hogy a munkáltató eldönthesse, hogy jogszerűen elküldhet-e egy elviselhetetlen munkavállalót, elsőként pontosan tisztában kell lennie a felmondás szabályaival. Most az alapokat nézzük meg, hiszen a téma olyan nagy, hogy egyetlen cikkbe nem fér bele minden tudnivaló.

A munkajogban megkülönböztetjük egymástól a

• a felmondást (korábban ezt rendes felmondásként ismertük), és
• az azonnali hatályú felmondást (ez volt korábban a rendkívüli felmondás).

A kettő közötti egyik lényeges különbség, hogy a megszüntetés azonnali vagy sem. Természetesen egyéb fontos különbségek is vannak, de a részletekbe most nem megyek bele.

Mindkét felmondás esetén lényeges, hogy legtöbbször megfelelő indok alapján kerülhet rá sor. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás például kivétel ez alól, mert akkor nem kell indokolni ezt a lépést.

Azt, hogy milyen esetekben lehet felmondani, illetve mikor érvényesíthető az azonnali hatályú felmondás, a törvény mondja meg. A jogszabály felsorolja azokat az okokat, amikor sor kerülhet erre a lépésre. Ezt ne úgy képzeld el, hogy például felmondható a munkaviszony, ha a munkavállaló illetlenül viselkedik, vagy háromszor elkésik a munkából, netán megtagadja a felettese utasítását. Ennél átfogóbb kategóriák léteznek, hiszen az élet is sokszínű. Ahány ház annyi szokás, az emberi viselkedés is végtelenszámú lehet. Nem lenne annyi papír a föld kerekén, amennyi elég lenne, ha mindent pontosan igyekeznének a törvényben felsorolni. Természetesen vannak olyan közös pontok, melyek mentén megfogható, hogy mi az, ami jogszerű és mi az, ami nem.

Milyen indokkal lehet felmondani?

A munkáltató általi felmondásra fő szabály szerint az alábbi okok esetén van lehetőség:

• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt,
• a munkavállaló képességével összefüggő okból,
• a munkáltató működésével összefüggő ok miatt.

Az azonnali hatályú felmondásra fő szabály szerint a következő okok adhatnak alapot:

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése,
• egyébként olyan magatartás tanúsítása, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Lényeges, hogy a felmondások okát – fő szabály szerint – meg is kell indokolni. Vagyis meg kell adni, hogy miért került sor a felmondásra. Az indoklással szemben követelmény, hogy az valós és okszerű legyen. A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyek alapján sor került az elbocsátásra. Ez nem azt jelenti, hogy minden egyes részletre ki kell térni, elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. Az indoklásnak nagyon lényeges szerepe van, hiszen ez alapján dőlhet el a bíróságon, hogy jogszerű-e a felmondás.

Az elviselhetetlen munkatárs viselkedése felmondáshoz is vezethet?

Láthattad, hogy a törvény nem határoz meg konkrét felmondási eseteket, csupán összefoglalóan jelöli meg a lehetséges okokat. Azt, hogy melyik törvényi szabályba milyen konkrét viselkedés tartozik bele sok esetben a bírói gyakorlat adja meg. Egy-egy döntés során a bíróság többféle körülményt is figyelembe vesz, vizsgálja a bizonyítékokat, mint például a munkatársak tanúvallomásait. Figyelembe veszi a munkahelyi környezetet, a feladatokat, szokásokat, társadalmi elvárásokat és a szabályokat is. Míg 100 évvel ezelőtt súlyos sértés lett volna, ha az egyik kolléga ostobának nevezi a másikat, ma már ez nem tartozik a „főbenjáró bűnök” körébe. Természetesen ettől még továbbra sem megengedett, de nem feltétlenül követheti egy elbocsátás, főként, ha egyszeri esetről lenne szó.

Bár a megszokott viselkedésminták változtak az idők folyamán, mindig is volt olyan, amit már nem toleráltak egy-egy csoporton belül. A csoportok mércéi sem ugyanazok minden esetben és helyzetben. A lehetetlen viselkedést ezért is nehéz pontosan meghatározni.

A bírói gyakorlatból azonban lehet előre következtetni, hogy mi az a szint, ami már felmondást vonhat maga után. Sőt, arra is akad példa, hogy a szigorúbb, azonnali hatállyal történő felmondást is jogszerűnek ítélték a munkavállaló összeférhetetlen magatartása miatt.

Elviselhetetlen munkatársak elbocsátása

A bíróságok már több esetben is jogszerűnek ítélték meg az összeférhetetlen dolgozó elbocsátását.

A vizsgált esetekben például a következő magatartások fordultak elő:

• folyamatos negatív viselkedés,
• mások durva sértegetése,
• munkatársakkal szembeni ellenséges viselkedés,
• rendkívül rossz munkahelyi légkör kialakítása, mely gátolja a megfelelő munkavégzést,
• lekezelő, gúnyos, megalázó vagy provokatív viselkedés.

Arra mindenképpen fontos figyelni, hogy milyen súlyú a kifogásolt magatartás. Egyszeri vagy néha-néha előforduló esetek önmagukban még nem feltétlenül alapozzák meg a felmondást. Lényeges, hogy a felmondás indokait a munkáltatónak kell bizonyítani egy munkaügyi per során. A „mindenki így gondolja”, vagy „az az érzésünk, hogy…”, netán „úgy hallottuk…” nem valószínű, hogy elegendő a sikeres bizonyításhoz. A munkaviszony megszüntetése előtt érdemes egyéb lépéseket is tenni a munkavállalók közötti nézeteltérések feloldására. Adott esetben figyelmeztetésre is sor kerülhet, mely „ébresztő jel” lehet a kifogásolt magatartású kolléga részére. Arra azonban mindenképpen oda kell figyelni, hogy a figyelmeztetést követően ugyanazért már nem lehet elbocsátani a dolgozót. Ha újabb kifogásolható magatartást tanúsít, az persze már más kérdés. Erről itt olvashatsz többet.

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó, ügyvéd

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/hogyan-oldhato-meg-a-munkahelyi-helyettesites_-20220317.html

A munkahelyeken időről-időre megtörténik, hogy valamelyik munkavállaló hosszabb vagy rövidebb időre kiesik a munkából. A kiesett dolgozó munkájára rendszerint ilyenkor is szükség lenne, ezért a munkáltatónak meg kell oldania a helyettesítést. Hogyan oldható meg a munkahelyi helyettesítés? Jár-e többletdíjazás a helyettesítésért?

Helyettesítés azonos munkakörben és munkahelyen

A munkáltató a kiesett munkavállalójának helyettesítését többféle módon is megoldhatja. Fontos, hogy a távollévő munkavállalót nem lehet arra kötelezni, hogy gondoskodjon a helyettesítéséről. A munkahelyi helyettesítés megszervezése a munkáltató feladata.

• Amennyiben a munkavállaló hosszabb, de előre látható időre esett ki a munkából, akkor célszerű megoldás lehet egy helyettesítő dolgozót határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazni. A határozott idejű munkaszerződésnél ügyelni kell arra, hogy nem lehet 5 évnél hosszabb.
• Bizonyos munkakörökben alkalmas lehet a kieső dolgozó rugalmas helyettesítésére a munkaerő kölcsönzés is.
• A munkáltatók a helyettesítést leggyakrabban a szervezeten belül igyekeznek megoldani. Így már munkaviszonyban álló másik dolgozójuk helyettesíti a kiesett munkavállalót. A munkáltató helyzete akkor a legegyszerűbb, ha van olyan dolgozója, aki a kiesett munkavállalóval azonos munkakört lát el. Ebben az esetben a munkáltató egyszerűen átadhatja a távollévő dolgozó feladatait a helyettesnek. Az azonos munkakör miatt ez nem jelenti más feladatok ellátását, legfeljebb a munkateher megnövekedését eredményezi.

Díjazás azonos munkakörben történő helyettesítéskor

Az azonos munkakörben való helyettesítés ellátásáért rendszerint nem jár többletdíjazás a helyettesítést ellátó dolgozónak. Azonban a túlóra szabályaira ilyenkor is figyelemmel kell lenni. Ha a helyettesítést ellátó dolgozó a saját munkája mellett a távollévő kollégája feladatait csak úgy tudja ellátni, ha rendes munkaidejét meghaladóan dolgozik, akkor a túlóráért díjazásra lehet jogosult. Fontos, hogy ha a munkáltató annyi munkát ad a dolgozónak, akár helyettesítés céljából, hogy a feladatokat nem lehetséges a rendes munkaidőben elvégezni, akkor ezt úgy kell tekinteni, hogy a munkáltató túlórát rendelt el.

Ha a munkavállalónak a helyettesítés ellátásához túlóráznia kell, akkor a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra is, hogy naptári évenként legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Efölött legfeljebb további 150 óra önként vállalt túlmunka rendelhető el a dolgozóval kötött megállapodás alapján. Ezt meghaladóan tehát helyettesítés esetén sem terhelhető a munkavállaló további túlórával.

Munkahelyi helyettesítés más munkakörben vagy munkahelyen

Nehezebb a munkáltató helyzete akkor, ha nincs a munkahelyen olyan azonos munkakört ellátó munkavállalója, akivel a távollévő dolgozót helyettesíteni tudja.

• Ebben az esetben a helyettesítés úgy is megoldható, hogy egy másik munkakört ellátó dolgozót irányít át a kiesett dolgozó helyettesítésére.
• Az is lehetséges, hogy egy másik munkahelyen dolgozó munkavállalót küld ki a távollévő munkavállaló helyett.

Ha a helyettesítés másik munkakörbe való átirányítással vagy másik munkahelyre való kiküldetéssel történik, akkor ez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást jelent. Az ilyen módon való helyettesítésnek megvannak az időbeli korlátai. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként az összesen 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás valamennyi formáját össze kell adni, és együttesen nem haladhatják meg ezen időtartamot. Ha ennél hosszabb időre kellene megoldani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással a helyettesítést, ahhoz már a dolgozó beleegyezésével a munkaszerződésben foglalt munkakör vagy munkahely módosítása szükséges.

Díjazás más munkakörben vagy munkahelyen történő helyettesítéskor

Ha a helyettesítés során a munkavállaló olyan feladatokat lát el, ami másik munkakörbe tartozik, akkor az ellátott munkakörre előírt alapbérre jogosult. Tehát helyettesítés esetén nem jár automatikusan a rendes munkabérétől eltérő díjazás a dolgozónak. Ha az eredeti munkaköre helyett látja el a helyettesített munkakört, akkor az ellátott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult. Ha a dolgozó az eredeti munkakörét és a helyettesített munkavállaló munkakörét is ellátja, és ennek a feladatellátásnak az időtartama a rendes munkakörétől elkülöníthető, akkor erre az időre a helyettesített munkakörre vonatkozó alapbérre jogosult a munkavállaló.

A munkavállaló alapbére helyettesítés esetén sem lehet kevesebb, mint a munkaszerződés szerinti alapbére. Tehát ha olyan munkakörben helyettesít, amelyre alacsonyabb alapbér érvényes, akkor is a saját munkaszerződése szerinti, magasabb alapbért fogja kapni. Fontos tudni viszont, hogy a törvény csak az alapbért védi. Ezért előfordulhat, hogy a helyettesítés ideje alatt ténylegesen kevesebb munkabért kap kézhez a dolgozó, mint rendes munkakörében, mert például az átirányítás alatt ellátott munkakörre tekintettel bérpótlékokra nem válik jogosulttá.

Megtagadható-e a munkahelyi helyettesítés?

A munkahelyi helyettesítés ellátására vonatkozó munkáltatói utasítás teljesítése főszabály szerint nem tagadható meg. Azonban a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe vegye. Az utasítással a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ha a munkáltató másik munkakörben, munkahelyen való helyettesítést rendel el, azzal nem okozhat a dolgozónak aránytalan sérelmet, például életkorára, egészségi állapotára, képzettségére tekintettel.

A munkavállaló megtagadhatja a más munkakörben való helyettesítés teljesítését, ha az adott munkakörben való munkavégzés a dolgozó egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ilyen lehet például, ha nem rendelkezik a szükséges képzettséggel és jártassággal a helyettesítéssel érintett munkakörben, emiatt egészsége közvetlen és súlyos veszélynek lenne kitéve.

Vannak olyan védett munkavállalók, akiket csak belegyezésük esetén lehet a munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre kötelezni, így arra, hogy másik munkakörben lásson el helyettesítést. Ilyen például a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig vagy aki hozzátartozójának tartós, személyes gondozását látja el.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd