Címke: munkavállalók

forrás: https://ildimunkavedelem.hu/wp-admin/post-new.php

Nem az, hogy ki írja, hanem az, hogy ki olvassa őket. A munkaköri leírásra sok esetben csak egy darab papírként tekintünk a sok közül. Pedig nagyon fontos, hogy ne csak az érkező új munkatárs, hanem a vezető és a kollégák is ismerjék a pontos tartalmát, mert olvasták, így tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben az új belépő, mi az ő szerepvállalása. A munkaköri leírásoknak nem csak több generációja, de számos típusa is van, ami meghatározza az együttműködést.

A munkaköri leírásoknak izgalmas nemcsak a története, de a fejlődése, és a küszöbön álló jövője is.

Rövid történetük:

Az első generációs munkaköri leírások egyidősek a tömegtermeléssel.

Fókuszukban a feladatok megosztása állt – a különböző szervezeti egységek folyamatainak minden feladatát hozzárendelték egy-egy munkakörhöz így biztosítva, hogy a cég minden feladatát lefedjék. 

Ezek, a feladatlistákból álló munkaköri leírások elsősorban a létszám-tervezést és –gazdálkodást alapozták meg; így tudták kiszámolni hogy hány emberre van szükség a feladatok mennyiségéhez. 

A második generációs munkaköri leírások a 60-as évek vége felé, a kompetencia-modellek elterjedésével jelentek meg.

A feladatok végrehajtásához szükséges képességek, készségek kerültek fókuszba, ami lehetőséget kínált a hasonló végzettségű és tapasztalatú jelöltek és munkatársak beválás-alapú „megkülönböztetésére”. Így váltak a munkaköri leírások az álláshirdetések és a teljesítményértékelés eszközeivé. 

A harmadik generációs munkaköri leírások most formálódnak és törnek utat maguknak.

Fókuszukban a céges célok eléréséhez hozzájárulás, a munkakörtől valójában független (non-job) szerepvállalás áll. A munkaköri leírás szerep-leírásra cserélése hátterében az a felismerés áll, hogy a munkatársak – végezzenek bármilyen feladatokat is, – azzal járulnak hozzá a közös sikereshez

– ha csapatjátékosok, 

– ha a technológiai változásokkal lépést tartva fejlesztik a készségeiket, és 

– ha folyamatosan javítják a módot, ahogy a munkájukat végzik,  támogatva az egész cég üzleti eredményességét, sikereit.

Mielőtt a  három gyakorlati példát hoznánk, néhány megfontolás:

Ezek a Munkaköri leírások a teljesítménymedzsment alapjául szolgálnak, és minden One on One vagy Face to Face megbeszélésen frissíthető a tartalmuk.

Új munkatárs felvételekor 360 fokban értékeli a befogadó csapat (leendő kollégák, vezető, más szervezeti egységben dolgozó munkatársak, akik együtt dolgoznak majd vele) a munkaköri leírást, ha szükséges változtatnak benne.

A legfontosabb, hogy a vezetők és a kollégák mind ismerik, mert elolvasták az újonnan érkező munkaköri leírását, és tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben, az együttműködésben mi az ő szerepvállalása. 

1. Rendszeresség-alapú munkaköri leírások 

Sok, leginkább adminisztratív pozíciókban a hozzájárulás mértéke abban mérhető, hogy bizonyos feladatok adott időben megtörténnek-e vagy sem.

Ezekben a leírásokban a feladatokat

– Napi

– Heti

– Havi, ha van olyan, negyedéves, stb. időszakokhoz rendeljük, ezzel áttekinthetővé téve őket.

Emellett még két kategóriát szoktunk használni:

– Ad hoc feladatok – ez általában valaminek a pótlására, beszerzésére irányul (pl. írószer), a legfontosabb kritérium, hogy a munkatárs odafigyelését, monitorozást és önálló cselekvést, kezdeményezést igényel

– Eseti feladatok – ezeket más munkatársak kezdeményezik, de „csak” ezekre a kezdeményezésekre kell reagálni (pl. tréning-résztvevőket értesíteni egy évben egyszer a tréning-szervező kérésére).  

2. Szerepvállalás-alapú – a mátrix-szervezetek munkaköri leírásai

Többször találkoztunk olyan céggel, amiben a munkatársak egyszerre több szerepben dolgoztak. A „normál” napi működésben a hagyományos, hierarchián és szakmai szervezeti egységek szerinti szerepek érvényesek: területi vezeti, csoportvezető, generalista, specialista, stb.

Ugyanakkor egy mérnöki irodában ezek a munkatársak projektekben, egy élelmiszeripari cégben innovációs projektekben is dolgoznak; ebben előfordul, hogy egy beosztott specialista projekt-mérnök lesz, a csoportvezető pedig projekt-adminisztrátor. 

Ezekben az esetekben a feladatok a szerepek szerint strukturáljuk:

– „normál” szakmai szerephez tartozó feladatok 

– Projekt-szerephez tartozó feladatok; ha több-fajta szerepben is működik a különböző projektekben, akkor az összes projekt-szerepet leírjuk. 

3. Hatás-alapú munkaköri leírások – az üzleti munkaköri leírások a HRBP-k eszközei 

Ezek a munkaköri leírások azon a tapasztalaton alapulnak, hogy a munkatársak direkt módon tudják befolyásolni azoknak a mutatószámoknak az értékét, amikből végül a cég üzleti eredményességének magas-szintű mutatói összeállnak.

– Ebben az esetben az adat-útvonalakat elemezzük üzleti modellben, és a különböző pozíciókhoz az általuk előállított, azaz az ő kontrolljukban lévő mérőszámokat rendeljük. 

– A munkakör tartalmát ebben az esetben azok a tevékenységek alkotják, amik a mutatószám értékének előállításához szükségesek.

– Ezek a munkaköri leírások felszabadítják a munkatársak potenciálját azzal, hogy önállóságot és egyben közvetlen ráhatást biztosít a munkatársnak azon az 5-7 mutatószámon keresztül, aminek az értékét rajta kívül senki más nem tudja befolyásolni.    

Bármilyen munkaköri leírást is használ a cég, a legfontosabb, hogy mind a vezető, mind a pozícióval együttműködők ismerjék a tartalmát.

A vezető számára azért fontos, hogy a munkatársat a pozíciójában „tartsa”, mert így tudja biztosítani, hogy az elvárt hozzáadott értéket „állítja elő” (a könyvelő nem adatrögzítő, a mérnök nem karbantartó feladatokat lát el).

A munkatársak számára pedig megmutatja, hogy milyen ügyben, milyen problémával fordulhat a munkatárshoz, mert ő az, aki megoldja; megspórolva sok levelezést és felesleges köröket.

A munkaköri leírás a terep, amin a cég és a munkatárs együtt dolgozik – egy jól átgondolt és a céges funkciónak megfelelően összeállított munkaköri leírás garantálja, hogy ez a terep nem akadálypálya és nem is egy sűrű erdő, hanem útjelzőkkel, állomásokkal, átlátható elágazásokkal megszervezett, dinamikus közösség.    

Farkas Judit
ügyvezető, szervezetpszichológus
PsyOn Üzleti Hatás Menedzsment

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/reszmunkaido-20230630.html

A részmunkaidő olyan foglalkoztatási forma, amelyben a munkavállaló kevesebb időt tölt a munkahelyén, mint a teljes munkaidős alkalmazottak. Részidőben dolgozva a heti munkaidő általában rövidebb, általában 20 és 30 óra között mozog, de lehet akár 1 óra is.

A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint nem népszerű foglalkoztatási forma a részmunkaidő Magyarországon. Míg 2012-ben a 15-64 év közötti munkát vállalók 6,5 százaléka dolgozott részmunkaidősként, addig tíz évvel később, 2022-ben csak 4,2 százalék. A férfiak 2,6, míg a nők 6,0 százaléka. Arányában a legtöbb részmunkaidőst a Dél-Alföldön regisztrálták (5,9 százalék), a legkevesebbet a Közép-Dunántúlon (2,4 százalék). Hogy mi a negatív trend oka, csak találgatni lehet. Egyrészt tíz év alatt jelentősen nőtt a foglalkoztatottság, az új állások zömeg pedig teljes állású lett. Másrészt a részmunkaidős bér nem nyújt biztos megélhetést, a munkavállalók így inkább a teljes állás felé mozdultak. De vegyük nagyító alá, mi is az a részmunkaidő és miért, kinek lehet benne potenciál.

A részmunkaidőben dolgozó alkalmazottak gyakran ugyanazokat a munkaköröket látják el, mint a teljes munkaidős kollégáik, de a bérezésük arányosan alacsonyabb lehet a teljes idős alkalmazottakhoz képest.

A részmunkaidő előnyei közé tartozhat a rugalmasabb munkaidőbeosztás, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy jobban illeszkedjenek a magánéleti kötelezettségeikhez vagy más tevékenységeikhez. Ezenkívül részmunkaidősként tapasztalatot szerezhetünk, munka mellett tanulhatunk vagy gyesről, gyedről visszatérve jobban összehangolhatjuk a munkát a magánélettel.

Nincs órában meghatározva a részmunkaidő

A részmunkaidő tekintetében az Munka törvénykönyve nem szab korlátot, a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó beosztás szerinti napi munkaideje 4 óránál rövidebb is lehet, tehát a heti munkaidő akár 1 óra is lehet. A kizárólag hétvégén – tehát szombaton és vasárnap – részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozók esetében a munkáltatónak nem kell a havi egy vasárnapi pihenőnapot biztosítania.

Részmunkaidő esetén is ugyanannyi szabadság jár, mint teljes munkaidőnél

Fontos tudni, hogy a részmunkaidős munkavállalót ugyanannyi szabadság illeti meg, mint a teljes munkaidős dolgozót. Így például a részmunkaidős dolgozónak is ugyanúgy 20 munkanap alapszabadság jár, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak. Természetesen a pótszabadság is ugyanígy megilleti a részmunkaidős dolgozót.

Bár a szabadság mértéke azonos, mint a teljes munkaidő esetén, de a szabadságnapokra járó távolléti díj természetesen arányosan kevesebb lesz a teljes munkaidőhöz képest.

Részmunkaidős dolgozónak is jár a cafeteria

A részmunkaidős munkavállalókra is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye. Ebből következik, hogy a részmunkaidős dolgozó nem szenvedhet hátrányos megkülönböztetést a cafeteria, illetve a béren kívüli juttatások tekintetében sem.

Amennyiben az összehasonlítható helyzetben lévő többi munkavállalónak (pl. azonos munkakört betöltő teljes munkaidősöknek) jár a béren kívüli juttatás, akkor erre a részmunkaidősök is jogosultak. Ugyanígy érvényesíteni kell az egyenlő bánásmód követelményét más juttatások (pl. bónuszok, jutalmak) esetén is, ha e juttatásokban az összehasonlítható helyzetben lévő többi munkavállaló részesül.

Nem kell több időt dolgozni a nyugdíjig

Az öregségi nyugdíjjogosultsághoz szükséges szolgálati idő számításakor nem kell arányosan csökkenteni a részmunkaidőben dolgozó munkavállaló szolgálati idejét. Azaz 1 év részmunkaidős foglalkoztatás 1 év szolgálati időnek felel meg. Kivétel, ha a munkavállaló a minimálbérnél kevesebb jövedelmet kapott. Ebben az esetben, ha a jövedelme a minimálbérnél kevesebb, akkor szolgálati, illetve biztosítási időként csak a jövedelmének a minimálbérhez mért arányos időtartama vehető figyelembe. Ha viszont a dolgozónak egyszerre több részmunkaidős munkaviszonya is van, és az együttes jövedelme eléri a minimálbért, akkor már nem kell arányosítani a szolgálati idő számítása során.

Két év eleji módosítás a Munka törvénykönyvében:

• Ha egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló tudomást szerez arról, hogy a cégen belül felszabadult egy részmunkaidős állás, akkor kérheti főnökétől, hogy munkaszerződését eszerint módosítsa, azaz részmunkaidősként folytassa. A jelentkezés egyetlen feltétele, hogy a munkaviszonynak már legalább 6 hónapja fenn kell állnia az adott munkáltatónál. A munkáltató a kérelmet elutasíthatja, ám csak a felmondás indokolásához hasonló indokolással.
• A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A munkavállalónak ezirányú kérelmét írásban kell indokolnia, és meg kell jelölnie a változtatás időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltatónak tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia. Szintén kell indoklás.

forrás: https://ado.hu/munkaugyek/munkavegzes-ejszaka/

Számos kutatás bizonyította, hogy az éjszakai munkavégzés rendkívüli fizikai és mentális megterhelést jelent az alkalmazottak számára. A hazai és az uniós szabályozás számos garanciális és védelmi szabályt fogalmaz meg, amellyel kompenzálni kívánja az érintett dolgozókat. Az alábbi cikkben ezeket a rendelkezéseket tekintjük át, különös tekintettel az éjszakai munkavégzés fogalmára, valamint elrendelésének és díjazásának speciális szabályaira.

Az éjszakai munka fogalma és kollektív szerződés

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 89. §-a értelmében éjszakai munka a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. Az éjszakai munka Mt. szerinti meghatározásától kollektív szerződés eltérhet, azonban kizárólag a munkavállaló javára [Mt. 135. § (2) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy a kollektív szerződés az éjszakai munka időtartamát bővítheti (pl. mondhatja azt, hogy az éjszakai munka 20 és 7 óra közötti időszakra vonatkozik), de a rövidítése tiltott.

A munkavállaló javára való eltérés ilyenkor abban áll, hogy az éjszakai munka tekintetében alkalmazandó speciális, kedvezményes rendelkezések (mint pl. a díjazás) hosszabb időszak tekintetében lesznek irányadók. Azaz, ha a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik és a kollektív szerződés szerint éjszakai munkának a 20 és 7 óra közötti időtartam minősül, akkor ez a beosztott az éjszakai munkaért járó díjazást kapja ebben az időszakban, függetlenül az Mt. fenti rendelkezésétől.

Megjegyzendő, hogy az éjszakai munkára vonatkozó szabályok a rendes és a rendkívüli munkaidőre is vonatkoznak, nem számít, hogy a dolgozó a beosztása szerint dolgozik ebben az időszakban, vagy számára éjszakára rendel el túlórát főnöke.

Az uniós szabályok

A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv (a továbbiakban: Irányelv) az éjszakai idő és éjszakai munkát végző munkavállaló fogalmát is tisztázza. Az éjszakai munkát végző munkavállaló az, aki az éjszakai idő alatt napi munkaidejéből rendszeresen legalább 3 órában munkát végez vagy az, aki éves munkaidejének bizonyos hányadában éjszakai idő alatt végez munkát. Az Irányelv szerint éjszakai idő a nemzeti jog által meghatározott időtartam, amely nem kevesebb mint 7 óra és amelyik minden esetben magában foglalja a 24 és 5 óra közötti időszakot. Az Mt. az Irányelvnek való megfelelés érdekében állapította meg a 22 és 6 óra közötti időtartamot éjszakai munkaként.

Érdemes megjegyezni, hogy a kollektív szerződésben való eltérés lehetősége is csak az Irányelv keretei között lehetséges. Az ilyen jellegű megállapodásoknak az éjszakai munka meghatározásakor tekintettel kell lennie arra, hogy az időszak magában foglalja a 24 és 5 óra közötti időszakot és annak tartama a 7 órát meghaladja. Az Irányelvben meghatározott 7 órás minimum természetesen nem jelenti azt, hogy csak 7 óráért járna a bérpótlék, már csak azért sem, mert az uniós jog a díjazás kérdésére nem térhet ki.

Éjszakai munka elrendelése és tilalmak

Az éjszakai munka tekintetében beszélni kell az ún. védett személyi körről is, akik esetében egyáltalán nem, vagy csak meghatározott feltételek fennállása esetén osztható be ilyen jellegű munkavégzés:

– abszolút tilalom alá tartozik a várandós és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló. A várandós munkavállaló esetében a védelem a várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig tart, míg a gyermekét egyedül nevelő szülő esetében a gyermek 3 éves koráig. Ez alatt az időszak alatt ezen dolgozóknak éjszakai munka nem osztható be [Mt. 113. § (5) bekezdés]. Ebbe a körbe tartoznak még a fiatal munkavállalók is, ugyanis részükre sem osztható be éjszakai munka [Mt. 114. § (5) bekezdés]. Fiatal munkavállalónak az Mt. fogalommeghatározása szerint a 18. életévüket be nem töltött dolgozók minősülnek [Mt. 294. § (1) bekezdés a) pont].

– a munkavállaló a gyermeke 3 éves korától 10 éves koráig továbbra is védelmet élvez, ugyanis ezen időszak alatt csak akkor osztható be a számára éjszakai munka, ha ahhoz előzetesen, írásban hozzájárult. Ez a kedvezmény már csak a nőket, valamint a gyermekét egyedül nevelő munkavállalót (nemre tekintet nélkül) illeti meg [Mt. 113. § (6) bekezdés].

– az Mt. a munkakörre vagy munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállása esetén további szigorítást tesz a munkaidő mértékére tekintettel. Ilyenkor éjszakai munka esetén a beosztás szerinti napi munkaidő a 8 órát nem haladhatja meg [Mt. 113. § (7) bekezdés].

Mivel a munkáltató joga a munkaidő-beosztás szabályainak a megállapítása, így a fenti tilalmak betartásán kívül, lényegében és főszabály szerint bármely dolgozóját beoszthatja éjszakai munkára is. A munkaidő-beosztás kiterjedhet arra, hogy a munkavállaló melyik műszakban köteles dolgozni, hánytól hány óráig és az sem kizárt, hogy olyan munkavállalót osszon be éjszakai munkavégzésre, aki addig ebben a „műszakban” nem dolgozott, vagy éppen a jellemzően éjszaka dolgozó beosztását változtassa „nappalira”.

Mit tehet ilyenkor a munkavállaló? A munkavállalónak ebben a kérdésben sok mozgástere sajnos nincsen. A munkaidő-beosztáshoz hozzájárulására nincsen szükség és a munkáltató nem is köteles a munkavállaló ilyen jellegű kéréseit figyelembe venni (természetesen az alapelvi követelményeket ilyenkor is be kell tartani, így a méltányos mérlegelés és együttműködési kötelezettség is szerepet játszik ebben a kérdésben). Végső soron a dolgozó dönthet munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséről, ez esetben azonban végkielégítésre nem lesz jogosult.

Éjszakai munka díjazása

Az éjszakai munkavégzés – munkavállalók szemszögéből – legjelentősebb kompenzációja a bérpótlékok tekintetében mutatkozik meg. A munkavállalónak ugyanis éjszakai munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár. Ennek pusztán annyi a feltétele, hogy a munkavégzés tartama az éjszakai időszakban az egy órát meghaladja és erre az időszakra ne járjon egyben műszakpótlék is (ez utóbbi esetben csak műszakpótlék jár, éjszakai nem) [Mt. 142. §].

A távolléti díj számításánál viszont már csak akkor kell figyelembe venni az éjszakai bérpótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát [Mt. 151. § (3) bekezdés].