Címke: munkavállalók

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/allasido-tulora-keszenlet-mikor-mit-fizet-a-munkaado-20230511.html

Az idei Munka törvénykönyve módosítások között jelent meg az a szabályváltozás, amely a munkaidő-beosztás módosítás lehetőségeit – kollektív szerződés esetén – szigorította. Ez év januárjától a beosztás módosíthatóságáról a kollektív szerződésben úgy lehet megállapodni, hogy az eddigi 24 óra helyett 48 órával a munkavégzés megkezdése előtt értesüljön a munkavállaló. De miért kell módosítani, milyen esetek merülhetnek fel?

A beosztás közlése

Fő szabály szerint a beosztást legalább egy hétre és a munkaidő megkezdése előtt 168 órával közölni kell, és a közölt beosztást a munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával lehet módosítani. A szándék nyilvánvaló: a munkavállaló tudja tervezni a magánéletét, ne sérüljön a szabadideje. A – főként termelő – vállalatok működése azonban rengeteg külső hatásnak vannak kitéve (beszállítók, alapanyag, ellátási lánc stb.), amelyre kénytelenek reagálni, így sok esetben arra kényszerülnek, hogy munkavégzésüket átütemezzék. Ezeknek az átütemezéseknek mindig ára van (például túlóra, állásidő), de nem mindegy, hogy mennyi, és milyen mértékben megy ez a stabilitás rovására. Ezen a ponton viszont már közös érdek, hogy a két fél, egy szabályrendszer keretein belül közösen viselje a terheket, túl azon, hogy a kockázat mindig a munkáltatójé. Ezért ezektől a szabályoktól kollektív szerződéssel el lehet térni, biztosítva ezzel a kellő rugalmasságot.

Nem a tervek szerint

A munkaidő-beosztás egy terv, amelytől időnként eltérünk, és a valós munkaidő lehet hosszabb, vagy rövidebb a beosztott időtől. Az egyszerűbb eset az, amikor a munkavállaló idejére hosszabb időtartamban van szükség, mint a beosztás, hiszen ez minden esetben túlórát jelent. Ebben az esetben a túlóra alapja és 50% pótlék fizetendő. Abban az esetben, ha nincs beosztott munkaideje pihenőnapon elrendelt munkavégzésről kell beszélnünk és a pótlék 100%, kivéve, ha a túlóra nem kerül pihenőnappal megváltásra, mert akkor 50% pótlék fizetendő.

Érdekesebb kérdés, amikor a munkaidő a tervezettől rövidebb, vagy akár elmarad, valamilyen okból. Ez történhet munkáltató oldalán felmerült okból, munkavállaló oldalán felmerült okból, vagy mindkét féltől függetlenül. Abban az esetben, ha az ok a munkáltató oldalán merül fel, a beosztott időben nem tudja teljesíteni foglalkoztatási kötelezettségét, így a munkavállaló állásidőre jogosult. Ha ezen időszakra a munkavállaló pótlékra is jogosult lett volna, akkor az elmaradt munkavégzés idejére járó pótlékokat is meg kell fizetni.

Időnként előfordul olyan eset is, amikor a munkavállaló kéredzkedik kel a munkából. Ebben az esetben a munkavállaló részére bér nem jár, a munkáltatónak nincs állásidő-fizetési kötelezettsége.

A fentiek mixtúrája az az eset, amikor el kell tolni egy műszakot. Például a kihirdetett beosztás 8-tól 16 óráig szól, de a munkavégzésre 10-től 18 óráig van szükség. Ha a beosztás már nem módosítható, akkor ebben az esetben 10 és 16 óra között rendes munkavégzés fog megvalósulni, míg 16 és 18 óra között rendkívüli.

Mikor állásidő mikor nem?

Állásidőről akkor nem beszélhetünk, ha egyértelműen a munkáltató leggondosabb magatartása ellenére sem kerülhető el a munkaidő lerövidülése, elmaradása. Gyakori példa erre az alapanyag hiánya, azonban ez nem tekinthető külső elháríthatatlan oknak, hiszen készletezéssel, tervezéssel, más feladat kiosztásával a munkavégzés megvalósítható.
Az állásidő fizetési kötelezettség alól mentesülni, szinte csak olyan esetekben lehet, amelyek a vis maior kategóriába tartoznak: tűzvész, árvíz, vagy harmadik fél olyan cselekedete, amely a munkavégzést meggátolja.

Mikor mit fizetünk?

Összefoglalva azokat az eseteket, amikor nem módosítható a beosztás:

Közölt beosztás	Tény munkaidő	Indok	Kifizetés alapja
8-16	8-16		8 óra munkaidő
8-16	8-20		8 óra alapbér és 4 óra rendkívüli munkaidő (pótlék 50%)
8-16	9-15	a munkavállaló saját döntése alapján hazamegy	6 órányi munkaidő
8-16	8-15	a munkáltató „elengedte” a dolgozókat	7 órányi munkaidő 1 órányi állásidő
pihenőnap	8-16		8 óra túlóra alap és 8 óra rendkívüli munkaidő  (pótlék 100%)
8-16	nincs munkavégzés	elemi csapás esetén	nincs kifizetés
8-16	nincs munkavégzés	anyaghiány miatt	8 óra állásidő

Készenlét és ügyelet

A készenlét és az ügyelet (rendelkezésre állás) szintén a beosztás részt képezi, így hasonlóan is viselkedik. A különbség annyi, hogy a rendelkezésre állási kötelezettségét egy hónapra előre kell közölni a munkavállalóval (Bár kérdezem, ha nincs egy hónapra előre beosztás, akkor mihez igazítom a rendelkezésre állást? Kicsit tyúk és tojás esete). Az Mt. megfogalmazása szerint a munkáltató ettől a beosztás módosításának szabályaival összhangban eltérhet.

Tervezz, szervezz

Számtalan témában (szabadság, munkaerő stb.)   hangsúlyoztuk már a tervezés és szervezés fontosságát, ezt meg kell tennünk most is. A munkaidő megszervezése gyakorlatilag egy szervezési végpont, hiszen a munkaidő ül rajta a megszervezett munkafolyamatokon. Ezért fontos láttatni, hogy akár egy alapanyag beszerzésének, készletezésének kérdése hamar transzformálódhat munkaidő-gazdálkodási kérdéssé.

forrás: http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=172&hir_reszlet=964

A munkáltató jogosult a munkarenden belül a munkavállaló munkaidejét beosztani, hogy melyik napon, melyik időponttól, meddig kell munkát végeznie. Az általánostól eltérő, speciális munkaidő-beosztási szabályokat kizárólag a jogszabály által előírt esetekben alkalmazhat. A munkavállaló vasárnap és munkaszüneti napon rendes és rendkívüli munkaidőben csak kivételesen, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben meghatározott esetekben végezhet munkát. Ehhez a munkáltató által folytatott tevékenységnek vagy a munkakörnek a sajátossága adhat alapot, a termelés és a szolgáltatások szükségleteihez, illetve a közérdek szolgálatához igazodóan. A vasárnapi munkavégzésre beosztás jogcímétől függ, hogy a munkáltató köteles-e a vasárnapi 50 %-os bérpótlék megfizetésére, míg munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén minden esetben a 100 %-os bérpótlék megilleti a munkavállalót.   

Az ismeretekről a GINOP- 5.3.7-VEKOP-17-2017-00001 azonosító számú  „Jogszerű foglalkoztatás fejlesztése” elnevezésű kiemelt projekt keretében készült „A vasárnapi és munkaszüneti napon végzett munka speciális eltérő szabályai” témájú kiadványban adunk tájékoztatást.

Részlet a „A vasárnapi és munkaszüneti napon végzett munka speciális eltérő szabályai” témájú kiadványból:

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/tizbol-negyen-felmondanak-a-probaido-alatt:-nincs-tudatos-beleptetesi-folyamat-a-cegek-zomenel-20230413.html

Az onboarding nem csak az új munkatárs napi munkára való betanítása, hanem ennél sokkal több. A profi beléptetési folyamat része a csapatba illesztés, a cég értékeinek átadása, a kötődés kialakítása, folyamatos kommunikáció, visszajelzés. A tét nagy: egy “szupermotivált” munkatársat is gyorsan el tudunk veszíteni, ha rosszul csináljuk. Az Ipsos felmérése szerint összességében a munkavállalók 62% nem részesült még beillesztési tapasztalatban – hangzott el a piac- és közvéleménykutató cég webinárján.

Az onboardingban számos lehetőség rejlik, amit úgy tűnik, a cégek még mindig nem használnak ki kellőképpen, vagy éppenséggel nem mérték fel az első napok, hetek élményének jelentőségét. Pedig az ismerkedés időszaka jelentősen meghatározhatja a munkavállaló és a munkáltató viszonyát vagy akár „együttmaradását”. A munkavállalói életciklus kulcstapasztalata az új munkahellyel való találkozás első időszaka, amire azonban úgy tűnik, sok helyen még mindig nem fordítanak kellő figyelmet. Pedig ebben a szakaszban fontos lenne a céges értékek, a működés megismerése szempontjából, hogy kialakuljon a kötődés a szervezethez, a lojalitás a márkához. Ez az időszak, amikor az új munkavállaló a szervezet részévé válik, a szervezeti kultúra pedig beleépül ideális esetben, mondta el Földes Annamária, az Ipsos CX vezetője.

Tízből négy munkavállalónál volt onboarding

Kollégája, Nyéki Andrea, a cég CX szakértője számolt be egy az Ipsos által februárban végzett kutatás eredményeiről, amely a magyar társadalom onboarding tapasztalatait kutatta. A felmérésből kiderült, hogy átlagosan 10-ből négy ember részesült tréningben, onboardingban belépése során. A 30 év alattiak esetében jelentősen jobb az arány, 10-ből 6 (61%), míg a negyven felettiek körében viszont átlag alatti, vagyis az elmúlt 10 évben kezd igazából terjedni ez a törekvés, illetve tudatos felkészítés. A közszféra kifejezetten alulteljesít, a válaszadók mindössze 15%-a kapott onboardingot, a magyar tulajdonú cégek átlagosan (37%), míg a multinacionális vállalatok teljesítenek legjobban (55%) ezen a területen. Úgy tűnik, iparági bontásban a kereskedelem vezet (52%), míg a szolgáltató szektor (40%) le van maradva.

20 százaléknál van a próbaidőt lezáró beszélgetés

Legtöbb esetben a napi feladatokra készítik fel a munkavállalókat, tulajdonképpen betanítás zajlik 62%-ban, és az egyéb képzések, tréningek, a cég értékeinek, szabályrendszereinek megismertetése mind 40% alatt maradt. Próbaidőt lezáró, értékelő beszélgetés mindössze a cégek ötödénél van, és még ennek is nagyjából fele (12%), ahol a munkáltató részére is van lehetőség visszajelezni erről az időszakról. Szintén nagyjából a cégek ötöde foglalkozik azzal, hogy az új munkavállaló a csapatban is otthon érezze magát, informálisan is kapcsolódjon a kollégáihoz. Csak 22% szervez csapatépítőt vagy welcome partit.  Mentor vagy buddy pedig csak cégek 17%-ánál jár az új kollégák mellé.

Ráadásul mindeközben az új belépők döntő többségének az onboarding alatt is érdemi munkát kell végezni (10-ből 9-nek), míg 66%-nak pedig valódi döntéseket is meghozni. Legjobban éppen a közszférában dobják mélyvízbe a dolgozókat, ők érzékelték a legerősebb bevonódást azonnal a munkába, miközben ezen a területen jellemző legkevésbé az onboarding. Pedig a folyamat lényege éppen az lenne, hogy megszüntesse az új helyzettel kapcsolatos bizonytalanságot, kialakítsa a hosszabb távú elköteleződés és céges perspektíva alapjait.

10-ből 4-en felmondanak a próbaidő alatt

Amennyiben nem sikeres a megismerkedés a munkakörnyezettel, -körülményekkel, a munkakörrel, munkatársakkal, és nem sikerül beilleszkedni a közösségbe, akkor sokkal nagyobb eséllyel mond fel az új kolléga. A válaszadók harmada folytatja próbaidő alatt az álláskeresést, tízből négyen fel is mondanak a próbaidő alatt. A nők és a pályakezdők körében az átlagnál is rosszabb az arány, esetükben 50% körüli a felmondás.

Pedig a szakemberek szerint érdemes lenne sokkal jobban kihasználni ezt a szupermotivált időszakot, amikor egy új helyen kezd a munkavállaló. Az onboarding minősége a munkáltatói márka építése szempontjából egyáltalán nem mindegy, hiszen a beléptetési folyamatban a munkáltatóval kapcsolatos attitűd akár 35%-ban pozitívan módosulhat, ha jól működik a folyamat.

Tudatosan felépített folyamat: a buddy program

Jó gyakorlatok pedig vannak, erről mesélt a webinaron Borsodi Petra, a dm HR csoportvezetője. Elmondta, hogy az onboarding egy tudatosan felépített rendszer része, ami a vállalat minden egységében (központ, üzlethálózat, raktár) jelen van, az adott körülményekre szabva. Ennek egyik alapja a mentoring, vagyis az új belépők beilleszkedését mentor vagy buddy segíti a kezdetektől.

Borsodi Petra hangsúlyozta, az első benyomást nem lehet megismételni, a beillesztési program pedig növeli a biztonságérzetet, ami a tudásátadást is segíti, de egyben a hosszú távú lojalitást is fokozza. A bizalom kialakítása a cél. A mentor támogatja a vállalati működés és filozófia megismerését, a szakmai ismereteket, a szükséges rendszerek, módszerek átlátását, és segít a beilleszkedésben az írott és íratlan szabályok megosztásával.

A dm-nél a jó mentor gyakorlott, elismert és lojális munkavállaló, aki nincs alá-fölé rendeltségi viszonyban az új belépővel, jól ismeri a szervezet működését, kultúráját, képes arról jól kommunikálni, átadni a tapasztalatokat. Éppen ezért fel is készítik a mentorokat erre a feladatra, hogy tisztában legyenek a határokkal, ne akarják saját képükre formálni az új munkavállalót, lehessen beszélni arról, ha egy kapcsolat nem működik, váltásra is van lehetőség. A vezető szerepét azonban nem helyettesíti a mentor, az ő feladatait nem veszi át. A megtartás a csapat minden tagjának feladata.

Mindezek mellé pedig elengedhetetlen egy transzparens betanulási terv, egy keretrendszer, valamint a kölcsönös visszajelzések rendszerének kialakítása. Ez a próbaidő alatt havonta megtörténik, informális és formális értékelések formájában egyaránt.

A szakemberek összefoglalásként elmondták, hogy az ígéret és az élmény közötti távolságot mindenképpen csökkenteni kell, mert egy tavalyi magyarországi felmérés azt mutatta, hogy mindössze a munkavállalók 20% érzi úgy, hogy bízhat a vezetőjében, és csak minden második boldog a munkahelyén, márpedig ehhez az összetartozás érzése, a pozitív visszajelzések illetve ezek hiánya, döntően hozzájárulnak.