Címke: munkavállalók

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/oltas-es-munkahely-lehet-e-feltetel-interjun-a-vedettsegi-igazolvany-20210517.html

A munkaadónak nem az oltottságra, hanem a védettségre kell koncentrálnia, ha munkavállalóira vagy a pályázókra szabályokat fogalmaz meg, itt is azonban szűk a mozgástér – hívják fel a figyelmet Oláh Zsófia és Móricz Ildikó ügyvédek, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogi szakértői. Kérhet-e információt a munkaadó a védettségről? Lehetnek-e külön szabályok védettekre/nem védettekre?

– Van-e különbség az “oltottság” és a “védettség” között jogilag?
Igen, munkajogi és adatvédelmi szempontból is meg kell különböztetni az oltottságtól a védettség fogalmát. A vonatkozó kormányrendelet alapján védettségi igazolvány vagy egy hamarosan elérhetővé váló applikáció igazolja azt, hogy az illető védett-e, azaz oltva volt-e vagy bizonyos időn belül átesett-e a fertőzésen. A NAIH nemrég kiadott állásfoglalása a védettséggel kapcsolatos adatkezelésről szól, és nem az oltottságról. Emellett a járványhelyzethez kapcsolódó korlátozások feloldásáról szóló jogszabályok is a védettség tényének az ellenőrzéséről, a védettségi igazolvány adatainak a megismeréséről szólnak.

Mivel a védettséggel kapcsolatos munkáltatói intézkedések alapja minden esetben a munkavédelmi megfontolások (információ kérése, foglalkoztatási feltételek szabása) lehetnek csak, nem lehet ilyen szempontból az oltottakat és a fertőzésen átesetteket jogszerűen megkülönböztetni, hiszen ők elvileg mások megfertőzése szempontjából hasonlóan alacsony kockázatot jelentenek a jelenlegi tudásunk szerint.

– Mit tehet a munkáltató jogszerűen?
Arra, hogy a jelölt be van-e oltva a jelenlegi jogi környezet alapján nem lehet rákérdezni egy állásinterjún, és arra is csak kivételesen és nagyon szűk körben, hogy az illető védett-e.

Munkajogi szempontból, a koronavírus védőoltás jelenleg nem kötelező Magyarországon. Az adott munkakör védettséghez kötése jogilag egy beavatkozást jelent a munkavállalók magánautonómiájába, a személyiségi joguk (emberi méltóságuk, magánéletük védelméhez fűződő joguk) korlátozását jelenti. Ez nem lehetetlen, az ilyen korlátozást azonban a Munka Törvénykönyve érthető módon garanciákhoz köti. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos és erről írásban tájékoztatni kell az érintetteket.

Adatvédelmi szempontból a védettség ténye különleges adat, amit főszabály szerint tilos kezelni, ez alól azonban jogszabály kivételt tehet. A NAIH álláspontja szerint, ha a biztonságos munkahely biztosítása ezt igényli, előzetes kockázatértékelés alapján bizonyos munkakörök esetében szükség lehet a védettség tényének a megismerésére. Megkülönböztetés tehető olyan munkakörben foglalkoztatandó munkavállalók felvétele vagy alkalmazása során, ahol a munkaköri feladatok jellege miatt a védettségi igazolvány megléte, azaz annak hitelt érdemlő igazolása, hogy a munkavállaló a koronavírussal szemben védett, észszerű többletinformáció lehet.

Ha tehát az adott munkakört, amire az állásinterjú vonatkozik, megfelelő előzetes szükségességi- és arányossági teszt és kockázatértékelés alapján máshogy nem lehet betölteni, csak védetten, akkor ezt a kérdést fel lehet tenni állásinterjún is, és a pályázás feltétele is lehet. Ebből a célból a védettség lejáratának az időpontja is megismerhető.

Ilyen munkakörök lehetnek álláspontunk szerint azok, amelyek esetében a munkavállaló munkatársakkal vagy harmadik személyekkel érintkezik rendszeresen (pl. betegek, ápoltak, vendégek, vásárlók), a távolságtartás nem megoldható, és ezért fennállhat a kockázata annak, hogy a nem védett munkavállalók egymást vagy esetleg nem védett harmadik személyekkel egymást megfertőzik. Jó példa lehet erre egy gyermekkórházban dolgozó ápoló vagy orvos. Jelenleg a 16 éve alatti korosztályban a krónikus betegek sem oltottak, így egy be nem oltott, velük kapcsolatba kerülő egészségügyi dolgozó ezekre a gyerekekre, illetve a gyerekek rá is kockázatot jelentenek oltás hiányában.

Ha azonban a munkáltató már egy meglévő munkavállalóval szemben kívánja előírni a védettség meglétét, akkor egyénenként kell lefolytatnia ezt a szükségességi-arányossági tesztet. Lehetnek ugyanis olyan egyéni szempontok (pl. oltással kapcsolatos veszélyeztetettség, adott betegség fennállása esetén ajánlott oltás ideiglenes hiánya, stb.), amelyek a korlátozást eleve jogszerűtlenné teszik.
 
– Milyen következménye lehet a munkáltatóra nézve, ha jogszerűtlenül jár el?
Ez adatvédelmi szempontból az adat bekérésének abbahagyásra kötelezést és bírságot és/vagy sérelemdíjat jelenthet. Pályázat esetén felmerülhet, hogy a pályázók vagy potenciális pályázók az adatvédelmi jogsértésre hivatkozáson túl egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozással is támadják az adott céget, amit bíróság vagy az alapjogi biztos előtti eljárásban lehet megtenni. Ennek következménye a jogsértő gyakorlat abbahagyására kötelezés és sérelemdíj/bírság lehet. Ha pedig már a cégnél dolgozó munkavállalót ér ilyen sérelmet, ő is hivatkozhat adatvédelmi és személyiségi jogai megsértésére, hasonló következményekkel.

Emellett a védettség adott munkakörökben történő kötelezővé tétele csak úgy működhet jól a gyakorlatban, ha annak elmaradását a munkáltató szankcionálja is: figyelmeztetéssel, felmondással. Ezek a szankciók azonban akár sok jogvitát is eredményezhetnek, mivel az érintettek legalább egy része bírósághoz fordulna, és követelne elmaradt jövedelmet, sérelemdíjat, sőt az egyenlő bánásmód megsértése miatt akár visszahelyezést is. Ez HR és vállalatvezetési szempontból is komoly gondokat okozhat. A figyelmeztetés vagy felmondás ugyanis csak akkor lesz jogszerű, ha a munkakör védettséghez kötése minden szempontból jogszerű, szükséges és arányos volt.
 
– Rákérdezhet-e állásinterjún a jelöltnél, mi a véleménye az oltásról?
Ez kockázatot jelenthet a munkáltató számára. Tágan értelmezve akár politikai véleménynek is minősülhet a vélemény, és akkor már különleges adatnak minősül, amit tilos kezelni. Ezen felül, mivel ez nincs összefüggésben a munkára való alkalmassággal, ezért akár diszkriminatívnak minősülhet, ha emiatt utasítják el a jelöltet. Természetesen, az olyan rendkívül speciális esetben, amikor például az oltás melletti kampány megtervezéséhez keresnek munkatársakat, ott ez egy indokolt és a munkakörrel összefüggő kérdésnek minősülhet, és feltehető.

– Nyilvántarthatja-e a munkaadó azt, hogy ki oltott / védett, ki nem?
A jelenlegi gyakorlat szerint a munkáltatók vagy munkavédelmi és munkaszervezési okokból, vagy a munkavállalók oltás iránti ösztönzésének a céljából tartják nyilván az oltottság vagy védettség tényét.

Amennyiben munkavédelmi okokból kerül erre sor, és belső munkavédelmi kockázatértékelés alapján bizonyos munkakör esetében ez szükséges, a munkáltató nyilvántarthatja, hogy ki védett (tehát nem az oltottság tényét, hanem a védettség tényét), és hogy a védettsége mikor fog lejárni. A NAIH a munkáltatóra bízza annak a mérlegelését, hogy melyik munkakörben lehet erre szükség, de ismerve a hatóság általános gyakorlatát és az állásfoglalásában említett rendkívül egyedi és kivételes példákat, ezt csak igen szűk körben látná a hatóság valóban indokoltnak. Ha a munkáltató a kockázatértékelés alapján szükségesnek látja az adatkezelést, akkor a védettségi igazolványnak legfeljebb a bemutatása kérhető, az igazolványról másolat nem készíthető, emailben nem kérhető róla fénykép.
 
Amennyiben a cél a munkavállalók ösztönzése, például jutalommal vagy extra szabadnapokkal, és a munkavállaló az előnyök érdekében önkéntesen tájékoztatja a munkáltatót arról, hogy beoltatja magát, úgy ezt a tényt, tehát az oltás tényét a munkáltató adminisztratív okokból a szükséges mértékben és ideig nyilvántarthatja. Más célra azonban nem használthatja fel.

– Vonatkozhatnak-e külön szabályok a munkahelyen (például kantinban, irodai közlekedésben, személyes meetingeken való részvételre, külsős ügyfelekkel való találkozásra) védettekre nem védettekre? Vizuálisan megkülönböztetheti-e a munkaadó őket?
Kiindulópont, hogy a munkáltatónak a munkaviszony során be kell azonban tartania az egyenlő bánásmód követelményét.
Diszkriminációról jogilag akkor beszélhetünk, ha az erről szóló törvény szerinti védett tulajdonság alapján történik a megkülönböztetés (nem, nemzetiségi hovatartozás, bőrszín, politikai vélemény, családi állapot stb.). Ezeket a törvény pontosan felsorolja, ebben a felsorolásban szerepel az egyéb helyzet is. Ez utóbbit a vonatkozó bírói gyakorlat szerint megszorítóan kell értelmezni. A védett tulajdonság lényege mindig az, hogy az adott személy elsődlegesen nem a saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz tartozása miatt szenved hátrányt. Egyelőre még bírói, illetve alapvető jogok biztosától származó ide vonatkozó gyakorlat hiányában és mivel a koronavírus elleni védőoltás kérése szabad döntés, kérdéses, hogy lehet-e védett tulajdonság az oltottság vagy annak hiánya. A bizonytalanságok ellenére úgy gondoljuk, hogy bíróság vagy az alapvető jogok biztosa nagy eséllyel védett tulajdonságnak fogja minősíteni ezeket a kategóriákat.

Ha a védettség/nem védettség védett tulajdonságnak minősül, akkor abban az esetben lesz az ezen a megkülönböztetésen alapuló munkáltatói intézkedés jogszerűtlen diszkrimináció, ha az nem függ össze a munkaviszonnyal, vagy összefügg vele, de ésszerűtlen, aránytalan, szükségtelen.

Azáltal, hogy a vírusról meglévő jelenlegi tudásunk szerint a bizonyos időn belüli védőoltás és fertőzésen átesettség között egészségügyi kockázatok szempontjából elvileg nincs vagy nincs nagy különbség, nem gondoljuk, hogy munkavédelmi szempontú megkülönböztetés oltottak és nem oltottak között jogszerű lehet. Az lehet egyáltalán jogszerű, ha a védettek és nem védettek között tesz megkülönböztetést a munkáltató, és az ilyen megkülönböztetés is csak akkor lehet jogszerű, ha az az adott munkaviszonnyal összefügg és egyben észszerűen indokolható is, arányos és szükséges.

– Köteles-e elengedni a munkaadó a munkavállalót az oltási időpontra?
A hatályos jogszabályok nem nevesítik kifejezetten az önkéntes koronavírus oltáson való megjelenést mint olyan esetet, ami jogszerűen mentesítené a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól (ha az munkaidőre esik). Ettől függetlenül úgy gondoljuk, hogy ez az eset beleférhet a Munka Törvénykönyve által különös méltánylást érdemlő személyes ok miatti indokolt távollét kategóriájába (55. § (1) k) pont). Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben nem szükséges szabadságot kivenni, és a munkáltató kifejezett hozzájárulása sem szükséges a jogszerű távolléthez, viszont a munkavállalótól elvárható, hogy a munkáltatónak megfelelő időben a távolmaradásának időpontját és várható időtartamát előre bejelentse. Ez beletartozik az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségbe. Azt is fontos tudni azonban, hogy bár a munkavállaló távolléte nem lesz igazolatlan, erre az esetre a jogszabály szerint a munkavállalónak díjazás nem jár, kivéve persze, ha a munkáltatóval erről külön megállapodik.

– Megtagadhatja-e valaki a munkát, ha a mellette ülő nem oltatja be magát és veszélyben érzi magát?
A kérdés nem ilyen egyszerű. Függ attól is, hogy aki veszélyben érzi magát, joggal érzi-e veszélyben magát. Ha például ő maga be van oltva és védett is, akkor a jelenlegi tudományos információk szerint ez a veszélyérzet nem jogos.

Ettől függetlenül általános munkajogi szabály, hogy a munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést, ha azzal életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ha például olyan munkavállalóról van szó, aki valamilyen egészségügyi okból nem kaphat oltást, és olyan személy vagy személyek mellé van beosztva, akik nincsenek beoltva, és a biztonsága a távolságtartás és egyéb védőintézkedésekkel sem megoldható, akkor elképzelhető olyan helyzet, amelyben megtagadhatja a munkavégzést és kérheti a beosztása módosítását vagy joggal kezdeményezheti a távmunkára való áttérést. Az ilyen helyzeteket azonban cselekvés előtt érdemes alaposan mérlegelni. Nem elég egy jogszerű munkavállalói tiltakozáshoz a veszélyeztetettség érzése, a veszélyeztetettségnek konkrétan fenn kell állnia.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/felmondhatok-jogszeruen-a-virustagado-kolleganak-20210423.html

Mit tehet a munkáltató, ha egy munkavállaló nyíltan osztja meg nézeteit, miszerint a SARS-CoV-2 vírus nem létezik vagy annak súlyát kérdőjelezi meg, adott esetben a védelmi intézkedéseket feleslegesnek vagy túlzónak tartja? Hogyan viszonyul egymáshoz a személyiségi jog és a munkáltató jogos gazdasági érdeke? A KNP LAW szakértője ad választ a kérdésekre.

Kinek és miért lehet felmondani?

A hatályos Munka Törvénykönyve szigorúan kezeli a munkáltatói oldalról történő egyoldalú felmondást, amit a munkáltató minden esetben köteles megindokolni, a felmondás indoka pedig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ezen túlmenően azonnali hatályú felmondásnak akkor van helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi (szándékosan vagy súlyos gondatlansággal) illetve akkor, ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Mégis mit lehet tenni abban az esetben, ha a munkavállaló nyíltan tesz olyan megjegyzéseket, akár a belső munkahelyi környezeten belül akár nagyobb nyilvánosság előtt a közösségi médiában, melyekkel megkérdőjelezi a COVID-19 vírus és a jelenleg is tomboló világjárvány létezését vagy súlyát, illetve a vírussal szembeni védelmi intézkedések szükségességét, miközben a munkáltatója a legnagyobb óvintézkedések betartásával próbál küzdeni a világjárvány okozta fenyegetések mérsékléséért? A munkavállaló ezen megnyilvánulása lehet-e jogalapja a munkáltató oldaláról történő felmondásnak?

A vélemény kontra a munkáltató érdeke

„A Munka Törvénykönyve általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné” – magyarázza dr. Szalkai András, a KNP LAW szakértője. Továbbá a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely (különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján) közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

„Például, ha egy vakcinát gyártó és forgalmazó cég vezetője a közösségi médiában nyíltan megosztja azon nézeteit, miszerint az oltások feleslegesek és csak gyengítik az ember immunrendszerét, az már egyértelműen jogellenes magatartás lenne.”

A munkáltató érdekeivel szemben azonban mindenkor mérlegelni kell a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, mely egy alkotmányos alapjog. Az alapjog törvényi korlátozása, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A Munka Törvénykönyve védi a munkavállaló személyiségi jogait, ugyanakkor bizonyos esetekben szigorú feltételek együttes megléte esetén lehetővé teszi a személyiségi jogok korlátozását. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

Adott esetben tehát a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdekének, illetve jó hírnevének védelme állítható szemben a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogával, mint személyiségi joggal.

Minden körülményt figyelembe véve
„A cikk címében szereplő felvetés megítélése minden esetben alapos körültekintést igényel, és a munkavállaló magatartását, illetve magatartássorozatát és a véleményének megnyilvánulását, annak tartalmára, kontextusára, megtételének körülményeire való tekintettel kell megítélni. Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója – nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek” – véli a KNP LAW szakértője.

A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel, ami származhat magából a munkaszerződésből, munkaköri leírásból, esetleg belső etikai szabályzatból is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének a jogszerű következménye (azok súlyára, illetve ismétlődésére való tekintettel) lehet akár a munkáltatói felmondás.

Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó / vírusellenes / vírusszkeptikus munkavállótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató. Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében – teljesen más értékelés alá eshet például ilyen szempontból egy magánegészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.

„Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést tett a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését” – mondja a KNP LAW szakértője. A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia. A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató védendő érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is. Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség és a munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával. Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata.