munkavállalók | ILDI Munkavédelem

A munkaszerződésnek nem kötelező eleme a munkaköri leírás, mégis a legtöbb esetben a munkaviszony egyik fontos dokumentuma. A munkaköri leírás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lényeges szereppel bír. Mit érdemes tudni a munkaköri leírásról?

1. A munkaköri leírás nem a munkaszerződés kötelező része

A munkaszerződésnek ahhoz, hogy érvényes legyen, a munkáltató és a munkavállaló megjelölésén túl kötelezően tartalmaznia kell a felek megállapodását a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A munkakörben való megállapodás nem jelenti, hogy a munkakörbe tartozó összes feladatot, a munkaköri leírást részletesen kell tartalmaznia a munkaszerződésnek.

A munkavállaló munkakörét a munkaszerződésben többféleképpen is meg lehet jelölni. A munkakör megjelölése történhet:

a munkakör megnevezésével,
a munkakört alkotó foglalkozás megjelölésével,
a feladat jellegének általános meghatározásával.

Nem célszerű azonban annyira általános megfogalmazással élni, amely nem teszi lehetővé a munkakör pontos azonosítását.

2. A munkaköri leírásról 15 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalót

A Munka Törvénykönyve nem említi a munkaköri leírás fogalmát. A törvény arról rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról. A munkaköri feladatokról szóló tájékoztatás a gyakorlatban szinte mindig a munkaköri leírás átadásával szokott megtörténni.

3. Nem kötelező munkaköri leírást közölni rövid tartamú munkaviszony esetén

A Munka Törvénykönyve szerint nem kötelező a munkakörbe tartozó feladatokról szóló írásbeli tájékoztatást megadni, ha a munkaviszony időtartama nem haladja meg az 1 hónapot. Ugyancsak nem kötelező e tájékoztatás akkor sem, ha a munkaviszony olyan részmunkaidőre jön létre, ahol a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

Természetesen ezekben az esetekben is célszerű lehet munkaköri leírás közlése. Különösen akkor, ha a munkakör olyan jellegű, hogy a megnevezése alapján az abba tartozó feladatok és felelősségi körök nem egyértelműek.

4. A munkaköri leírásban a feladatokon túl más is szerepelhet

A munkaköri leírás kötelező tartalmát a törvény nem határozza meg. A munkavégzéssel kapcsolatos többféle információ is megadható a munkavállalónak a munkaköri leírásban.

A munkaköri leírás fő tartalmát rendszerint a munkakörbe tartozó feladatok részletes körülírása képezi.
A feladatokon túl gyakran tartalmazza a munkavállaló felettesének, beosztottjainak, és a helyettesítésre jogosultak megjelölését, illetve a munkakapcsolatok leírását. Ez nem feltétlenül jelent név szerinti megjelölést, a munkakör által való meghatározással is megadható.
A leírás tartalmazhatja a munkakörhöz tartozó felelősségi köröket is. Például döntési, ellenőrzési, irányítási hatásköröket, minőségi követelményeket.
Szintén gyakori tartalma a munkaköri leírásnak a munkakör betöltéséhez szükséges feltételek (pl. képzettség, végzettség) ismertetése.

5. A munkaköri leírás egyoldalúan változtatható

A munkaköri leírás rendszerint nem része a munkaszerződésnek, így a munkáltató megteheti, hogy annak tartalmát a munkavállaló hozzájárulása nélkül is módosítja. A munkáltató jogosult:

a munkakörbe tartozó feladatokat módosítására,
arra, hogy a munkakörhöz feladatokat adjon vagy feladatokat vegyen ki abból.

A munkaköri leírás módosításának joga nem gyakorolható korlátlanul. A munkáltató nem módosíthatja olyan mértékben a munkakörbe tartozó feladatokat, hogy az a munkakör alapvető jellegének megváltozásához vezessen. Utóbbi esetben már magának a munkakörnek a módosításáról, és ezzel a munkaszerződés módosításáról beszélünk, amihez a munkavállaló egyetértése szükséges.

Abban az esetben, ha a munkaköri leírást maga a munkaszerződés tartalmazza, akkor annak bármilyen módosításához a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkáltató oldaláról nézve ezért nem praktikus a munkaköri leírást a munkaszerződés részévé tenni.

Dr. Szabó Gergely ügyvéd

2021.02.10.2021.02.14.Aktuális Információk

Akár bírság is járhat, ha nem vesszük komolyan a munkavédelmi oktatást?

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/ertheto-munkajog/akar-birsag-is-jarhat–ha-nem-vesszuk-komolyan-a-munkavedelmi-oktatast_-20210204.html

A munkavédelmi oktatás – valljuk be őszintén – nem tartozik a kedvenc időtöltéseink közé. Pedig annál sokkal nagyobb a tétje, hogy csupán csak egy kötelező előírás legyen. Nem csak a balesetmentes munkavégzés miatt kellene komolyan venni. Mi az, amiért még jobban figyeljünk oda a munkavédelmi oktatásnál? Mi foroghat még kockán?

Kötelező a munkavédelmi oktatás?

A munkáltató jogszabályi kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ennek keretében nem elegendő, ha biztonságosak a munkaeszközök, gépek, vagy megkapjuk a szükséges védőfelszerelést.

A munkavédelmi törvény előírja, hogy a munkáltatónak oktatás keretében kell gondoskodnia arról, hogy a munkavállaló elsajátítsa és a foglalkoztatás teljes időtartama alatt rendelkezzen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés elméleti és gyakorlati ismereteivel, megismerje a szükséges szabályokat, utasításokat és információkat. Ezt az oktatást ismerhetjük munkavédelmi oktatásnak.

Mikor kell(ene) munkavédelmi oktatást tartani?

Nem véletlen elírás a címben a „kell(ene)”. Az általában köztudott, hogy egy új munkatárs esetén szükség van a munkavédelmi oktatásra, bár itt is vannak téves elképzelések. Az oktatásnak ugyanis a munka megkezdését megelőzően kell megtörténnie, nem pedig azután, hogy az új kolléga már javában dolgozik. Ha belegondolunk, ebben van némi logika. Az oktatásnak pont az a célja, hogy a dolgozó megismerje, hogyan tudja majd biztonságosan végezni a feladatait.

Nem csak munkába álláskor kötelező a munkavédelmi oktatás. A törvény kimondja, hogy oktatásra van szükség a következő helyzetekben:

munkába álláskor,
munkahely vagy munkakör megváltozásakor,
az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek változásakor,
munkaeszköz átalakításakor,
új munkaeszköz üzembe helyezésekor,
új technológia bevezetésekor.

A felsorolásból láthatjuk, hogy minden esetben valami változás következik be a munkavégzéssel kapcsolatban, ami indokolttá teszi, hogy a munkavállaló megismerkedhessen az új munkafolyamatokkal, eszközökkel, környezettel, feladattal és az azokhoz kapcsolódó, a biztonságos munkavégzéshez szükséges információkkal. Hiába ismeri valaki a régi gépet és tudja biztonságosan üzemeltetni, ettől egy új gép még okozhat számára problémát. Nem csak az a fontos, hogy számára okozna-e problémát.

Hogyan dolgozzunk a munkahelyen?

Bár a munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, nem minden rajta múlik. A munkavédelem nem csak a munkáltató kötelezettsége. A dolgozónak is oda kell figyelnie, hogy a munkáját megfelelően, a szabályokat betartva, a biztonságra ügyelve végezze.

A munkavédelmi törvény a munkavállalóknak is előír kötelezettségeket.

A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát. – mondja ki a törvény.

A munkatársaknak együtt kell működniük. A „majd én borsot török az orra alá”, vagy „kit érdekel, hogy mit csinál a másik” hozzáállás a munkahelyen sem kifizetődő. A munkát úgy kell végezni, hogy ez a dolgozó saját vagy más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse.

Mire kell figyelnie a dolgozónak?

A törvény megad olyan eseteket, példákat, amire a dolgozónak oda kell figyelnie. Ez nem azt jelenti, hogy ami a törvényben nincs felsorolva, az nem is számít. A lényeg, hogy a munkát úgy kell végezni, hogy ez saját magunk vagy mások egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse.

Például a munkavállalónak a tőle elvárható módon meg kell győződnie a rendelkezésére bocsátott munkaeszköz biztonságos állapotáról. Ez nyilván nem azt jelenti, hogy a karbantartáshoz egyébként nem értő szövőnőnek kellene a szövőgépet az utolsó csavarig átnézni. Az azonban elvárható tőle, hogy ha hibát, hibás működést lát, tapasztal, akkor azt jelezze és megtegye a szükséges lépést. Ne csak némán várja, míg egy munkabaleset történik, mondván „nem az én feladatom”.
Fontos az eszközök rendeltetésének megfelelő használata. Így például ne a szekrény tetejéről akarjuk kicserélni az égőket, vagy leszedni az irodai függönyt, ahogy esetleg – jobb híján – otthon tennénk.
A dolgozó feladatai közé tartozik a munkája biztonságos elvégzéséhez szükséges ismeretek elsajátítása is. Nem elég csak fél füllel hallgatni a munkavédelmi oktatást, miközben a mobilon éppen játszunk. Fontos, hogy az ismereteket később a munkavégzés során alkalmazni is kell. A megfelelő alkalmazás hiánya ugyanis nem csak balesethez vezethet, de a pénztárcánk is bánhatja.

Nem csak a munkáltató kaphat bírságot?

Valószínű nem hallottál még róla, hogy bírság nem csak a munkáltatónak járhat. Néhány éve a munkavédelmi törvény úgy rendelkezik, hogy a munkavédelmi hatóság közigazgatási bírsággal sújtja azt a természetes személyt (vagyis nem a céget), aki a szervezett munkavégzés során a törvényben meghatározott „vétségeket” követi el.

Ezek a kötelezettségszegések például a következők lehetnek:

A munka egészséges és biztonságos végzésére, illetve annak ellenőrzésére vonatkozó szabályok megszegése.
Az is ide tartozik, ha valaki eltűri, hogy a feladatkörében a szabályokat mellőzik, nem tartják be, nem hajtják végre.
Az sem dicsérendő, ha valaki a munkabalesetet nem jelenti be, valótlan adatot közöl, a valódi okot eltitkolja, vagy a vizsgálatot akadályozza.

A bírság összege egy-egy kötelezettségszegés esetén félmillió forintig terjedhet. Ugyanazon kötelezettség ismételt megszegése vagy más kötelezettségszegés esetén azonban a bírság újra kiszabható.

Bár a bírság sem örömteli, ne csak azért figyeljünk magunkra, egymásra és a szabályokra, hogy megússzuk a büntetést. Sokkal fontosabb a biztonság.

2021.01.22.2021.03.24.Aktuális Információk

Hogyan mondjunk fel a munkavállalónak home office alatt?

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/hogyan-mondjunk-fel-a-munkavallalonak-home-office-alatt-20210114.html

„Békeidőben” a munkáltatói felmondás jellemzően úgy nézett ki, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója által aláírt, papír alapú felmondást vagy ő, vagy a HR-es személyes megbeszélés során átadta a munkavállalónak, egyben – jellemzően – felajánlva a közös megegyezés lehetőségét – írja Fodor T. Gábor munkajogász. Mit lehet tenni most, amikor sokan home office-ban dolgoznak?

a kép forrása: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/megtamadhato-a-kozos-megegyezeses-munkaviszony-megszuntetes_-20210118.html

Magyar munkajogászként egészen különösnek hatott a George Clooney főszereplésével játszódó Egek Ura című filmben az a metódus, hogy online közölnek felmondásokat. (Bár a felmondás átadásakor a munkavállaló az irodában volt, és a felmondás, mint jognyilatkozat papír alapon ki volt nyomtatva a filmben, csak a közlő személy volt online, egy másik városban.)

A „rendes vagy közös a szobában” több évtizedes gyakorlata a covid alatt már nem fenntartható. Ha valaki hosszú hónapokig otthon van, akkor nyilván „kilóg a lóláb”, ha a munkáltató hirtelen látni akarja. Ha a munkavállaló sejti, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére készül, akkor mindent meg fog tenni annak érdekében, hogy elodázza, esetleg szabotálja a felmondás közlését. Ennek még mindig jó módja az, ha a munkavállaló „kiíratja magát” betegszabadságra. A felmondás ugyan az új szabályok alapján közölhető ebben az esetben, tehát postán feladhatjuk, a felmondási idő ugyanakkor nem kezdődik meg, tehát a munkavállaló betegszabadság alatti távolléti díját és a táppénznek a munkáltatóra eső részét fizetnünk kell, másik oldalról a munkavállaló pedig időt – ellátott időt – nyer.

Az adott helyzetnek három megoldása van, de egyik sem tökéletes

Az első, hogy a fent írottak ellenére behívjuk a munkavállalót a céghez a felmondás közlésére. A munkavállaló a legtöbb esetben tudni fogja, hogy miért hívtuk be, a fentiek alapján elképzelhető, hogy szabotálni fogja a találkozót, vagy az is, hogy ügyvéddel érkezik. Ezt el kell fogadnunk, és ennek megfelelően ezekre a lehetőségekre készüljünk fel, lehetőleg mi is hozzunk ügyvédet. Ha sejtjük, hogy a munkavállaló is hoz magával egyet, a szokásosnál jobban készüljünk fel a jogi rizikókra, stb.

A második a postai út használata. Ennek az előnye, hogy a jogszabályok már elég világosan leszabályozzák azt az esetet, ha a munkavállaló nem veszi át a postai küldeményt, vagy az átvételt megtagadja. Ilyenkor azonnal vagy néhány napon belül – a tényállástól függően – kézbesítettnek tekinthető a levél. A megoldásnak két hátránya van. Az egyik a személytelensége. Nem tudjuk a munkavállalóval átbeszélni a helyzetet, nem tudunk számára esetlegesen megoldásokat javasolni. A másik, gyakorlatiasabb probléma az, hogy sokkal nehezebben tudjuk felajánlani neki a közös megegyezés lehetőségét. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a felmondás mellé egy közös megegyezést is mellékeljünk, ügyeljünk azonban arra, hogy egyrészt az aláíratlan legyen, tehát először a munkavállaló írja alá, másrészt rendezve legyen benne a levéllel közölt felmondás felek általi visszavonása.

A harmadik lehetőség a felmondás elektronikus úton történő közlése. Jelen írás terjedelme és témája nem teszi azt lehetővé, hogy részletesen ismertessem, hogy milyen feltételei vannak az elektronikus úton történő közlésnek, már csak azért sem, mert ennek kapcsán komoly szakmai viták bontják táborokra a munkajogászokat, és világos bírói gyakorlat még nem alakult ki ennek kapcsán. Egyesek szerint még az is megfelelő, ha sms-ben mondunk fel, a másik véglet szerint viszont csak fokozott biztonságú elektronikus irat minősül csak írásbelinek. Egyértelmű és világos gyakorlat hiányában minden esetben javasolt ügyvéddel konzultálni, ha iratainkat elektronikusan akarjuk közölni.

Látható, hogy a három felvázolt megoldás közül egyik sem tökéletes és könnyen kivitelezhető. Természetesen felvethetőek még további megoldások is – például mi látogatjuk meg a munkavállalót – azonban ezen megoldások kevésbé életszerűek és praktikusak. Az bizonyos, hogy a covid a felmondások közlése kapcsán sem könnyíti meg az életünket.
Általános tanácsként csak annyi adható, hogy minden egyes esetet külön-külön kell mérlegelni, és nem árt, ha jogásszal is konzultálunk.

kapcsolódó tartalom:

https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/megtamadhato-a-kozos-megegyezeses-munkaviszony-megszuntetes_-20210118.html