Címke: munkahelyi témák, problémák

forrás: https://adozona.hu/afa/Szemuveg_a_ceg_kontojara_3E61S6#utm_source=adozona.hu&utm_medium=email&utm_campaign=ado_daily&utm_content=202309_adozonauser

A cég szeretne a munkavállalójának szemüveget vásárolni úgy, hogy a teljes összeget a cég fizesse. A munkavállaló napi 4 óránál több időt tölt számítógép előtt, de bifokális szemüvege van, és nem csak munkavégzéshez használja, illetve a drágább lencse kerülne a szemüvegbe (mindenféle plusz réteggel), ami nem csak a minimális munkavégzési feltételeknek felelne meg. Ekkor a cég hogyan könyvelheti le a szemüveg számláját, áfa ebben az esetben levonható, milyen plusz adókat kell ebben az esetben a cégnek fizetnie? Olvasónk kérdéseire Greff Magdolna okleveles adószakértő válaszolt.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

Korábbi szakértői válaszunk alapján a képernyő előtti legalább napi 4 órán át munkát végzők esetében az 50/1999. EüM rendelet 5. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles biztosítani a foglalkozás-egészségügyi orvosnál a munkavállaló szem- és látásvizsgálatának elvégzését, továbbá kimondja, hogy ha a szemészeti szakvizsgálat eredményeként indokolt, illetve a munkavállaló által használt szemüveg vagy kontaktlencse a képernyő előtti munkavégzéshez nem megfelelő, a munkáltatónak a munkavállalót el kell látnia a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító minimálisan szükséges szemüveggel.

Mivel a személyi jövedelemadóról szóló 1995 évi CXVII. törvény (szja-törvény) 1. sz. mellékletének 8.8. pontja szerint a jogszabály által előírt használatra tekintettel juttatott védőeszköz adómentes, a szemüveg juttatása akkor adómentes, ha azt a foglalkozás-egészségügyi orvos javaslatára a szemészeti szakvizsgálat eredménye indokolja, és megfelel a rendelet szerinti éleslátást biztosító minimálisan szükséges szemüveg fogalmának.A képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg: a szemészeti szakvizsgálat eredményeként meghatározott, a képernyő előtti munkavégzéshez szükséges szemüveglencse, és ennek a lencsének a rendeltetésszerű használatához szükséges keret, ide nem értve a munkavállaló által a képernyő előtti munkavégzéstől függetlenül egyébként is használt szemüveget vagy kontaktlencsét.Mindezt figyelembe véve, véleményünk szerint a számlázott összegnek az a része, amely a minimálisan szükséges szemüveglencse és keret költségét meghaladja, a dolgozó nem önálló tevékenységből származó adóköteles jövedelme, kivéve, ha azt a cégnek befizeti (ehhez célszerű részletezett számlát kérni).

Az áfa tekintetében, ha igazolható, hogy az adott termék beszerzése a cég adóköteles tevékenységéhez használható (tehát például számítógép előtti munkavégzéshez használható védőszemüveg) akkor az áfa levonható. A jogszabály nem tesz különbséget a levonható adó számításakor a szemüveg árára tekintettel. Ha viszont nem védőszemüvegről van szó, akkor a beszerzéshez kapcsolódó forgalmi adó nem helyezhető levonásba.

forrás: https://jogaszvilag.hu/cegvilag/kotottsegek-a-kotetlensegben-milyen-kotelezettsegei-vannak-a-munkaltatonak-a-kotetlen-munkaidos-munkavallalo-foglalkoztatasa-kapcsan/

A pandémia idején tömegesen terjedő otthoni munkavégzés igen gyakran együtt járt a kötött munkaidő-beosztás fellazulásával is: a dolgozni hazaküldött munkavállalók kapcsán a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát is sok esetben kiengedte a kezéből, a munkavállaló a továbbiakban csak határidőket kapott, és munkarendje kötetlenné vált. A kötetlen munkarend nemcsak a – mára már visszaszorulóban lévő – távmunkával illetve home office-szal szokott együtt járni. Az ilyen munkarendet alkalmazó munkáltatók számára igen fontos előnyt jelent, hogy a kötetlenséggel egy sereg, a munkaidő-beosztással járó adminisztrációt, kalkulációt, munkajogi buktatóhelyzetet meg lehet spórolni. Így, ahol azt a munka természete megengedi, és megvan a kellő bizalmi alap ahhoz, hogy a munka határidőre el lesz végezve, a kötetlen munkarend igen kedvező opciónak tűnik. A kötetlenség azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak az érintettek munkaidejének megszervezésével és adminisztrációjával semmilyen feladata ne lenne. Cikkünkben ez utóbbi kötelezettségeket foglaljuk össze

1. A munkaidő mennyisége mindig kötött

A napi munkaidő mennyisége mindig a felek megállapodásának tárgya. Ha a munkaszerződés esetleg erről a kérdésről hallgat, akkor – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – az Mt. általános teljes munkaidőre vonatkozó szabálya lesz irányadó, vagyis a napi munkaidő 8 óra lesz. A felek ettől a munkaszerződésbe vagy külön megállapodásba foglalva, közös akarattal térhetnek el (pl. részmunkaidőt, rövidített vagy hosszabb teljes napi munkaidőt meghatározva), a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között. A munkáltatónak e mennyiség beosztásában jellemzően már szabadabb keze van (pl. munkaidőkeret bevezetésével egyenlőtlenül oszthatja be a hét egyes napjaira a munkaidőt), de a fentiek szerint meghatározott mennyiségtől egyoldalúan nem térhet el. Igaz ez arra az esetre is, ha a munkáltató kötetlen munkaidő beosztást vezet be (amit egyébiránt megtehet egyoldalúan is). A kötetlenség ilyenkor csupán a fix mennyiségű munkaidő beosztására vonatkozik, sosem a munka mennyiségére. A kötetlen munkaidő tehát nem azt jelenti, hogy a munkavállaló annyi feladattal árasztható el, hogy azt – további díjazás nélkül – a szerződéses munkaidejét meghaladó időben tudja teljesíteni.

2. Sérülékeny munkavállalói csoportok védelme

Kötetlen munkaidő-beosztás esetén sem mentesül a munkáltató egyes, a munkaidő-szervezés szempontjából sérülékenynek számító munkavállalói csoportokat védő rendelkezések megtartása alól. A várandós, négy éven aluli gyermeket egyedül nevelő, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott illetve fiatal (18 éven aluli) munkavállalók tekintetében a törvény – részben nemzetközi illetve uniós jogi kötelezettségeknek eleget téve – különféle munkaidő beosztási korlátozásokról rendelkezik (pl. egyenlőtlen munkaidő-beosztás bevezetésével, rendkívüli munkavégzés, készenlét, éjszakai munka előírásával kapcsolatban). Ezek az előírások elvben kötetlen munkaidő-beosztás esetén is kötelezők. Joggal tehetjük fel a kérdést azonban, hogy ha az e korlátozásokban szereplő munkaidő-szervezési kategóriákra vonatkozó szabályok (pl. éjszakai munka) a kötetlen munkarend esetén egyáltalán nem alkalmazandók, akkor miként jutnának érvényre e védő rendelkezések kötetlen munkaidős, de védett csoportba tartozó munkavállaló esetén. Egy példával élve: ha a kötetlen munkarendben foglalkoztatott kismamának a kötetlenség okán amúgy sem rendelhet el éjszakai munkát a munkáltató, akkor mi értelme van előírni, hogy az ő vonatkozásában éjszakai munka nem rendelhető el? Nem szabad elfelejtkezni arról azonban, hogy a kötetlen munkarend hazai definíciója szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Vagyis elképzelhető, hogy például a kötetlen munkarendben dolgozó szoftverfejlesztő informatikusnak egy-egy munkamegbeszélés vagy support-tevékenység folytán olykor meghatározott időben kell munkát végeznie, de ettől még munkaideje kötetlen marad. (Megjegyzendő, hogy kérdéses, mennyire egyeztethető össze ez a hazai szabály az európai uniós munkaidőszervezési irányelv szabályaival). Ilyenkor az említett védő rendelkezések hatálya feltétlenül kiterjed azokra az esetekre, amikor a kötetlen munkaidős, védett csoportba tartozó munkavállalónak a munkafeladat sajátos természete folytán kötött időben írnának elő munkavégzést. Tehát például éjszakai munkavégzés a várandós nőnek vagy a három éven aluli gyermekét egyedül nevelő munkavállalónak az ilyen sajátos munkafeladat esetén sem rendelhető el (pl. a kötetlen munkaidőben dolgozó informatikus számára éjszakai rendszerfrissítési feladatok nem írhatók elő, ha védett csoportba tartozik).

3. Szabadság, betegség, gyermekvállalás, fizetés nélküli szabadság, betegápolás

A kötetlen munkaidő-beosztással rendelkező munkavállaló a kötött munkaidősökkel azonos feltételek mellett jogosult szabadságra mind az alapszabadság, mind a pótszabadságok tekintetében. Ha a munkavállaló betegség miatt keresőképtelenné válik, ugyanúgy betegszabadságra mehet, illetve az évi 15 munkanap betegszabadság kimerítését követően mentesül a rendelkezésre állás és munkavégzés kötelezettsége alól keresőképtelensége idejére. A keresőképtelenség egyéb esetei (pl. gyermeke betegsége, járványhelyzet miatt elrendelt karantén) is ugyanezen mentesülést eredményezik. Nincs tehát arról szó, hogy ha a munkavállaló kötetlen munkaidő-beosztásban dolgozik, akkor betegsége vagy kisgyermekének betegsége esetén is elvárható lenne, hogy valahogy oldja meg, hogy a munkafeladatok is el legyenek végezve. A betegséget azonban ekkor is be kell jelentenie, és szabályszerűen igazolnia.

Hasonlóképpen jogosult a kötetlen munkaidős munkavállaló a törvény rendelkezései szerinti egyéb távollétekre, úgymint a szülési szabadságra, a gyermekgondozási, hozzátartozó ápolása vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljára igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra. Továbbá a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését szolgáló, új távolléti formákra is igényt tarthat az általános szabályok szerint, így az apasági, a szülői illetve a gondozói szabadságra.

4. Szabadság-nyilvántartás és egyéb nyilvántartások

A kötetlen munkarend egyik legnagyobb előnye a munkáltató számára, hogy nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetnie. Sok foglalkoztató elsősorban ezért vezeti be a kötetlen munkaidőt, hiszen tudja, hogy a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban magas minőségi követelményeket támaszt a hatósági és a bírósági gyakorlat (így teljesülnie kell a valódiság, hitelesség, naprakészség, hozzáférhetőség elveinek), és ezért a munkáltató felel. A nyilvántartási kötelezettség alóli mentesülés azonban csak részleges. A munkáltatónak a kötetlen munkaidő-beosztású munkavállaló vonatkozásában valóban nem kell nyilvántartást vezetnie a rendes és a rendkívüli munkaidő valamint a készenlét tárgyában. Azonban a szabadság valamint az esetleges önként vállalt túlmunka nyilvántartása ekkor is kötelező. Továbbá a munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie egyes, a munkaidővel kapcsolatos egyedi megállapodásokról is: így az általánosnál hosszabb napi munkaidőről, az ahhoz kapcsolódó, hosszabb beosztás szerinti napi, heti munkaidőről illetve az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodásokról. A nyilvántartási kötelezettség teljesítését a foglalkozás-felügyeleti hatóság ellenőrzi.

dr. Halmos Szilvia

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/a-kieges-szervezeti-vedofaktorai-20231005.html

Vezető, alkalmazott, vállalkozó, civil önkéntes, pályakezdő vagy a csúcson lévő profi sem védett a kiégéstől. A magyar munkavállalók mentális állapota romlik, a burnout veszélye ott lebeg sok szervezet feje fölött. Az egyéni felelősség mellett a vezetőknek és a HR-eseknek is jut feladat, nemcsak a hatékonyság, de a szervezeti jóllét megmentésében is.

A burnout-ot, ami eredendően a segítő szakmák betegsége volt, ma a karrier zsákutcájaként emlegetik. Ez az az állapotot, amikor a vágy kihal, az egykor lángoló szenvedély hamvába hol. De a kiégés nem egyéni tragédia, komoly szerepe van a folyamatban a külső kríziseknek és sok káros szervezeti tényezőnek. A kiégést 2019-ben hivatalosan is egészségügyi rendellenességnek minősítette az Egészségügyi Világszervezet, a WHO. Egy olyan szindrómának, amit a krónikus munkahelyi stressz okoz. A Gallup friss felmérése szerint pedig a munkavállalók szinte soha nem látott stresszben élnek világszerte, bár különböző mértékben: az átlag 44% (a valaha mért legmagasabb), Európában pedig 39%. 

A munkaerőpiac 3 éve tartó bizonytalanságai, a 2023 végén is létező kiszámíthatatlanság, az orosz-ukrán háború okozta gazdasági és energiaválság, az infláció, a reálbércsökkenés mind hozzájárulnak a munkavállalók mentális állapotának romlásához. „Félelem, frusztráció és a szűkös erőforrások miatt egyre nehezebb megtartani a cégvezetőknek az alkalmazottakat, béremelésre nincs mód, és hiányzik a stabil jövőkép is sok helyen. Nehézzé vált a toborzás, a meglévő dolgozókra pedig egyre több és gyorsan változó feladat hárul, ami kevés pihenőidővel párosulva siettetheti a kiégést.” – írja le a helyzetet Dr. Balogh Gábor, egyetemi docens, EMCC EIA senior practitioner coach.

A munkaterhelés, a túlzott elvárások és a bizonytalanság miatti alkalmazkodási és megfelelési kényszer minden foglalkozási ágban jelen van, és fokozta a burnout előfordulási valószínűségét. A tipikus szervezeti problémák, amikor hiányzik a kontroll, nincs megfelelő jutalmazás, értékkonfliktus van, aránytalan a munkaterhelés, nem transzparens a kommunikáció, vagy kezelhetetlen az időnyomás, mind elvezethetnek ehhez a mentális állapothoz.

„A munkaerőhiányra vagy a magas fluktuációra adott tipikus rossz válasz az, amikor a sok feladatot kevés kolléga között osztják szét a vezetők. A plusz feladat ugyanis eltérő reakciókat válthat ki az egyes emberekből. Elképzelhető, hogy valaki teherként éli meg, más pedig megtiszteltetésnek veszi, ha megkaphat egy projektet. Azaz nemcsak a képesség, hanem a motiváció is mérvadó abban, hogy kinél milyen a feladatok megélése. A vezető felelőssége, hogy a munkavállalók bevonásával, egyéni igényeinek és ambícióinak feltárásával kapcsolja össze a szervezeti és a munkatársi érdekeket. Ugyanakkor fontos az is, hogy a kollégáknak legyen lehetősége nemet mondani, és ennek ne a megfélemlítés vagy büntetés, esetleg bosszú legyen a következménye. A munkaerőhiányt pedig rugalmas munkaszervezéssel is meg lehet oldani, akár munkaerő-kölcsönzéssel, visszahívással.” – magyarázza Dr. Balogh Gábor.

Árulkodó jelek

A klasszikus kiégési folyamat sok buktatót rejt magában mind az érintett, mind a cégvezetés számára. A jelenség felismerése nem egyszerű. A munkáltató szempontjából valójában nagyon hasznos módon indul a folyamat: a bizonyítási kényszer, a fokozott erőfeszítés és a személyes igények háttérbe szorítása kifejezetten imponáló lehet a vezetők számára, akik szemszögéből mindez olyan olvasatban jelenhet meg, hogy a kolléga nagyon elhivatott a munkáját illetően. Ám ez már a kiégés első szakasza, és ha nem ismerik fel, akkor könnyen egy terápiás székben találhatja magát az érintett, vagy rossz esetben súlyosan káros testi-lelki folyamatok is elindulhatnak.

A szervezeti felelősségvállalásban, a megelőzésben a tiszta és nyílt kommunikáció az első lépés, amit evidenciaként kellene kezelni a szakemberek szerint. Fontos, hogy a HR-esek és a vezetők komolyan vegyék a kollégák mentális jóllétének monitorozását, akár elégedettségi felmérésekkel, akár az árulkodó jelekre érzékeny figyelemmel. „Nehezíti ugyanakkor a helyzetet az, hogy Magyarországon kevéssé hallgatnak a vezetők a HR-esek véleményére, mint más fejlett országokban. A döntéseket sokszor egyedül hozzák meg, sokszor a feladatra koncentrálnak, így nem feltétlenül veszik észre a figyelmeztető jelzéseket.” – mondta Dr. Balogh Gábor. 

Afölött azonban nem lehet szemet hunyni, hogy a kiégés az első számú foglalkozási megbetegedés. A hosszan tartó stressz pedig nemcsak a termelékenységet csökkenti, de súlyos egészségügyi problémákhoz is hozzájárulhat. Tehát sok szintén érdek a megelőzés. 

A szakemberek nyílt kommunikációra ösztönöznek, és a munkahelyi well-being eszközök alkalmazására. Ilyen lehet a téma tabutalanítása, névtelen visszacsatolási rendszer kidolgozása, korrekt értékelési rendszer bevezetése, személyre szabott coaching, csoportos stresszkezelés akár külső szakember bevonásával, stresszkezelési technikák alkalmazása, rugalmas munkaidő biztosítása, testmozgás ösztönzése, elismerés és jutalmazás kidolgozása – bónuszok, promóciók vagy extra szabadsággal-, a fejlődés értékelése, mindfulness technikák megtanítása, akár reziliencia-tréning szervezése, vagy a nagyon praktikus lépés, hogy a munkaidőn kívül megszakítják a munkával kapcsolatos kommunikációt, biztosítva ezzel a feltöltődést.

„A szervezeti kultúra és értékrend szerves részét kell, hogy képezze a munkavállalók wellbeingjének tisztelete. Fontos tehát, hogy mind az egyén, mind a szervezet felelős a kiégés megelőzéséért.” – hangsúlyozta Dr. Balogh Gábor tréner. 

Az állandóan változó környezetben egy dolog biztos, hogy megszűntek az egyértelmű válaszok. A reziliencia szinte elvárás lett a munkahelyi környezetben, és azt a sugallatot adja, hogy rajtunk áll minden, képesek vagyunk megküzdeni a kihívásokkal, azaz a siker és a kudarc egyéni felelősséggé változik. 

Az egyelőre utópisztikusnak hallatszó újfajta tudatosság azonban kitágítja ezt a szemléletet, és közösen néz mindenki felelősségére, számba véve azt is, hogy a vezető sem védett a kiégéstől, az ő felelősségük határai is fontos tényezők egy egészségesebb egyensúly kialakításában.
Gombár Gabriella