Címke: munkahelyi témák, problémák

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/hogyan-oldhato-meg-a-munkahelyi-helyettesites_-20220317.html

A munkahelyeken időről-időre megtörténik, hogy valamelyik munkavállaló hosszabb vagy rövidebb időre kiesik a munkából. A kiesett dolgozó munkájára rendszerint ilyenkor is szükség lenne, ezért a munkáltatónak meg kell oldania a helyettesítést. Hogyan oldható meg a munkahelyi helyettesítés? Jár-e többletdíjazás a helyettesítésért?

Helyettesítés azonos munkakörben és munkahelyen

A munkáltató a kiesett munkavállalójának helyettesítését többféle módon is megoldhatja. Fontos, hogy a távollévő munkavállalót nem lehet arra kötelezni, hogy gondoskodjon a helyettesítéséről. A munkahelyi helyettesítés megszervezése a munkáltató feladata.

• Amennyiben a munkavállaló hosszabb, de előre látható időre esett ki a munkából, akkor célszerű megoldás lehet egy helyettesítő dolgozót határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazni. A határozott idejű munkaszerződésnél ügyelni kell arra, hogy nem lehet 5 évnél hosszabb.
• Bizonyos munkakörökben alkalmas lehet a kieső dolgozó rugalmas helyettesítésére a munkaerő kölcsönzés is.
• A munkáltatók a helyettesítést leggyakrabban a szervezeten belül igyekeznek megoldani. Így már munkaviszonyban álló másik dolgozójuk helyettesíti a kiesett munkavállalót. A munkáltató helyzete akkor a legegyszerűbb, ha van olyan dolgozója, aki a kiesett munkavállalóval azonos munkakört lát el. Ebben az esetben a munkáltató egyszerűen átadhatja a távollévő dolgozó feladatait a helyettesnek. Az azonos munkakör miatt ez nem jelenti más feladatok ellátását, legfeljebb a munkateher megnövekedését eredményezi.

Díjazás azonos munkakörben történő helyettesítéskor

Az azonos munkakörben való helyettesítés ellátásáért rendszerint nem jár többletdíjazás a helyettesítést ellátó dolgozónak. Azonban a túlóra szabályaira ilyenkor is figyelemmel kell lenni. Ha a helyettesítést ellátó dolgozó a saját munkája mellett a távollévő kollégája feladatait csak úgy tudja ellátni, ha rendes munkaidejét meghaladóan dolgozik, akkor a túlóráért díjazásra lehet jogosult. Fontos, hogy ha a munkáltató annyi munkát ad a dolgozónak, akár helyettesítés céljából, hogy a feladatokat nem lehetséges a rendes munkaidőben elvégezni, akkor ezt úgy kell tekinteni, hogy a munkáltató túlórát rendelt el.

Ha a munkavállalónak a helyettesítés ellátásához túlóráznia kell, akkor a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra is, hogy naptári évenként legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Efölött legfeljebb további 150 óra önként vállalt túlmunka rendelhető el a dolgozóval kötött megállapodás alapján. Ezt meghaladóan tehát helyettesítés esetén sem terhelhető a munkavállaló további túlórával.

Munkahelyi helyettesítés más munkakörben vagy munkahelyen

Nehezebb a munkáltató helyzete akkor, ha nincs a munkahelyen olyan azonos munkakört ellátó munkavállalója, akivel a távollévő dolgozót helyettesíteni tudja.

• Ebben az esetben a helyettesítés úgy is megoldható, hogy egy másik munkakört ellátó dolgozót irányít át a kiesett dolgozó helyettesítésére.
• Az is lehetséges, hogy egy másik munkahelyen dolgozó munkavállalót küld ki a távollévő munkavállaló helyett.

Ha a helyettesítés másik munkakörbe való átirányítással vagy másik munkahelyre való kiküldetéssel történik, akkor ez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást jelent. Az ilyen módon való helyettesítésnek megvannak az időbeli korlátai. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként az összesen 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás valamennyi formáját össze kell adni, és együttesen nem haladhatják meg ezen időtartamot. Ha ennél hosszabb időre kellene megoldani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással a helyettesítést, ahhoz már a dolgozó beleegyezésével a munkaszerződésben foglalt munkakör vagy munkahely módosítása szükséges.

Díjazás más munkakörben vagy munkahelyen történő helyettesítéskor

Ha a helyettesítés során a munkavállaló olyan feladatokat lát el, ami másik munkakörbe tartozik, akkor az ellátott munkakörre előírt alapbérre jogosult. Tehát helyettesítés esetén nem jár automatikusan a rendes munkabérétől eltérő díjazás a dolgozónak. Ha az eredeti munkaköre helyett látja el a helyettesített munkakört, akkor az ellátott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult. Ha a dolgozó az eredeti munkakörét és a helyettesített munkavállaló munkakörét is ellátja, és ennek a feladatellátásnak az időtartama a rendes munkakörétől elkülöníthető, akkor erre az időre a helyettesített munkakörre vonatkozó alapbérre jogosult a munkavállaló.

A munkavállaló alapbére helyettesítés esetén sem lehet kevesebb, mint a munkaszerződés szerinti alapbére. Tehát ha olyan munkakörben helyettesít, amelyre alacsonyabb alapbér érvényes, akkor is a saját munkaszerződése szerinti, magasabb alapbért fogja kapni. Fontos tudni viszont, hogy a törvény csak az alapbért védi. Ezért előfordulhat, hogy a helyettesítés ideje alatt ténylegesen kevesebb munkabért kap kézhez a dolgozó, mint rendes munkakörében, mert például az átirányítás alatt ellátott munkakörre tekintettel bérpótlékokra nem válik jogosulttá.

Megtagadható-e a munkahelyi helyettesítés?

A munkahelyi helyettesítés ellátására vonatkozó munkáltatói utasítás teljesítése főszabály szerint nem tagadható meg. Azonban a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe vegye. Az utasítással a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ha a munkáltató másik munkakörben, munkahelyen való helyettesítést rendel el, azzal nem okozhat a dolgozónak aránytalan sérelmet, például életkorára, egészségi állapotára, képzettségére tekintettel.

A munkavállaló megtagadhatja a más munkakörben való helyettesítés teljesítését, ha az adott munkakörben való munkavégzés a dolgozó egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ilyen lehet például, ha nem rendelkezik a szükséges képzettséggel és jártassággal a helyettesítéssel érintett munkakörben, emiatt egészsége közvetlen és súlyos veszélynek lenne kitéve.

Vannak olyan védett munkavállalók, akiket csak belegyezésük esetén lehet a munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre kötelezni, így arra, hogy másik munkakörben lásson el helyettesítést. Ilyen például a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig vagy aki hozzátartozójának tartós, személyes gondozását látja el.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/ertheto-munkajog/politika-a-munkahelyen-es-azon-is-tul-20220223.html

A politika – akár akarjuk, akár nem – a mindennapok része, nehéz kikerülni, elkerülni. Ugyanígy életünk mindennapi része a munka. A kettő tehát könnyen találkozhat(na) is. A politika a munkahelyen is ott lehet? Bárhol és bármikor szabad a politikai véleménynyilvánítás?

Mindig szabad a véleménynyilvánítás?

Először nézzük meg kicsit közelebbről a szabad véleménynyilvánítást. Ez azt jelenti, hogy korlátok nélkül bármikor bárminek hangot adhatunk?

Az emberi jogok között szerepel a szabad véleménynyilvánítás joga. Az Emberi Jogok Európai Egyezménye, kimondja, hogy

„Mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. Ez a jog magában foglalja a véleményalkotás szabadságát és az információk, eszmék megismerésének és közlésének szabadságát országhatárokra tekintet nélkül és anélkül, hogy ebbe hatósági szerv beavatkozhasson.”

A szabadságot azonban félre is lehet értelmezni. Ez nem azt jelenti, hogy korlát nélküli, vagyis mindenre és mindenkire tekintet nélkül bárhogyan gyakorolható. Nézzük is, hogy miért.

Ami az egyik oldalon jogosultság, az a másik oldalon kötelezettség

Ha az egyik embernek joga van például a zavartalan pihenéshez, akkor az másoknak azt jelenti, hogy ne zavarják őt a joga gyakorlásában. Vagyis a többiek számára ez egy kötelezettséget jelent. Ugyanígy van ez minden joggal. Az élethez való jog másnak kötelezettség, hogy ezt tiszteletben tartsa és ne oltsa ki más életét. Folytathatnám a sort hosszan. Ha belegondolunk, ez minden jog esetén igaz. Ami az egyik oldalon jogosultság, az a másik oldalon kötelezettség.

Igaz ez a véleménynyilvánításra is. Az is egy jog, mégpedig egy alapvető emberi jog, hogy szabadon hangot adhatunk a véleményünknek. Ám ezzel, eközben nem sérthetjük meg mások jogait. Itt is léteznek, létezhetnek korlátok.

A korlátokról az európai emberi jogi egyezmény ezt mondja:

Olyan korlátok alkalmazhatók, melyek szükségesek „egy demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság, a területi sértetlenség, a közbiztonság, a zavargás vagy bűnözés megelőzése, a közegészség vagy az erkölcsök védelme, mások jó hírneve vagy jogai védelme, a bizalmas értesülés közlésének megakadályozása, vagy a bíróságok tekintélyének és pártatlanságának fenntartása céljából.”

Politika a munkahelyen

Hol és hogyan húzható meg a határ, ha a munkatársak a politikai véleményüknek akarnak hangot adni? Szabad-e a munkahelyen politizálni?

Talán sokan tapasztalták már, még ha nem is közvetlenül, hogy a politika igen nagy indulatokat tud generálni. Szöges ellentétek alakulhatnak ki ezen a területen, melyek befolyásolhatják a személyes kapcsolatokat. Ez pedig rányomja a bélyegét az együttműködésre is. A munkahelyen az egyik általános, ám ettől nem kevésbé fontos kötelezettség az együttműködés. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.”

Ez az együttműködési kötelezettség mind a munkáltató és munkavállaló, mind pedig a munkavállalók egymás közti viszonyában fennáll.

Az együttműködés fenntartása érdekében pedig a politikai vélemény szabad kinyilvánítása is korlátokba ütközhet.

A politika és a véleménynyilvánítás munkahelyi korlátozása

Nem feltétlenül a legkönnyebb feladat meghúzni a „szabad beszéd” korlátait. A jog is segítségünkre lehet ebben, hiszen több jogszabályban is találhatunk olyan rendelkezést, ami kijelöl egy-egy határvonalat.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy

„A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.”

Hogyan kapcsolódhat ez a politikai véleményhez?

Vannak olyan munkahelyek, ahol viszonylag egyértelmű. Például egy politikai párt irodavezető munkavállalójától elvárható, hogy ne adjon hangot olyan politikai véleménynek, mely egy másik párt programját helyesli. Ugyanez azonban a büfés alkalmazottól már nem feltétlenül ilyen egyértelmű. Mindig az adott körülmények alapos vizsgálata szükséges. Ám, ha a munkáltatónak van egy a munkavállalók munkahelyi viselkedésével kapcsolatos belső irányelve, etikai szabályzata, mely rögzíti, hogy mi fér bele a munkahelyi politizálásba és mi nem, akkor azt is figyelembe kell venni. Az már más kérdés, hogy a munkáltató által felállított korlátok mindig jogszerűek-e, nem korlátozzák-e túlságosan a véleménynyilvánítás szabad jogát. Ezért az ilyen munkáltatói iránymutatásokat is megfelelő körültekintéssel, átgondoltan kell elkészíteni, figyelemmel a munkavállalók alapvető emberi jogaira és a munkáltató jogos érdekeire is.

Politikai vélemény az egyenlő bánásmód tükrében

Egy-egy politikai vélemény nem csak a munkáltató érdekeit, jó hírét befolyásolhatja, de bizony a munkatársakra, sőt az ügyfelekre is hatással lehet. Vagyis nem csak azt kell figyelembe venni, hogy a munkáltatónak mi a jó, de azt is, hogy a munkatársakat, és másokat se sértse a véleménynyilvánítás.

A munkáltatók a munkaviszony során kötelesek betartani, figyelemmel lenni az egyenlő bánásmódra és az esélyegyenlőségre. De nem csak a munkáltató belső viszonyaiban kell erre is figyelemmel lenni. Az egyenlő bánásmód követelményét például köteles betartani az is, aki az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségeiben szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz. Ha tehát egy munkáltató ilyen tevékenységet is végez, akkor a munkavállalóinak is figyelemmel kell lenni erre, miközben a munkájukat végzik. Az áruházi dolgozó például nem sértheti meg az egyenlő bánásmód követelményeit a vásárlók esetén.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti többek közt a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy valós vagy vélt politikai véleménye miatt részesülne kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy részesül, részesült vagy részesülne.

A zaklatás sem megengedett. Zaklatásnak minősül például az olyan magatartás is, ami az érintett személynek a politikai véleményével függ össze, és célja megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása, vagy ilyen hatást idéz elő.

Bizony ezért is szükség lehet arra, hogy a munkáltató szabályozza a munkahelyi politikai véleménynyilvánítást. Arra ugyanis a munkahelyen is figyelemmel kell lenni, hogy politikai véleménye miatt senkit ne érjen jogellenes megkülönböztetés, zaklatás, hátrány se a főnök, se a munkatársak részéről.

A munkahely legyen politikamentes övezet?

A politikai vélemények esetén bizony nehéz lehet meghúzni a határvonalat. Mit és hogyan mondhatunk, mi az, ami már sértő lehet? Nem könnyű eldönteni, és főként nem könnyű olyan általános szabályt alkotni, ami minden esetben figyelembe veszi a véleménynyilvánítás szabadságát, ugyanakkor mind a munkáltató, mind a munkavállalók egyéb jogait is.

Függetlenül attól, hogy van-e erre vonatkozó munkáltatói utasítás, szabályzat, célszerű a politikát otthon hagyni. Véleményem szerint a munkahely nem az a terep, ahol a politikai csatákat meg kell vívni. A politika bár az életünk része, nem kell, hogy mindenhol elsődleges legyen. Jó példa erre az Amerikai Egyesült Államok. Ott a munkáltatók többsége nagyon komolyan veszi a politikamentes munkahelyi környezetet. A munkahelyen a munkatársak között nem ez a téma, így jól megfér egymás mellett, mi több, jól együttműködik a munkában mind az egyik, mind a másik politikai irányvonalat valló munkavállaló. Ez a munkahelyi kultúra része, minden munkatárstól elvárt a politikai vélemények munkahelyi közlésének mellőzése. Ez azon túl, hogy segíti a munkahelyi együttműködést, a mindennapok részévé teszi az egymás iránti toleranciát és tiszteletet. Ezt érdemes lenne eltanulni tőlük.

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó, ügyvéd