Akár megszüntethető a munkaviszony, ha a munkavállaló megtagadja a képzést? Milyen eszköz áll a munkáltatók rendelkezésére arra, hogy munkavállalóikat az MI-jártasság megszerzésére kötelezzék vagy ösztönözzék? Ezen ismeretek hiányából fakadó hibás döntés komoly jogi következményekkel, továbbá az üzleti jóhírnév sérelmével járhat, hívja fel a figyelmet az act legal Hungary ügyvédje, Dr. Fehér Judit.
Mára nem kérdés, hogy a mesterséges intelligencia (MI) gyorsan fejlődő technológiájának használata kulcsfontosságú versenyelőnyt biztosíthat a vállalkozások számára. Ennek egyenes következménye, hogy az MI-rendszerek lehető legnagyobb mértékű kiaknázása érdekében a vállalkozások fontos céljává vált, hogy biztosítsák az MI-jártasság megszerzésének lehetőségét.Sőt, az EU AI Act elnevezésű rendelet kifejezetten elő is írja az ún. nagy kockázatú AI-rendszert használó cégek számára, hogy az érintett munkavállalók részére kötelezően biztosítsák a mesterséges intelligencia használatához szükséges alapvető ismereteket (ún. AI Literacy). Az AI Literacy azokat az alapvető ismereteket jelenti, amelyekre a mesterséges intelligencia rendszerek értő, biztonságos és felelős használatához szükség lehet, ideértve például az MI-technológiák működésének alapelveit, lehetséges kockázatok felismerését, vagy az etikai és jogi dilemmák tudatos kezelését.
Munkáltatói utasítási jog
A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása magában foglalja azon képzések, információk biztosítását is, amelyek nélkül a munkakörbe tartozó feladatok nem végezhetők el.
Mivel az MI-technológia használata egyes munkakörök ellátásához manapság már szükségszerű, az AI Literacy az ilyen munkakörök ellátásához szervesen kapcsolódó, gyorsan változó ismeretanyagnak tekinthető. Amennyiben egy képzés vagy továbbképzés a munkavállaló munkakörének ellátásához kapcsolódik, ahhoz ad új ismeretanyagot, akkor a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal utasíthatja a munkavállalót a képzés elvégzésére, és az ilyen utasítás nem lesz ellentétes a munkaszerződés (munkakör) szerinti foglalkoztatás követelményével. A képzésre fordított idő ez esetben (rendes vagy rendkívüli) munkaidőnek minősül, és a képzés időtartamára munkabér is jár a munkavállalónak. A munkáltatói utasítással elrendelt kötelező képzés költségei a teljes egészében a munkáltatót terhelik, azok visszakövetelésére a munkáltató semmilyen esetben nem jogosult.
Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg az utasítás teljesítését és a képzés folytatását, akkor az munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek minősül, hiszen az utasítás teljesítése alapvetően a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség, melynek elmulasztása miatt a munkáltató – a törvényi feltételek fennállása esetén – hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat vagy akár megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A lehetséges szankciókat, illetve azok alkalmazásának eseteit a vitás helyzetek elkerülése érdekében célszerű munkáltatói szabályzatban rögzíteni.
Tanulmányi szerződés
A munkáltató és a munkavállaló meg is állapodhatnak abban, hogy a munkavállaló elvégez valamilyen képzést vagy továbbképzést. A munkáltatóval kötött megállapodás ez esetben lehet például a Munka Törvénykönyve által szabályozott tanulmányi szerződés, amelyben a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkavállaló tehát a tanulmányok munkáltató általi anyagi vagy egyéb módon megnyilvánuló támogatásáért cserébe a munkaviszonya fenntartását vállalja. Ha ezt megszegi, úgy a munkáltató visszakövetelheti a tanulmányokhoz nyújtott támogatást.
Fontos hangsúlyozni: ha olyan tanulmányokról van szó, amelyekre a munkáltató kötelezte a munkavállalót, akkor erre tanulmányi szerződés nem köthető. A tanulmányi szerződés tehát nem képzésre kötelező, hanem annak elvégzésére ösztönző eszköz, amely elősegíti a munkaerő fejlesztését és megtartását kölcsönös előnyöket kínálva a munkáltató és a munkavállaló számára is.
A munkáltató által megállapodás alapján támogatott tanulmányok típusa sokféle lehet, így a felek a tanulmányi szerződésben bármilyen fajtájú, illetve bármilyen képzettség, végzettség vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmány folytatását, illetve sikeres befejezését kiköthetik. A munkáltató által nyújtott támogatás ugyancsak többféle formában manifesztálódhat:a munkáltató viselheti a képzés közvetlen vagy közvetett költségeit, mentesítheti a munkavállalót a képzés idejére a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, vagy biztosíthat ún. tanulmányi szabadságot a munkavállaló részére.
Képzés vagy ösztönzés: hogyan döntsük el?
Annak a kérdésnek az eldöntése, hogy egy MI-képzés elvégzésére a munkáltató utasítással kötelezheti-e a munkavállalót vagy inkább valamilyen ösztönzővel lehet jogszerűen biztosítani, hogy az alkalmazottak MI-jártasságot szerezzenek, és a munkáltató megőrizze a versenyképességét a gyorsan változó körülményekhez való alkalmazkodással, esetről esetre vizsgálandó.
A vizsgálandó tényezők számossága (pl. az adott munkakör, illetve a munkavállaló és a munkaviszony körülményei, a munkáltató iparága és az irányadó jogi környezet) és a szabályozás szerteágazó volta miatt feltétlenül javasolt munkajogi szakember közreműködésével feltérképezni a munkáltató rendelkezésére álló jogi lehetőségeket, ezt követően lehet kiválasztani és implementálni a felek céljait a leghatékonyabban szolgáló megoldást. Foglalja össze a témát meg az act legal Hungary ügyvédje, Dr. Fehér Judit.