Címke: munkahelyi témák

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/beleszamit-a-munkaidobe-az-ebedido-a-szabaly-es-a-leggyakoribb-kivetelek-20260830.html

Olvasói kérdés: „Az ebédidőm alatt sokszor engem is hívnak, ha valami sürgős van. Ilyenkor ez még mindig szünetnek számít, vagy már munkaidő? És egyáltalán, az ebédidő beleszámít a munkaidőbe, vagy sem?”

Rövid válasz: Nem, az ebédidő alapesetben nem számít bele a munkaidőbe, így erre az időre külön munkabér sem jár. Vannak azonban olyan helyzetek – például készenléti jellegű munkakör, eltérő megállapodás, vagy ha a munkáltató munkavégzést rendel el a szünet alatt –, amikor ez alól kivétel van.

A főszabály: az ebédidő nem munkaidő

A Munka Törvénykönyve szerint az ebédidő (jogi nevén: munkaközi szünet) azért illeti meg a munkavállalót, hogy megszakíthassa a munkavégzést, pihenhessen, étkezhessen vagy elintézhesse személyes ügyeit. Éppen ezért ez az idő nem minősül munkaidőnek: a munkavállalót ez alatt nem terheli sem munkavégzési, sem rendelkezésre állási kötelezettség, és szabadon dönthet arról, hogyan és hol tölti – akár el is hagyhatja a munkahelyét.

Mivel az ebédidő nem munkaidő, alapesetben munkabér sem jár érte. Egy 8 órás munkarendben dolgozó munkavállaló például a 20 perces szünet miatt valójában 8 óra 20 percet tölt a munkahelyén, ebből azonban csak 8 óra a fizetett munkaidő.

A leggyakoribb kivételek, amikor mégis beleszámít

1. Készenléti jellegű munkakör

Ha valaki olyan munkakörben dolgozik, ahol a feladata jelentős részben a rendelkezésre állásból áll (pl. bizonyos ügyeleti, portaszolgálati vagy biztonsági őri pozíciók), az ebédidő is a munkaidő részének minősülhet, és így fizetett időnek számít.

2. Egyéni megállapodás vagy kollektív szerződés

A felek – a munkavállaló javára – eltérhetnek a törvényi főszabálytól. Ha a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés kifejezetten úgy rendelkezik, hogy az ebédidő a munkaidő részét képezi és azt a munkáltató kifizeti, akkor ez a megállapodás az irányadó.

3. Ha a munkáltató munkavégzést rendel el a szünet alatt

Ez az egyik leggyakrabban félreértett helyzet – pontosan az, amit a kérdés is felvetett. Az ebédidő csak akkor tölti be a funkcióját, ha a munkavállaló folyamatosan, megszakítás nélkül mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Ha a munkáltató a szünet alatt bármilyen rövid időre – akár egyetlen telefonhívás erejéig is – munkavégzésre kötelezi a dolgozót, ez már megszakítja a szünet folyamatosságát, és az adott időszak nem minősül jogszerűen kiadott munkaközi szünetnek.

Ilyenkor a munkáltatónak vagy újra biztosítania kell a teljes, zavartalan szünetet, vagy az érintett időt munkaidőként kell elszámolnia és megfizetnie. A munkavállaló tehát jogosult kérni akár a zavartalan szünet pótlását, akár a megszakítással érintett idő munkaidőként történő elszámolását – nem kell „belenyugodnia” abba, hogy a rövid megszakítás ne számítson.

Mit tehet a munkavállaló, ha rendszeresen dolgoznia kell ebédidő alatt?

Ha az ebédidő a gyakorlatban rendre megszakad munkavégzés miatt, érdemes:

• jelezni a közvetlen felettesnek vagy a HR-nek, hogy a szünet nem tölti be a funkcióját,
• kérni a zavartalan szünet pótlását vagy az érintett idő munkaidőként történő elszámolását, ha a pihenőidő alatt munkára kötelezik – ez nem csak rendszeres, hanem egyszeri megszakítás esetén is megilleti,
• dokumentálni az eseteket (pl. mikor és milyen munkára kérték),
• szükség esetén munkaügyi tanácsadást vagy jogi segítséget kérni, mivel a rendszeresen munkával megszakított szünet jogosulatlan, ki nem fizetett túlmunkának minősülhet.

forrás: https://kamino.hu/hirek-1/munkavedelmi-rovidnadrag

Amikor a hőmérő higanyszála tartósan 30 °C fölé kúszik, a munkahelyeken elszabadul a pokol – és nem csak a hőség miatt. Megkezdődik az éves „nadrágháború” a menedzsment, a munkavédelmi szakemberek és a munkavállalók között. Miközben a fizikai munkát végzők joggal érzik úgy, hogy a vastag, hosszú munkanadrág viselése a tűző napon vagy egy zárt csarnokban felér egy középkori kínzással, a biztonsági felelősök hajthatatlanok.

De vajon tényleg csak bürokratikus rugalmatlanságról van szó, vagy a hosszú nadrágszár valóban életet (és testi épséget) menthet?

A válasz egyértelműen az utóbbi. A hosszú munkanadrág nem divathóbort: ez az első és legfontosabb védelmi vonal a lábat érő mechanikai sérülésekkel (vágások, horzsolások), a fröccsenő vegyi anyagokkal, a forró fémforgáccsal vagy éppen a csípős, mérgező növényekkel és kullancsokkal szemben. A hőség okozta diszkomfort valós probléma, de egy elfertőződött lábszárseb vagy egy mély vágás hetekre kiesést jelent a munkából – rosszabb esetben pedig maradandó sérülést okoz.

Rövidnadrág a gyárban és az építkezésen – Mit mond a jogszabály?

Sokan keresik a kiskapukat a törvényekben, de a magyar munkavédelmi szabályozás elég egyértelmű kereteket szab. A jogszabályok nem mondják ki konkrétan, hogy „tilos a rövidnadrág”, helyette egy sokkal szigorúbb és rugalmasabb eszközt adnak a munkáltató kezébe: a kockázatértékelést.

A Munkavédelmi Törvény értelmében a munkáltató köteles minden egyes munkakörre vonatkozóan felmérni a veszélyeket.

• Ha a kockázatértékelés azt mutatja, hogy az adott területen (például egy építkezésen a lehulló tárgyak, kiálló betonvasak miatt, vagy egy gyárban a gépek mozgó alkatrészei miatt) fennáll a lábszár sérülésének veszélye, a hosszú nadrág viselése kötelező egyéni védőeszközként írható elő.
• Amennyiben a cég a belső Munkavédelmi Szabályzatában rögzíti a hosszú nadrág kötelezettségét, a munkavállaló nem tagadhatja meg a viselését a hőségre hivatkozva. A szabályszegés fegyelmi eljárást, sőt, a munkavégzéstől való eltiltást is maga után vonhatja.

Mi a helyzet hőségriadó idején? A munkáltató nem függesztheti fel a biztonsági előírásokat a meleg miatt. Ehelyett a jogszabály más jellegű enyhítéseket ír elő: óránkénti 15-20 perc pihenőidőt hűvösebb helyen, valamint megfelelő hőmérsékletű (14-16 °C-os) védőital biztosítását. A biztonság hierarchiájában a fizikai védelem mindig megelőzi a kényelmet.

Stílus, hőség és biztonság: A nagy nyári munkaruha-dilemma

Lehet-e kompromisszumot kötni a biztonság és a hűsítő komfort között? Szerencsére a modern textilipar és a munkaruha-gyártók már felismerték ezt a piaci rést, így ma már nem kell a nehéz, merev pamutvászon nadrágokban aszalódni a nyári hónapokban.

A modern munkaruházat a következő megoldásokat kínálja a dilemma feloldására:

• Technikai és kevertszálas anyagok: A mai modern nyári munkanadrágok rendkívül alacsony grammsúlyú, mégis magas szakítószilárdságú anyagokból készülnek. A pamut és a modern poliészter (vagy nejlon) keverékei kiválóan szellőznek, elvezetik az izzadságot, miközben a kritikus pontokon (pl. térdnél, zsebeknél) Cordura erősítést kapnak a mechanikai hatások ellen.
• Beépített szellőzők: Sok prémium munkanadrág rendelkezik cipzárral nyitható, hálós szellőzőnyílásokkal a comb belső vagy hátsó részén, ami drasztikusan növeli a légáramlást anélkül, hogy csökkentené a nadrág védelmi funkcióját.
• A 2 az 1-ben (lecipzározható) nadrágok: Olyan munkakörökben, ahol a munkanap egy része biztonságos zónában (pl. anyagmozgatás zárt, tiszta térben, adminisztráció), a másik része veszélyes terepen zajlik, ideálisak a lecipzározható szárú nadrágok. Így a dolgozó a szünetben vagy a biztonságos feladatok alatt rövidnadrágra válthat, de a veszélyes zónába lépve egy mozdulattal visszahelyezheti a védelmet nyújtó nadrágszárat.

szerző: Sebők János

A teljes cikk, a cím alatt feltűntetett linken érhető el.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/az-mi-nem-valthatja-ki-az-embert-a-kockazatkezelesben-figyelmeztetnek-a-szakertok-20260710.html

Az International SOS legfrissebb kutatása szerint a vállalatok többsége a mesterséges intelligenciától várja a gyorsabb kockázatelemzést, ám a szakértők óva intenek a technológiába vetett túlzott bizalomtól. A dezinformáció és a deepfake videók új típusú fenyegetést jelentenek a munkahelyi biztonságra. 

Egyre több munkáltató támaszkodik a mesterséges intelligenciára (MI) a kockázati információk hitelesítésekor, azonban a HR- és üzleti vezetőket arra figyelmeztetik a szakértők, hogy a félretájékoztatás és a deepfake-tartalmak miatt tilos kizárólag a technológiára hagyatkozni. Az International SOS 53 ország közel 300 döntéshozójának bevonásával készült „Risk Outlook 2026 Pulse Check” kutatása szerint a vezetők csaknem 60%-a úgy véli, hogy az MI legfőbb értéke a több forrásból származó adatok ellenőrzésében és validálásában rejlik.

Az MI értéke és a dezinformáció veszélyei

A kutatás rávilágított, hogy ez a bizalom kockázatos lehet: a válaszadók 42%-a már szembesült hamis vagy félrevezető információkkal, vagy nincs elegendő rálátása azok hatásaira. A hamis jelzések, a szintetikus tartalmak és a célzott megszemélyesítés bizonytalanságot szülnek, megnehezítve a munkavállalók védelmét a gyorsan változó helyzetekben.

A szakértők szerint az MI-be vetett túlzott bizalom ezen a szinten inkább felerősítheti a félretájékoztatás kockázatát és késleltetheti a kritikus döntéseket.

Bár az MI képes nagy sebességgel rendszerezni az információkat, az ellenőrzés továbbra is kritikus feladat, ahol az emberi ítélőképesség pótolhatatlan, különösen, ha az emberek egészsége és biztonsága a tét – hangsúlyozta Cvete Koneska, az International SOS globális biztonsági igazgatója. Hozzátette, hogy a legbölcsebb megközelítés egy olyan emberközpontú modell, amely integrálja az MI-t a kockázatkezelésbe.

A deepfake mint új fenyegetés

Irene Lai, az International SOS globális orvosi igazgatója arra figyelmeztetett, hogy a betegségkitörések idején hamis tanácsokat osztogató, meggyőző deepfake videók jelenthetik az orvosi dezinformáció új határát. A kutatás szerint a vállalatok többsége ráadásul nincs felkészülve a gyors válaszadásra: 

Sürgősségiszolgáltatások

• Csak minden tizedik szervezet (10%) képes „nagyon gyorsan” reagálni a felmerülő kockázatokra.
• Minden ötödik cég (20%) elismerte, hogy egyáltalán nem reagál gyorsan.
• A válaszadók 17%-a számára nem világos, mi történik egy új kockázat észlelése után.
• 25% bizonytalan abban, hogy mikor és kihez kell eszkalálni a problémákat.

HR-feladatok és a kiégés megelőzése

A tisztázatlan döntéshozatali mechanizmusok és a bizonytalanság fokozott nyomást gyakorolnak a munkavállalókra a válságok idején, ami növeli a munkavállalói kiégés kockázatát. James Wood, az International SOS észak-európai biztonsági igazgatója szerint a legnagyobb akadályt nem a kockázatok felismerése, hanem a döntéshozatal lassúsága jelenti, mivel sok szervezet stabilitásra van strukturálva, nem pedig a jelenlegi változékony környezet kezelésére.

A HR-csapatok számára a megállapítások megerősítik a világos irányítás, a robusztus kommunikációs csatornák és a munkavállalói jóléti támogatás fontosságát, miközben a vállalatok egyre inkább beépítik az MI-t a biztonsági stratégiájukba.