Orosz rulett a koronavírus elleni védőoltás kötelezővé tétele?

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/ertheto-munkajog/orosz-rulett-a-koronavirus-elleni-vedooltas-kotelezove-tetele_-20211103.html

A koronavírus járvány nem csupán az újabb vírus variánsok felbukkanásával tűnik egyre inkább egy előre megjósolhatatlan „szerencsejátéknak”. A Kormány legutóbbi munkáltatókra hárított koronavírus elleni védőoltás kötelező tételével kapcsolatos rendelete is inkább tűnik egyfajta orosz rulettnek, mint kiforrott, szakmailag is megfelelően előkészített jogszabályi rendelkezésnek. Miért érezhetik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók, hogy egy állami orosz rulett játékosai?

A kötelező védőoltások „normál” szabályozása

Korábban már egy cikket szenteltem annak a témának, hogy előírhat-e a munkáltató kötelező védőoltást. Akkor, 2020 tavaszán még fel sem merült, hogy egyszer napvilágot lát majd egy olyan veszélyhelyzeti Kormány rendelet, ami szembe megy a kötelező védőoltások jól megszokott és ismert szabályozásával. De mi is az a bizonyos „békeidőben” született szabályozás?

Az egészségügyről szóló törvény kimondja, hogy „A miniszter rendeletben határozza meg azokat a fertőző betegségeket, amelyek esetében

a) életkorhoz kötötten,

b) megbetegedési veszély esetén, illetőleg

c) külföldre történő kiutazás esetén a kiutazó költségén

kötelező védőoltás elrendelésének van helye.”

A kötelező védőoltások részletszabályait (itt most nem a veszélyhelyzeti szabályozásról van szó) a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet tartalmazza.

A miniszteri rendelet pontosan felsorolja, hogy melyek a kötelező védőoltások, ám a koronavírus elleni védőoltást továbbra sem sorolja be a kötelező védőoltások körébe.

A koronavírus elleni védőoltás a munkáltatók orosz rulettje?

Az egészségügyről szóló törvény úgy rendelkezik, hogy

„A miniszter egyes munkakörökben való foglalkoztatás feltételeként a munkáltató költségére védőoltási kötelezettséget írhat elő.”

A védőoltásokkal kapcsolatos miniszteri rendelet – még mindig nem a veszélyhelyzeti Kormány rendeletről beszélünk – kimondja, hogy „A munkakörökhöz kapcsolódó javasolt védőoltások rendjét az országos tisztifőorvos által évente kiadott VML tartalmazza.”

Ez a bizonyos VML (Védőoltási Módszertani Levél), vagyis a Nemzeti Népegészségügyi Központ módszertani levele a 2021. évi védőoltásokról a következőt tartalmazza:

„A járványügyi helyzet változásával és az egyre szélesebb körben hozzáférhető oltóanyagok mennyiségével párhuzamosan a COVID-19 elleni vakcinák alkalmazási szabályai módosulnak. Ennek megfelelően jelen Védőoltási Módszertani Levél nem tartalmaz a COVID-19 elleni védőoltásokkal kapcsolatos rendelkezéseket, az aktuális iránymutatást az országos tisztifőorvosi körlevelek és egyéb iránymutatások tartalmazzák.”

Vagyis a Kormány veszélyhelyzeti rendelkezése elvárja a munkáltatóktól, hogy olyan védőoltással kapcsolatos szabályozást hozzanak meg, melyet egyébként még a nap mint nap ezzel a területtel foglalkozó szakemberek sem tudnak egy éves iránymutatásban meghatározni? Illetve még csak kísérletet sem tesznek rá, hiszen a helyzet olyan változó, hogy szakmai álláspontot leírni felérne egy orosz rulettel?

De ne rohanjunk ennyire előre, menjünk csak szép sorban.

A Kormány feladata veszélyhelyzetben

Lassan már megszokhatjuk, hogy a veszélyhelyzet a normál állapot? De mire is szólna a veszélyhelyzet?

Veszélyhelyzet esetén lényeges lehet, hogy gyorsan születhessenek mindannyiunk védelmében olyan rendelkezések, melyek célja a veszélyhelyzet mielőbbi elhárítása, a védekezés megszervezése. Beláthatjuk, hogy például árvíz esetén (ami szintén alapot adhat egy veszélyhelyzet kihirdetésére) nem igazán célszerű hosszasan tanácskozni a szükséges árvízvédelmi intézkedésekről. Ekkor a kulcs a gyors, összehangolt, szervezett és hatékony védekezés és kárelhárítás. De ez nem csak árvíz idején van így. Ez igaz (kell, hogy legyen) minden veszélyhelyzetre. Veszélyhelyzetben a működés, az irányítás megváltozik, hiszen gyorsan és hatékonyan kell a legjobb döntéseket meghozni, hogy a veszélyhelyzetet elhárítsák. Ez pedig a Kormány feladata. Legalábbis Magyarország Alaptörvénye alapján.

Veszélyhelyzet idején a Kormány rendkívüli intézkedéseket vezethet be.

„A Kormány a veszélyhelyzetben rendeletet alkothat, amellyel – sarkalatos törvényben meghatározottak szerint – egyes törvények alkalmazását felfüggesztheti, törvényi rendelkezésektől eltérhet, valamint egyéb rendkívüli intézkedéseket hozhat.” – mondja ki Magyarország Alaptörvénye.

Az ilyen speciális helyzetben született Kormány rendelet alapból rövid életű. A veszélyhelyzet megszűnésével a Kormány rendelete is hatályát veszti, az tovább nem alkalmazható.

„Áthárítható” a Kormány döntési jogköre a munkáltatókra?

Igen, tudom én is, hogy a jogkört nem áthárítjuk, hanem átadjuk. Alapesetben. Ám a mostani, a munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet láttán inkább az az érzésem, hogy itt a munkáltatókra hárítanak egy olyan döntést, amit nem nekik kellene egyedül meghozniuk. Hiszen nem ők azok, akik minden szükséges információ birtokában vannak. Ráadásul olyan alapjogot érint a koronavírus elleni védőoltás kötelezővé tétele, aminek jogszerűségét még a legfőbb alkotmányjogászaink és alkotmánybíráink is csak hosszas vita, mérleges és jogszabályok, jogelvek beható vizsgálata után tudnak eldönteni. Mit tehet hát ilyen esetben egy „mezei” munkáltató? Melyik ujjába harapjon? Hogy hozzon meg egy olyan döntést, amit alapból nem neki kellene? Vagy legalábbis sokkal pontosabb iránymutatást kellene kapnia jogszabályi szinten.

A koronavírus elleni védőoltás kérdései nem egyszerűek. Sokan ebben látják a vírus elleni megoldást, sokan pont az ellenkezőjét gondolják. A védőoltások kaptak már hideget és meleget egyaránt. Nem tisztem és nem is tudom megmondani, hogy mi a helyes álláspont. Nem vagyok sem orvos, sem virológus, sem egészségügyben jártas szakember. Mint ahogy a legtöbb jogász sem az. És bár a kötelező vagy sokakat érintő szabályozások jogszabályokban találhatók, nem minden esetben a jogászok „agyszüleményei”. A szakmai kérdéseket a jogszabályalkotás során sem jogászok döntik el. Szakemberek segítségével születnek meg a szabályok, melyeket minden esetben megfelelően kell(ene) integrálni a meglévő jogi normák rendszerébe, hiszen a cél az egyértelmű, hatékony, segítő szabályozás kell, hogy legyen. Nem pedig a felelősség vagy döntés áthárítása másra. Ez ugyanis csak látszatmegoldáshoz vezethet, miközben a helyzetet nem oldja meg, sőt…

Kérdőjelek a koronavírus elleni védőoltás szabályozásával kapcsolatban

Az 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet sok hibában szenved. Ezeket nem ecsetelném részletesen, hiszen jónéhány cikk megjelent már a részletekről. Több jogász kolléga felhívta már a figyelmet a hiányos, zavaros szabályozásra, a kérdőjelekre.

Ilyen kérdőjel például, hogy kire is vonatkozik a szabályozás? Ki minősül foglalkozatottnak?

Mikor teheti a munkáltató kötelezővé a védőoltást?

Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akik már átestek a betegségen, és például jogosultak védettségi igazolványra? Milyen alapon kötelezhetők ők is a koronavírus elleni védőoltásra?

Mi a pontos jogi helyzet, ha valaki a munkáltató kötelezése ellenére nem oltatja be magát? Mit takarna pontosan a „felmondás azonnali hatállyal”? Mi a teendő, ha a munkáltató nem akar felmondani, hiszen ez a kormányrendelet alapján számára egy lehetőség és nem kötelezettség? Mit tehet, hát az „ellenszegülő” munkavállalóval?

Mi történik, ha utólag kiderül, hogy nem volt indokolt a koronavírus elleni védőoltás kötelezővé tétele a munkáltató részéről?

Mi történik, ha egy munkavállaló a koronavírus fertőzés miatt utóbb a munkáltatót vonná felelősségre, mert nem tette kötelezővé a védőoltást? Egyáltalán minden kétséget kizáróan bizonyítható lenne-e, hogy a munkavállaló hol kapta el a betegséget?

Mi történik, ha a munkavállalónak a munkáltató által kötelezővé tett védőoltásra visszavezethetően lesz egészségügyi problémája? Egyáltalán megállapítható, bizonyítható lenne? Hogyan értékelje a munkáltató ezt a kockázatot?

A kérdéseket, melyekre a szabályozás nem ad egyértelmű és megnyugtató válaszokat, még tovább is folytathatnánk, sajnos.

Amire azonban én szerettem volna felhívni a figyelmet az az, hogy vannak olyan kormányfeladatok, melyeket nem lehet egyszerűen „továbbpasszolni” sem a munkáltatókra, sem a munkavállalókra.

Sajnos ismét aktuális a korábbi mondásom: a jogalkotás nem szerencsejáték kell, hogy legyen, ami vagy bejön vagy nem.

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó, ügyvéd

– – – – – – – –

A fenti tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak. Javasoljuk, hogy mindig vedd figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is, mert előfordulhat, hogy a jogszabályok változása miatt a benne lévő információk később már nem aktuálisak.

A bedolgozói munkaviszony legfontosabb tudnivalói

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/a-bedolgozoi-munkaviszony-legfontosabb-tudnivaloi–20211028.html

A bedolgozói munkaviszony a munkaviszony egyik speciális formája, amely meglehetősen elterjedt bizonyos típusú munkavégzés esetén. Sok tekintetben hasonlít a „rendes” munkaviszonyhoz. Vannak azonban olyan sajátosságai, amelyek miatt részben eltérő szabályok vonatkoznak rá. Mit érdemes tudni a bedolgozói munkaviszonyról?

a kép forrása: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/a-bedolgozoi-munkaviszony-legfontosabb-tudnivaloi–20211028.html

A bedolgozói munkaviszony alapjai

A bedolgozói munkaviszony egyrészt a távmunkával rokon, másrészt a munkajogon kívüli vállalkozási viszonnyal is mutat hasonlóságokat. Nem véltetlen, hogy sokáig nem is minősült munkaviszonynak. A 2012-es Munka Törvénykönyve emelte be a munkajogviszony körébe.

A bedolgozói munkaviszonyt önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amely munkát a dolgozó a lakóhelyén vagy a felek által meghatározott más helyen végzi.

A bedolgozói munkaként végzett munka rendszerint egyszerűbb munkákra, például összeszerelésre, csomagolásra, címkézésre vonatkozik, amelyet a dolgozó önállóan is el tud látni. A távmunkához teszi hasonlatossá, hogy a munkavállaló nem a munkáltató telephelyén, hanem tipikusan a saját otthonában vagy esetleg más helyen végzi a munkát. Szemben a távmunkával, itt nem számítástechnikai eszközzel végzett munkáról van szó.

A bedolgozó munkavállaló a munkát rendszerint a saját eszközeivel végzi. Azonban megállapodhat a munkáltatóval abban is, hogy az eszközöket részben vagy teljesen a munkáltató biztosítja.

A bedolgozóval szemben a munkáltató utasítási joga korlátozott. A munkáltató utasítása a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, kivéve, ha a felek másként állapodtak meg.

A bedolgozó munkavállaló munkarendje – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen. Tehát saját maga osztja be a munkaidejét. A munkáltató nem adhat utasítást a munkakezdés és befejezés időpontjára vonatkozóan. A kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló esetén rendkívüli munkaidőről nem lehet szó, ezért a bedolgozó munkavállaló sem követelhet díjazást a túlóráért.

A bedolgozó teljesítménybére

A bedolgozói munkaviszony lényeges eleme, hogy a bedolgozó munkabérét a felek kizárólag teljesítménybérben határozzák meg. A bedolgozói munkaviszony esetén az időbér nem jöhet szóba.

A munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt ezek alkalmazása előtt írásban kell közölni a bedolgozóval. A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy az objektív mérésen és számításon alapuljon. Fontos, hogy olyan követelmény kerüljön meghatározásra, amely rendes munkaidőben történő munkavégzéssel száz százalékban teljesíthető.

Teljesítménybérezés esetén a külső körülmények (pl. alapanyaghiány), illetve a munkáltató miatt is előfordulhat, hogy a dolgozó a teljesítménybér teljes összegét nem tudja elérni. Ezért vannak olyan szabályok, amelyek a teljesítménybérrel foglalkoztatott dolgozót védik.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott bedolgozó munkavállalóra vonatkozó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér/garantált bérminimum összegét elérje. Kötelező megállapítani a bedolgozónak járó garantált bért is, amelynek legalább az alapbér felét el kell érnie. A garantált bérre a bedolgozó akkor is jogosult, ha a teljesítménye alapján ennél kevesebb járna neki.

Fontos, hogy a bedolgozónak nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a teljesítés nem felelt meg a követelményeknek, de a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.

Költségtérítés, ellenőrzési jog, szabadság bedolgozói munkaviszony esetén

A bedolgozó a munkát általában a saját eszközeivel és saját lakóhelyén végzi. Ezért a törvény előírja, hogy a dolgozó által viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. A költségek megtérítése történhet a ténylegesen felmerült költségek tételes elszámolásával, vagy ha ez nem lehetséges, akkor átalányköltség fizetésével.

Mivel a bedolgozó a munkát nem a munkáltató szervezetében végzi, ezért a munkáltató jogosult őt ellenőrizni. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén az ellenőrzés bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

A bedolgozó munkavállaló is jogosult szabadságra. Mégpedig ugyanazon szabályok szerint, amelyek a „rendes” munkavállalókra vonatkoznak.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

Mit (nem) tehet meg a munkaadó? Munkajogászok a Covid-oltás kötelezővé tételéről (1.)

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/mit__nem__tehet_meg_a_munkaado__munkajogaszok_a_covid-oltas_kotelezove_tetelerol__1._-20211102.html

A magyar kormány nemzetközi viszonylatban is komoly lépésre szánta el magát az október 28-án kihirdetett kormányrendeletekben: lehetővé tette a magánszférában a munkáltatók számára a Covid-oltások kötelezővé tételét, illetve az állami szférában már magában a rendeletben kötelezővé tette az oltást a foglalkoztatottak számára. Oláh Zsófia és Móricz Ildikó, az OPL Ügyvédi Iroda munkatársainak összefoglalója.

Az új rendelkezések 2021. november 1-jén léptek hatályba, és a koronavírus-világjárvány elleni védekezésről szóló 2021. évi I. törvény hatályvesztéséig maradnak hatályban (ez jelenleg 2022. január 1-jét jelenti, de  szinte biztosra vehető, hogy meg fogja hosszabbítani a jogalkotó a törvény hatályát).

Kik számára tehető kötelezővé az oltás?

A magánszférában dolgozókra vonatkozó rendelet célja, hogy a cégek és vállalkozások jogot kapjanak arra, hogy a munkavégzés feltételeként előírhassák a védőoltás felvételét a foglalkoztatottak számára. Értelmezési nehézséget vet fel, hogy a rendelet nem munkavállalókat, hanem foglalkoztatottakat említ. A rendelet hatálya minden foglalkoztatottra kiterjed, akiket nem állami vagy önkormányzati intézményeknél foglalkoztatnak.

A rendelet nem munkajogviszonyról, munkáltatóról és munkavállalóról szól, hanem annál sokkal tágabban, cégről és vállalkozásról, illetve foglalkoztatottakról. A „foglalkoztatott” fogalmát nem határozza meg a rendelet, és nem utal olyan jogszabályra, ami ezt definiálná, ezért  többekben felmerülhet, hogy nemcsak a munkaviszonyban foglalkoztatottakra terjeszthető ki a kötelezettség, hanem az egyéb foglalkoztatási formákra is, pl. állandó megbízottakra, gyakornokokra, diákszövetkezek által közvetített foglalkoztatottakra. A társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény alapján foglalkoztatottnak minősül, aki nem minősül egyéni, illetve társas vállalkozónak és foglalkoztatója biztosítással járó jogviszony keretében foglalkoztatja. Ezért ha a társadalombiztosítási fogalomból indulunk ki, akkor például állandó megbízottak esetén nem kerülhet sor a kormányrendelet szabályainak alkalmazására. Álláspontunk szerint érdemes lenne a kormányrendeletben a foglalkoztatott definíciót pontosítani, akár egyértelmű jogszabályhelyre utalással, mert a jelen formájában ez félreértésekhez vezethet.
Mentesül az a foglalkoztatott, aki számára a védőoltás egészségügyi okból nem javasolt, és ezt orvosi szakvéleménnyel igazolja (üzemorvos, ennek hiányában a munkaegészségügyi alkalmasság elbírálására jogosult más orvos, ennek hiányában a háziorvos).

Mi alapján rendelhető el a kötelező oltás?

A munkáltató az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel írhatja elő a védőoltás felvételét. A koronavírushoz kapcsolódóan a foglalkoztatottak személyiségi jogainak a korlátozása kapcsán általában arra kellett eddig is figyelni, hogy az adott munkavégzés és a munkakör körülményei határozzák meg a munkáltatói intézkedések szükségességét és arányosságát. Például aki folyamatosan távmunkában dolgozik, az nem jelent veszélyt a munkatársai számára, ezért számára nem rendelhetőek el ugyanolyan korlátozások, mint a munkahelyen dolgozók számára.

Ez igaz a kötelező oltásokkal kapcsolatban is, minimum egy belső kockázatértékelés alapján kell meghatározni, hogy mely munkakörök, és milyen munkahelyi viszonyok indokolják az oltás elrendelését. Egy ilyen kockázatelemzés hiányában a munkáltató nehezen tudná igazolni utólag, hogy döntése indokolt és átgondolt volt.

A jelen cikkben nem elemezzük az esetleges alkotmányjogi aggályokat, de valószínűsíthető, hogy ahogy az egészségügyi dolgozók kötelező védőoltását előíró jogszabály, úgy a két új kormányrendelet ellen is fognak többen alkotmányjogi panasszal élni.

Hogyan rendelhető el a védőoltás felvétele?

A munkáltatónak kötelező meghatározni a védőoltás felvételének határidejét, ami legalább 45 nap kell, hogy legyen (kétdózisú védőoltás esetén a határidő az első dózisra vonatkozik).

A munkáltató elektronikus úton (praktikusan e-mailben vagy valamilyen belső céges platformon) vagy írásban tájékoztatja a foglalkoztatottat a kötelező védőoltás elrendeléséről, annak határidejéről és a felvétel elmaradásának jogkövetkezményeiről.

A védőoltás felvételének igazolása személyazonosító igazolvánnyal és az alábbi dokumentumok valamelyikének a bemutatásával történik: uniós digitális COVID-igazolvány; védettségi igazolvány, illetve applikáció; az oltást igazoló orvos által kiállított igazolás (NNK honlapján közzétett minta szerint); WHO által kiadott nemzetközi oltási igazolvány, ha az oltást igazoló orvos bejegyzését tartalmazza; olyan állam által kiállított védettségi igazolás, melyet Magyarország elismer.

Csak az EU-ban vagy Magyarországon engedélyezett oltóanyag vehető figyelembe az igazolás során.

Milyen következmények alkalmazhatóak?

Ha nem veszi fel határidőben az oltást a foglalkoztatott, fizetés nélküli szabadságot rendelhet el a munkáltató. Az oltás felvételére adott határidő leteltét meg kell várni a fizetés nélküli szabadság elrendelésével, akkor is, ha a munkavállaló már előre kijelenti, hogy nem fogja az oltást felvenni.

Ha a fizetés nélküli szabadság az elrendelésétől számított egy évig fennáll, és a munkavállaló nem igazolja a védőoltás felvételét, vagy nem igazolja a mentesülésre való jogosultságot, a munkáltató felmentéssel vagy felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti a foglalkoztatott jogviszonyát. A megszüntetés okát és jogkövetkezményeit haladéktalanul közölni kell a foglalkoztatottal.

Ha a fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló felveszi a védőoltást, és ezt igazolja, a fizetés nélküli szabadságot azonnal meg kell szüntetni. A rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülés ideje alatt a védőoltás nem rendelhető el, csak ennek megszűnte után.

Adatkezelési kérdések

Az új rendelkezések alapján a munkáltató kezeli a személyazonosító igazolvány és az oltási igazolás dokumentumainak a védőoltás felvételére vonatkozó adatait, illetve mentesülés esetén az orvosi szakvéleménynek az ellenjavaltságra vonatkozó adatait. Csak a szükséges mértékben és ideig kezelheti a munkaadó az adatokat, de maximum a veszélyhelyzet megszűnéséig. Látható, hogy a munkáltató nemcsak az igazolás bemutatását kérheti, hanem annak az adatait meg is őrizheti.

Az adatkezeléssel kapcsolatos általános kötelezettségek betartására ebben az esetben is figyelni kell (pl. tájékoztatás adása, az érintettek jogainak a biztosítása stb.). Nem javasolt, hogy az igazolásokat a munkáltatók lemásolják, az adatvédelmi szabályoknak való megfelelés érdekében csak a szükséges adatok rögzítése célszerű.

Állami alkalmazottak

Az állami intézmények alkalmazottaira a fentieknél szigorúbb rendelkezések vonatkoznak. Az így foglalkoztatottak kötelesek felvenni az oltást 2021. december 15-ig, ha ügyfelekkel rendszeresen találkoznak, illetve 2022. január 31-ig minden más esetben. A munkáltató dönt arról, hogy melyik kategóriába tartozik a foglalkoztatott, és erről november 15-ig értesíti emailben vagy írásban a foglalkoztatottat.

Önkormányzati intézmények esetén a polgármester dönt arról, hogy alkalmazza-e a rendeletet a kötelező oltásról.

Az oltás felvételének igazolására, a mulasztás következményeire ugyanazok a rendelkezések vonatkoznak, mint a magánszférában alkalmazottakra, azzal a különbséggel, hogy a fizetés nélküli szabadságot a munkáltató köteles elrendelni az oltás felvételének elmulasztása esetén, és ez nem csupán egy lehetőség.

Az új rendelkezések visszhangja

Az új magyar szabályok a szigorúbbak közé tartoznak nemzetközi viszonylatban, de különösen Európán belül. A legtöbb európai ország a tömeges rendezvények vagy vendéglátóhelyek, szórakozóhelyek látogatását korlátozzák a beoltottakra, illetve a kötelező oltások legfeljebb az egészségügyi dolgozókra, időseket gondozó intézményekben dolgozókra terjednek ki. Ez alól Olaszország kivétel, ahol általánosan kötelező a munkavállalók számára az oltás felvétele, vagy rendszeres tesztelés.

Ehhez képest hazánkban az állami szférában dolgozók számára kötelezővé vált az oltás, a magánszférában pedig a munkáltató hozhat erről döntést. A következő hetekben érdemes figyelni, hogy hogyan döntenek a nagyobb munkáltatók a bevezetéssel kapcsolatban. Az óvatosság érthető részükről, hiszen az új jogszabályok alapján is a munkáltató felelőssége, hogy csak az érintett munkakörök esetében rendeljék el az oltás felvételét, és ez megfelelően indokolt legyen a munkáltató saját kockázatelemzése kapcsán. A munkáltatók az új jogszabályok mellett sem mentesülnek a felelősség alól, ha jogszerűtlenül korlátozzák a munkavállalók személyiségi jogait, és figyelembe véve az erős ellenérzéseket az oltással, és az egészségügyi dolgozók által eddig támasztott alkotmányjogi panaszokat,  számíthatunk az új kormányrendeleteket érintő alkotmányjogi panaszokra is.

A munkáltatók és munkavállalók szempontjából is egyelőre tisztázatlan, de fontos kérdés, hogy mi történik akkor, ha egy munkavállalónak bizonyítottan baja lesz a munkáltató által előírt védőoltástól. Vélhetően a súlyos esetekben állami kártalanítást lehet majd igényelni, ahogy az államilag kötelezően előírt védőoltásokkal kapcsolatban a hatályos jogszabályok szerint is. Remélhetőleg ezt a kérdést is rendezi majd a jogalkotó.

Oláh Zsófia
Móricz Ildikó
A szerzők ügyvédek, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogászai