Címke: munkavállalók

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/kinek-kell-a-stressz-meg-a-felelosseg-mi-lesz-a-multikkal-ha-senki-sem-akar-kozepvezeto-lenni-20250513.html

A munkaerőpiac éppen a feje tetejére készül állni: a fiatal generációk nem vágynak középvezetői székekbe, a cégek pedig egyre nehezebben találnak utánpótlást. A Z generáció számára a karrier egyre kevésbé az előléptetésről, inkább az önmegvalósításról, a rugalmasságról és a work-life balance-ról szól. Ami egykor presztízs, elismerés volt, az ma sokak szemében puszta nyűg.

 „A középvezetői réteg vékonyodása nem pusztán vállalati szintű probléma, hanem szélesebb társadalmi jelenség. Ha a fiatal generációk vezetői ambíciói ilyen ütemben csökkennek, az hosszú távon az egész munkaerőpiacra kihat. Ha nem lesz, aki vállalja ezeket a kulcsszerepeket, a multinacionális cégek egyszerűen továbbállnak” – figyelmeztet rá Horányi-Kiss Annamária, a JIT Talent vezető tanácsadója, recruitment szakértő.

Nem divat már középvezetőnek lenni

A középvezetői pozíció egykor motiváló elismerés volt, presztízst és előrelépési lehetőséget jelentett. A mostani fiatal munkavállalók azonban már nem feltétlenül vágynak erre a szerepre.

A team leaderek, csoportvezetők, műszakvezetők és egyéb középvezetői pozíciók betöltése egyre nehezebb

– mutat rá Horányi-Kiss Annamária.

A Z generáció már eleve más munkaerőpiacra lép be. Ők a digitális világ szülöttei, ahol az eszközök, a szoftverek és – ma már egyre gyakrabban – a mesterséges intelligencia dönt helyettük. Ez a helyzet viszont aláássa a döntéshozatali képességet és a felelősségvállalást. A „ha elbukom, újrapróbálom” számítógépes játék logika a munkahelyen nem működik. Ott a vezetői szerep komoly, téttel bíró, konfliktusokkal teli döntéseket követel, amihez egyre kevesebben kapnak kedvet. Márpedig a középvezetői szint ütközőzóna: fentről érkező utasításokat tompít, lentről érkező panaszokat szűr, és mindkét oldal elvárásainak igyekszik megfelelni.

Ráadásul a Z generáció egyre nagyobb része úgy lép be a piacra, hogy még sosem dolgozott. Nem ismerik a monotóniát, a kereteket, és bár kreatívak és gyorsak, a vezetői szerep terhe alatt könnyen besokallnak. Egyre fontosabbá válik számukra a munka-magánélet egyensúlya, a személyes jólét (wellbeing) és a rugalmas munkavégzés. Ugyanakkor a vállalatok sem mindig tudják megfelelően ösztönözni a fiatalokat arra, hogy hosszú távon elköteleződjenek egy cégnél és felvállalják a vezetői szerepkörrel járó felelősséget.

Az egyéni karrierépítés és a vállalkozói lét is egyre népszerűbb opcióvá vált. Különösen a marketing, IT és kreatív iparágakban figyelhető meg, hogy a fiatal szakemberek szívesebben dolgoznak szabadúszóként, minthogy egy cégen belül vállaljanak vezetői szerepet. Ez a trend azonban hosszú távon kihívást jelent a vállalatok számára: ha a belső utánpótlás nem megoldott, akkor a középvezetői réteg ki fog öregedni, és komoly generációs szakadék alakulhat ki a szervezeten belül.

A jövő vezetői ott ülnek, de nem biztos, hogy tudják

Egy középvezetőnek nemcsak a feladatait kell tudnia, hanem értenie kell a cég működését, kultúráját és belső dinamikáit is. Éppen ezért sokkal hatékonyabb, ha a vállalat a saját emberei közül választja ki és fejleszti a jövő vezetőit, ahelyett hogy kívülről hozna be valakit, aki mindezt nulláról tanulja. Csakhogy önmagában a tehetséges fiatalok megtalálása nem elég:

a középvezetők ritkulása nemcsak abból fakad, hogy a fiatalok nem akarnak vezetni, hanem legalább annyira abból, hogy a szervezeti kultúra és az ösztönző rendszerek sem támogatják őket ebben. Ha a vállalatok valóban biztosítani akarják a középvezetői utánpótlást, előrelátó, tudatos lépéseket kell tenniük, és alkalmazkodniuk kell az új munkaerőpiaci viszonyokhoz

– tanácsolja Horányi-Kiss Annamária.

Ha a pozíció túl sok stresszel és aránytalan felelősséggel jár, nem csoda, hogy kevesen kérnek belőle. Ahhoz, hogy a fiatalok kedvet kapjanak a vezetői szerepre, a cégeknek elengedhetetlen vonzóbbá formálni a középvezetői pozíciót. A rugalmas munkavégzés, a munka–magánélet egyensúlyának megteremtése, valamint a jól átgondolt pénzügyi és erkölcsi ösztönzők – például bónuszrendszerek, extra szabadnapok vagy vezetői coaching és képzések – mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a középvezetői szerep ne tehernek, hanem valóban vonzó karrierlehetőségnek tűnjön.

A második fontos lépés, hogy a cégeknek tudatosan fel kell építeniük a fiatalokban szunnyadó vezetői ambíciókat. Ehhez nem elég pusztán elmondani, mennyire fontos a jó vezető. Éles helyzetek kellenek, ahol a fiatalok kipróbálhatják magukat. Erre tökéletes eszköz a gamifikáció, a versenyhelyzetek megteremtése, vagy akár a jól megszervezett kickoff napok, amelyek nemcsak a projektindítás adminisztratív mérföldkövei, hanem remek alkalmak arra is, hogy kiderüljön: ki képes irányítani, dönteni, motiválni. Egy jó kickoff esemény túlmutat a célok és feladatok egyeztetésén – valójában terepet ad a rejtett tehetségek felszínre hozására. Már csak az a kérdés, észreveszik-e a cégek, kik azok, akik valóban készen állnak a vezetői szerepre.

A vezetőhiány a legnagyobb költség

A sikerhez ma már nem elég a középvezetőket fejleszteni – egyre nagyobb szükség van arra is, hogy a felsővezetők kapjanak célzott mentorálást. Bár a topmenedzserek rendszerint megkapják a maguk szakmai támogatását, jóval kevesebb figyelem jut arra, hogyan motiválják a középvezetőiket, és hogyan ismerjék fel a csapatukban rejlő tehetségeket. Pedig épp ezekből a kulcsemberekből nőhetnek ki a jövő vezetői – mondta Horányi-Kiss Annamária, a JIT Talent recruitment szakértője.

Ráadásul a digitális generáció már fiatalon hozzászokott a folyamatos ingerekhez, viszont a monotónia tűrését nem tanulta meg. Ez a helyzet a vezetőkre is új terheket ró: őket is tréningezni kellene arra, hogyan szervezzék a csapat munkáját változatosan és motiválóan.

Ha a cégek nem lépnek időben, a jövő középvezetői rétege egész egyszerűen el fog tűnni, és ezzel nemcsak néhány üres állás marad, hanem felborulhat a szervezetek belső egyensúlya is. A kérdés már nem az, hogy a fiatalok akarnak-e vezetni, hanem az, hajlandók-e a vállalatok újragondolni a játékszabályokat. Mert a babzsák, a csocsóasztal és a heti egy wellbeing-nap önmagában nem ösztönöz vezetésre. Ahhoz, hogy a jövő vezetői felismerjék saját szerepüket, és az élre álljanak, a cégeknek most kell lépniük.

A szakértő figyelmeztet, hogy a vezetőhiány nemcsak belső feszültségeket és szervezeti zavarokat okoz, hanem kézzelfogható pénzügyi veszteséget is jelent, nem is keveset. Minél fontosabb egy pozíció, annál magasabb a betöltetlen munkakör költsége, a COV (cost of vacancy). Ráadásul a probléma nem áll meg a látható veszteségeknél: a túlterhelt felsővezetők, a motiválatlan csapattagok és az irányítás nélkül maradt projektek rejtett, közvetett költségei is jelentősen megterhelik a szervezetet.

A vezetőhiány ezért nem egyszerűen HR-kérdés, hanem súlyos üzleti kockázat, amely közvetlen hatással van a cég versenyképességére és hosszú távú fenntarthatóságára.

A szakemberek fele egyáltalán nem akar középvezető lenni – a nemzetközi vizeken is hasonló a helyzet. 

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/egy-nyaralas-nem-fogja-helyrehozni-oszlassuk-el-a-kieges-koruli-mitoszokat-20250423.html

Létezik olyan megközelítés, mely szerint a stressz a munka része vagy a kiégést megoldhatjuk azzal, ha elmegyünk nyaralni, ám a szakértők szerint nem szabad beletörődnünk, hogy a folyamatos kimerültség az életünk része.

A modern munkahelyek körül rengeteg a stresszel és a kiégéssel kapcsolatos mítosz- olyan elképzelésekkel, amelyek elhitetik velünk, hogy a kimerültség normális és elkerülhetetlen. A HR Drive cikke ezeket a tévhiteket vette szemügyre és mutatta meg, hogy miként érdemes felvenni a küzdelmet a kiégés ellen.

1. „A kiégés csak azt jelenti, hogy szabadságra van szükséged”

A szabadság segít a feltöltődésben – de a kiégés mélyebb annál, hogy szükségünk van egy kis szünetre. Krónikus stressz, amelyet a munka túlterheltsége, a támogatás hiánya okoz. A Deloitte felmérése szerint a szakemberek 77%-a tapasztalta már a kiégést jelenlegi munkahelyén, és több mint a fele többször is említette már a kiégést. Kivehetünk egy kis szabadságot, de ha semmi sem változik, mire visszatérünk akkor megint ott vagyunk, ahol elkezdtük.

A mítosz megdöntése: A szabadidő nem oldja meg a kiégést, ha a munkakörnyezet nem változik. Az igazi megoldás a jólét beágyazása a napi rutinokba. A rövid, gyakori mozgásszünetek – mint például a nyújtás, a séta vagy az irányított légzés – segítenek szabályozni a stresszt és javítják a koncentrációt. Az egyensúly nem a munka elől való menekülésről szól – hanem a munkavégzés módjának átalakításáról.

2. „Ha szenvedélyes vagy, nem fogsz kiégni”

Ha szeretjük azt, amit csinálunk, attól még nem leszünk immunisak a kiégésre – sőt, még ronthat is rajta. Ha szenvedélyesen szeretjük a munkánkat, nagyobb valószínűséggel vállalunk túl sokat, elmossuk a munka és a magánélet határait, és figyelmen kívül hagyjuk a kimerültség figyelmeztető jeleit.

A mítosz megdöntése: A szenvedélyt határokkal kell párosítani. A lelkesedés és a jólét fenntartásához egyaránt kulcsfontosságú a pihenési idő előtérbe helyezése, a munkaidő utáni kikapcsolódás, valamint a munkaterhelés fenntarthatóságának biztosítása. Tanulmányok azt mutatják, hogy már ötperces aktivitási szünetek is növelik az energiát és megelőzik a szellemi fáradtságot.

3. „Több igyekezet = több siker”

A „grind culture” mítosz káros a hosszú távú teljesítményre. A megállás nélküli munkavégzés a döntési fáradtsághoz, gyengébb minőségű munkához és hosszú távú egészségügyi kockázatokhoz vezet. A Stanford Egyetem kutatása szerint a termelékenység meredeken csökken heti 50 óra munka után, 55 óra után pedig a többletmunka nem nyújt mérhető előnyöket. A krónikus túlhajszoltság rossz döntéshozatalt, csökkent kreativitást és hosszú távú egészségügyi kockázatokat is eredményez.

A mítosz lerombolása: Az okos munkaszokások – mint például a mozgásalapú szünetek és a strukturált pihenőidő – fokozzák a termelékenységet és a kreativitást. Az alkalmazottak ösztönzése arra, hogy elvonuljanak az íróasztaltól egy gyors mozgásos vagy nyújtózkodási szünetre, magasan tartja az energiaszintet anélkül, hogy a teljesítmény feláldozná.

4. „A stressz csak a munka része”

A stressz előfordul, de a krónikus stressz nem lehet a norma. Ha nem kezelik, a krónikus stressz szorongáshoz, depresszióhoz és akár komoly egészségügyi problémákhoz is vezethet. Az American Institute of Stress jelentése szerint a munkahelyi stressz évente több mint 300 milliárd dollárba kerül az amerikai vállalatoknak a hiányzások, a fluktuáció és a csökkent termelékenység miatt.

Különbség van az egészséges kihívás és a káros stressz között. A fitneszalapú stresszoldást – mint például a mozgáskihívások, a wellness-ösztönzők és az irányított légzésfejlesztés – támogató munkahelyek segítenek a munkavállalóknak a rugalmasság kialakításában. A jó közérzetet értékelő kultúra csökkenti a kiégést, és egészségesebb, elkötelezettebb csapatokat támogat.

5. „Az öngondoskodás csak habfürdőzés és meditáció”

Bár ezek nagyszerűek, az igazi öngondoskodás mélyebbre hatol. Olyan döntések meghozataláról van szó, amelyek megóvják a dolgozó mentális és fizikai egészségét – például a testmozgásról, a helyes táplálkozásról és a munkahelyi határok kijelöléséről. A kutatások szerint a rendszeres testmozgás összefüggésbe hozható a stressz csökkentésével és a hangulat javulásával. A testmozgás, a megfelelő táplálkozás és a tartalmas társas kapcsolatok döntő szerepet játszanak a stressz csökkentésében és a kiégés megelőzésében. A mítosz lerombolása: Az öngondoskodásnak elérhetőnek és megvalósíthatónak kell lennie. Az alkalmi wellness-előnyök helyett a vállalatoknak napi szintű mozgást, stresszkezelést és táplálkozási forrásokat kellene integrálniuk.