A Magyar Közlöny 115. számában megjelent a munkára való alkalmassági vizsgálat kötelező elrendeléséről szóló 13/2024. (XI. 19.) KKM rendelet.
A rendelet 2024. november 21-től hatályos.
Mentális egészség a munkahelyen: gyakorlati erőforrások
A pszichoszociális kockázatok megelőzése és kezelése alapvető fontosságú a jó munkahelyi mentális egészség szempontjából. A hatékony mentális egészségügyi stratégiák a megelőzésre, a támogatásra és az inkluzivitásra összpontosítanak. Hatékonyan kezelik a munkahelyi stresszt, támogatást nyújtanak a kihívásokkal szembesülő munkavállalóknak, és inkluzív környezetet teremtenek, ahol mindenki boldogulhat. A vezetés és a munkavállalói részvétel létfontosságú szerepet játszik a kockázatok megelőzésében és kezelésében. A munkavállalók szakmai vagy személyes kihívások révén történő támogatása gondoskodást és megértést előtérbe helyező légkört teremt, az inkluzív munkahelyi tervezés pedig biztosítja a sokszínűséget és a részvételt.
A munkával kapcsolatos pszichoszociális kockázatok megelőzése és kezelése
A pszichoszociális kockázatok kezelése elengedhetetlen olyan munkahely létrehozásához, amely támogatja a mentális egészséget. Ez nemcsak erkölcsi felelősség és intelligens befektetés a munkáltatók részéről, hanem a 89/391/EGK keretirányelv értelmében a munkahelyi kockázatok értékelésére és kezelésére vonatkozó jogi követelmény is.
A pszichoszociális kockázatok megelőzése magában foglalja annak vizsgálatát is, hogy hogyan van a munka megszervezve és milyen a személyes interakció. A megfelelően strukturált környezet növelheti a mentális egészséget, míg a rosszul menedzselt környezet stresszt okozhat. A folyamat a következőket foglalja magában:
Az egészséges munkahelyeken azonosítják, kiküszöbölik vagy kezelik a pszichoszociális kockázatokat. Egyes kockázatok, mint például az egészségügyi vagy a sürgősségi mentőszolgálatoknál jelentkező magas érzelmi igénybevétel, a munka alapvető részét képezik. Ezek azonban úgy is kezelhetők, hogy negatív hatásuk csökkenjen. Az ágazattól vagy a vállalkozás méretétől függetlenül a pszichoszociális kockázatok megfelelő megközelítéssel megelőzhetők vagy kezelhetők.
A hatékony kockázatkezeléshez vezetői elkötelezettségre, egyértelmű politikákra és világosan meghatározott szerepekre van szükség. A munkavállalók bevonása kulcsfontosságú, mivel ők vannak a legjobb pozícióban ahhoz, hogy felismerjék a munkahelyi problémákat. Bebizonyosodott, hogy a folyamatos részvétel fontos szerepet játszik a pszichoszociális kockázatok sikeres kezelésében.
A támogató pszichoszociális munkakörnyezet elősegíti a bizalmat, az együttműködést és a megbélyegzés elleni küzdelmet, biztosítva, hogy a munkavállalók teljes mértékben alkalmazhassák és fejleszthessék készségeiket.
Szakmai vagy személyes kihívásokkal szembesülő munkavállalók támogatása
A munkavállalók támogatására több okból is szükség lehet, függetlenül attól, hogy az a munkájukkal vagy a magánéletükkel kapcsolatos-e. Ha a munkavállaló mentális egészségét a munkával kapcsolatos stressz vagy pszichoszociális kockázatok befolyásolják, a munkáltatóknak támogatást kell nyújtaniuk és korrekciós intézkedéseket kell végrehajtaniuk, amint a problémát észlelik. A tartós hatékonyság az általános pszichoszociális kockázatok vállalaton belüli megfelelő kezeléstől függ.
A munkavállalók mentális egészségügyi problémákkal vagy személyes nehézségekkel is szembesülhetnek, mint például családi problémák vagy gyász. Ezek befolyásolhatják a teljesítményt, és a feladatok elvégzése túlzott terheléssé válhat. Ilyen esetekben fontos, hogy kerüljük a hibáztatást, és helyette a gyakorlati támogatásra összpontosítsunk, például ideiglenes munkahelyi kiigazításokra vagy tanácsadásra. Bár jogilag nem kötelező, ezek az intézkedések erkölcsi és gyakorlati segítséget nyújtanak az egészség és a biztonság biztosításához.
A munkáltatóktól nem várható el, hogy diagnosztizálják vagy kezeljék a mentális egészségügyi problémákat, de a munkakörnyezet kiigazításával és szükség esetén külső segítségnyújtás igénybe vételével támogathatják a munkavállalókat. A munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi (OSH) intézkedések segíthetnek a munkavállalóknak abban, hogy mentális egészségi állapotuk romlása nélkül folytathassák a munkát. Az ilyen beavatkozások nemcsak a munkavállalók egészségét támogatják, hanem hozzájárulnak a pozitív munkahelyi kultúrához, erősítik a szerepvállalást, csökkentik a fluktuációt és fokozzák a termelékenységet.
Olyan munkahelyek kialakítása, amelyek figyelembe veszik a különbségeket és felszámolják a részvétel előtt álló akadályokat
Egyes munkavállalóknak speciális szükségleteik vannak, vagy krónikus mentális egészségügyi kihívásokkal küzdenek. Egy olyan munkahely, amely figyelembe veszi ezeket a különbségeket, lehetővé teszi számukra, hogy munkájukat sikerrel végezzék, illetve rövid vagy hosszú távon sikeres legyen visszatérésük a munkába. A részvételi akadályok megszüntetése több mint etikus kötelezettség; ez stratégiai befektetés. A tudományos kutatások azt mutatják, hogy az ilyen munkavállalók, ha megfelelően szervezett környezetben kapnak támogatást, gyakran rendkívül produktívak és elkötelezettek.
Például a neurodivergens egyéneknek, például a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarban (ADHD), autizmusban vagy diszlexiában szenvedőknek olyan személyre szabott körülményekre lehet szükségük, amelyekben maximalizálhatják erősségeiket. Az olyan megoldások, mint a zavaró tényezők minimalizálása vagy a rugalmas munkaidő biztosítása, segíthetik őket a munkahelyi boldogulásban, egyedi perspektívát nyújtva és növelve a termelékenységet.
A munkahelyek elrendezését személyre szabottan kell kialakítani. Ilyenek például a csendesebb munkahelyek, a hangvezérelt szoftverek, a rugalmas munkaidő vagy a távmunka. Még a kisebb változások is jelentős hatást gyakorolhatnak. E szükségletek kielégítése a mentális egészségügyi távollét után a munkába való zökkenőmentes visszatérés során is elengedhetetlen, csökkentve a munkavállalókra nehezedő pénzügyi és pszichoszociális terheket, és minimalizálva a vállalat ideiglenes személyzettel kapcsolatos költségeit.
Az inkluzív munkahelyek megteremtése megköveteli a mentális egészséggel kapcsolatos megbélyegzés kezelését is, amely gyakran megakadályozza a munkavállalókat abban, hogy támogatást kérjenek. A megbélyegzés csökkentésével a szervezetek mindenki számára egészségesebb és biztonságosabb környezetet teremthetnek.
forrás: https://adozona.hu/tb_jarulekok_nyugdij/Nyugdijas_munkavallalo_tarsadalombiztositas_BFFTJS
Bár köztudott, hogy a nyugdíjas munkavállalót nem kell biztosítottként bejelenteni, illetve díjazását nem terheli járulékfizetési kötelezettség, ennek ellenére a gyakorlatban mégis gyakran merül fel probléma a nyugdíjas munkavállaló társadalombiztosítási jogállásával, illetve társadalombiztosítási ellátásával kapcsolatban.
Különösen akkor válik ez kérdés fontossá, ha az érintett fennálló jogviszonya során válik nyugdíjassá.
Természetes személyként a nyugdíjas [egészen pontosan a Tbj. (2019. évi CXXII.) törvény 5. § (3) bekezdésében taglalt nyugdíjbiztosítási ellátásokban részesülő] személy a Tbj. 22. § (1) bekezdés b) pontja értelmében egészségügyi szolgáltatásra jogosult.
Abban az esetben, ha a saját jogú nyugdíjas bármilyen, a Tbj. 6. §-ában említett biztosítási kötelezettség alá eső jogviszonyban keresőtevékenységet folytat, kiegészítő tevékenységet folytatónak minősül.
Ez azt jelenti, hogy e jogviszonyában nem terjed ki rá a biztosítás és e jogviszonya alapján nem jogosult semmilyen társadalombiztosítási ellátására sem.
Például, ha egy öregségi nyugdíjban részesülő személy munkaviszonyt létesít, az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságát nem a munkaviszonya, hanem a nyugdíjas státusza alapozza meg.
De nem szerez további szolgálati időt és nyugdíj alapjául szolgáló jövedelmet sem. Ez értelemszerűen azokra a női munkavállalókra is vonatkozik, akik 40 év jogosultsági idővel váltak nyugdíjassá. Továbbá azokra a munkavállalókra is, akik más EGT tagállamtól vagy szociális biztonsági egyezmény hatálya alá tartozó államtól részesülnek öregségi nyugellátásban, hiszen ők a Tbj. 4. § 17. pontja alapján szintén nyugdíjasnak minősülnek.
Például, ha valaki Törökországban öregségi nyugellátásban részesül, akkor magyar munkavállalóként nem terjed ki rá a biztosítás, mivel Magyarországon is nyugdíjasnak tekintendő.
Nem vonatkoznak viszont a fenti sorok a korhatár előtti ellátásban vagy szolgálati járandóságban részesülőkre. Egészen egyszerűen azért, mert ezek az ellátások nem minősülnek nyugellátásnak.
A nyugdíjas munkavállalót tehát e jogviszony alapján semmilyen ellátás sem illeti meg. Ebből következően természetesen nem jogosult táppénzre sem. Így keresőképtelensége esetén csak a betegszabadság ideje alatt számíthat juttatásra a munkaviszony alapján.
Széles Imre, társadalombiztosítási szakértő