Mennyire élnek jól a magyar munkavállalók? – Átfogó kutatás ad erre választ
A krónikus betegségek fő okait ismerjük, és ha ki tudjuk küszöbölni az érintett kockázati tényezőket, számtalan betegség lenne megelőzhető. Az egészséges életmódfaktorok nagyobb száma arányosan csökkenti a relatív halálozási kockázatot is, amellett, hogy a termelékenységet is növeli. A munkáltatóknak céljuk és érdekük is, hogy segítsenek a munkavállalóknak egészségük megőrzésében és javításában.
A WHO jelentése szerint a megelőzhető krónikus betegségek Európában évente 1,8 millió korai halált és 514 milliárd dollárnyi termelékenységi veszteséget okoznak. Az OECD kiegészítése alapján a dohányzás, az alkoholfogyasztás, a túlsúly és a mozgáshiány még 2022 ben is minden ötödik uniós halálozásért felelt, emellett az európai országok jelenleg jellemzően a GDP 9–12%-át költik egészségügyre (Magyarországon ez mindössze 6,7%). A jelenlegi demográfiai trendek mellett az egészségügyi kiadások várhatóan tovább nőnek, ezért minden színtéren óriási szükség van a prevencióra, az életmódunk megváltoztatására. Az Európai Bizottság és az OECD tanulmánya szerint az EU-ban a rákos halálesetek mintegy 40%-a ismert viselkedési, anyagcsere- és környezeti kockázati tényezőknek volt tulajdonítható 2021-ben. Ezek közül is kiemelkedik a dohányzás, az alkoholfogyasztás és az egészségtelen táplálkozás. 2050-ig közel hárommillió új rákos megbetegedés lenne elkerülhető, ha a tagállamok teljesítenék a dohányzás és az alkoholfogyasztás visszaszorítására kitűzött célokat, további egymillió eset pedig megelőzhető lenne a légszennyezés és az elhízás elleni küzdelemmel, valamint hatékony megelőzéssel. Ha Magyarországot tekintjük, évi 90 ezer rákos megbetegedést lehetne megelőzni az egészségesebb életmóddal. Egy 2024-es európai munkaerő felmérés szerint a krónikus betegségben szenvedők a vizsgált kilenc országban átlagosan mintegy 12,8 milliárd dollárra becsült termelékenységkiesést okoznak. A becsült hatás a férfiak esetében nagyobb, ők átlagosan 6,78 munkaórát veszítenek hetente, míg a nők 3,97 munkaórát. A STADA gyógyszeripari vállalat Health Report című felmérése szerint, ahol 22 ország mintegy 27 ezer lakosának véleményét kérdezték arról, hogy összességében egészséges életmódot folytatnak-e, a hazai válaszadók mindössze harmada felelt igennel.
Ebben a makrogazdasági kontextusban az EMEGY és a Legfittebb Munkahely Program együttműködésében 2024 második felében egy nagymintás kérdőíves kutatásra került sor, és vizsgáltuk 2821 magyar munkaképes felnőtt életmódját az életmódorvostan hat pillére – mozgás, stresszkezelés, táplálkozás, alvás, társas kapcsolatok, valamint a káros szenvedélyek, függőségek – mentén. A kérdés immár nem pusztán az, ki mit eszik vagy mennyit alszik, hanem az, hogy a GDP hány százalékát veszítjük el minden egyes elmaradt ebédszünet, rövidített éjszaka és kihagyott munkahelyi mozgásprogram miatt. Az előző cikkünkben – Sportolni munkahelyen, akár munkaidőben? Óriási kiadást lehetne megspórolni, mégsem eléggé elterjedt ez itthon – a munkahelyi mozgásról részletesen írtunk, most a további öt területet tárgyaljuk.
Mit mondanak a munkavállalók és a munkaadók az egyes életmód tényezőkről?
Az életmódorvostanhoz tartozó területek 7 fokozatú Likert-skálán kerültek megválaszolásra, ahol az 1-es érték a legnegatívabb, míg a 7-es a legpozitívabb megítélést jelölte. Az eredmények betekintést nyújtanak abba, hogy a munkavállalók hogyan ítélik meg saját magukat az egyes területeken. Emellett azt is vizsgáltuk, milyen területeken éreznek támogatást, és a másik oldalt is megkérdeztük, hogy milyen területeken nyújtanak támogatást a vállalatok.
Stressz, mentális egészség
A „Jól tudom kezelni a stresszt” állítás 4,38-as átlaga közepes értéket mutat, ami azt sugallja, hogy sokan nem érzik magukat sikeresnek ezen a téren. Ez általánosságban is jellemző a magyar társadalomra, hiszen az olyan stresszkezelési eljárások, mint a mozgás (ahogyan azt az előző cikkünkben is láttuk), relaxációs, mindfullness technikák, vagy a pszichológus igénybevétele nem kifejezetten jellemző. Ezt különösen alátámasztja az, hogy a „Stressz nem befolyásolja az életminőségem” állításra már csak 3,51-az átlag. A stressz, bár kezelhetőnek tűnik, mégis sokak számára érezhető negatív hatást jelent a mindennapokban. A „Sok stressz ér a munkámban” tétel átlaga 4,09 lett, ami megerősíti, hogy a munkaterhelés és stressz jelentős kihívást jelent a válaszadók számára. A magas szórás (1,694) arra utal, hogy a munkahelyi stressz hatása erősen egyéni tényezőként jelentkezik, sokaknál nagyon erősen. A válaszadók 20%-a adott 6-ost, vagy 7-est arra a kérdésre, hogy milyen szintű stressz éri a munkájában, ami aggasztó arány.
A vállalatok esetében leginkább a mozgás és sport támogatása jelenik meg, amit a válaszadók 63,7%-a jelölt, míg a mentális jóllét és stresszkezelés támogatása a második leggyakoribb terület 39%-kal, amely szintén fontos jelzés arra vonatkozóan, hogy a munkavállalói mentális terhelés egyre inkább felismerésre kerül a vállaltok részéről, főleg a COVID óta. Míg a nagyvállalatok dolgozóinak 40,4%-a számolt be ilyen programokról, ez a mikro- és kisvállalati körben csupán 33,3%. A jelenség azt jelzi, hogy a vállalatok egy része már érzékeli a munkahelyi pszichés terhelés kezelésének szükségességét, és kísérletet tesz a stressz és érzelmi kimerültség megelőzésére. A kutatásban részt vevő 44 vállalat közel 65%-a jelezte, hogy kínál mentális egészséggel, stresszkezeléssel kapcsolatos programokat. Kutatások bizonyítják, hogy azoknál a cégeknél, ahol elérhetők stresszkezelő tréningek, relaxációs programok vagy mentális egészséget támogató szolgáltatások, a dolgozói elégedettség magasabb, a kiégés mértéke pedig alacsonyabb. A mentális jóllét támogatása tehát nemcsak humánus gesztus, hanem hosszú távú szervezeti fenntarthatósági szempont.
Táplálkozás
Az „Egészségesen táplálkozom” elem 4,76-os átlagértéke alapján a válaszadók többsége inkább egyetért azzal, hogy egészségesen étkezik, de ez nem tekinthető magas értéknek a 7 fokozatú skálán. Ez arra utal, hogy sokan ugyan figyelnek táplálkozásukra, de nem tekintik azt teljes mértékben ideálisnak. Ezzel szemben a „Dominánsan teljes értékű növényi a táplálkozásom” állításra adott átlag mindössze 2,66 volt, ami a skála alsó tartományába esik. Ez azt jelenti, hogy a többség étrendje nem épül növényi alapokra, és az ilyen típusú táplálkozás nem elterjedt körükben, ahogy a magyar társadalomban sem. Ez egyáltalán nem meglepő a magyar dietetikai alapok ismeretében, hiszen a magyar konyha kevésbé támogatja a dominánsan növényi alapú táplálkozást.
A táplálkozással kapcsolatos programokról már csak a válaszadó munkavállalók ötöde, a munkaadók 44,1%-a számolt be, ami meglepő, hiszen a táplálkozás és a fizikai jóllét szoros összefüggést mutat. Ez arra utalhat, hogy bár az egészséges életmód szempontjából alapvető fontosságú területről van szó, a vállalatok többsége mégsem tekinti ezt elsődleges fókuszpontnak jólléti programjai kialakításakor. A helyes táplálkozási szokások támogatása nemcsak az egyéni egészséget javítja, hanem a produktivitásra és a munkabírásra is kedvezően hat. Így a jövőbeli jólléti stratégiákban érdemes lenne még jobban integrálni ezt a dimenziót.
Alvás
Az „Eleget alszom” kérdésre adott válaszok átlaga 4,14, míg a „Jól alszom” állításé 4,48 lett. Ez azt mutatja, hogy a válaszadók többsége ugyan inkább egyetért ezekkel az állításokkal, bár kevés a valóban magas szinten egyetértők száma, de szignifikáns különbségek mutatkoznak egyénenként, amit a magas szórás is jelez. Ez alapján az alvásproblémák sokaknál jelen lehetnek, de nem általánosak. Az átlagosan 6–7 órát alvók aránya kiemelkedően magas (40,4%), ami arra utal, hogy a résztvevők jelentős része a pihenés minimumát épphogy eléri, de nem feltétlenül piheni ki magát teljes mértékben. A második leggyakoribb válasz a 7–8 órás alvásidő (30,4%), ami már inkább az optimális tartományba esik, és arra utal, hogy körülbelül minden harmadik dolgozó megfelelően tud regenerálódni éjszakánként. Ez az arány azonban még mindig alacsonyabb a kívánatosnál, különösen egy mentálisan és fizikailag is igénybe vett munkavállalói réteg esetében. Az aggasztóbb adatok közé tartozik, hogy a válaszadók több mint negyede (26,3%) esetében az alvás mennyisége kevesebb mint 6-7 óra, sőt 3,2% kifejezetten alváshiányosnak tekinthető, mivel kevesebb mint 5 órát alszik naponta.
Az ilyen mértékű alvásdeficit már rövid távon is rontja a kognitív teljesítményt, fokozza a stresszt és növeli a krónikus betegségek kockázatát.
A rendszeresen mozgók körében általában jobb alvásminőség és kevesebb stressz jellemző.
Ráadásul az alváshoz kapcsolódó programok rendkívül alacsony arányban jelennek meg. A munkáltatóknál 5,9%, a munkavállalóknál pedig mindössze 3,1% jelezte, hogy van ilyen jellegű kezdeményezés. Ez jól mutatja, hogy a szervezetek többsége még nem ismeri fel az alvásminőség munkahelyi kontextusban betöltött szerepét, pedig kutatások világosan bizonyítják, hogy a krónikus alváshiány nemcsak az egyéni egészséget veszélyezteti, hanem a kognitív teljesítményt, a reakcióidőt és a stresszkezelést is jelentősen rontja. Különösen szembetűnő az alvásprogramok hiánya a kisebb cégeknél. Itt gyakorlatilag nincs ilyen típusú támogatás.
Emberi kapcsolatok
A legerősebb egyetértés a társas kapcsolatokhoz kötődő tételeknél jelent meg. A válaszadók leginkább a társadalmi kapcsolatok terén érzik azt, hogy megfelelő háttérrel rendelkeznek. Az „Emberi kapcsolataim rendben vannak” állításra 5,47-es, míg a „Rendelkezem minimum két olyan emberrel, akikre minden körülmények között számíthatok” tételre 6,35-ös átlag született. Ez utóbbi kiemelkedően magas érték, amely a válaszadók erős társas támogatottságára utal. A viszonylag alacsony szórások pedig azt mutatják, hogy ebben a dimenzióban a legtöbben hasonlóan pozitívan nyilatkoztak.
Az emberi kapcsolatok fejlesztését célzó programok 50%-os jelenléte munkaadói oldalon hangsúlyosnak tekinthető, azonban itt is különbséget találunk a dolgozói kérdőívhez képest, mivel a munkavállalók csupán 32,5%-ban számoltak be ezek meglétéről. A munkahelyi közösségek minősége, a bizalom, az együttműködés és a támogatás érzete alapvetően befolyásolják a munkavállalók jóllétét, elkötelezettségét és a szervezeti kohéziót. Különösen a pandémia utáni időszakban – amikor sok csapat szétszórtan, hibrid vagy online formában dolgozik – az elszigeteltség, a kapcsolati elhidegülés és a csapathatárok elmosódása valós pszichoszociális kockázatot jelent. Az olyan programok, mint a konfliktuskezelési workshopok vagy csapatépítő rendezvények tehát nem csupán „soft skill” fejlesztések, hanem a mentális egészség és a munkahelyi elégedettség kulcstényezői. A jelenlegi arány azt mutatja, hogy a szervezetek egy része már tudatosan figyel erre a területre, ugyanakkor még sok helyen hiányzik a strukturált, hosszú távú koncepció. Nem meglepő módon az „emberi kapcsolatok” támogatása a leggyakrabban a mikro- és kisvállalati körben jelenik meg, ami meghaladja mind a közép-, mind a nagyvállalatok arányát. Ez arra utal, hogy a kisebb munkahelyi közösségek személyesebb kapcsolati hálóval rendelkeznek, és az ilyen típusú programokat nagyobb arányban tekintik értékesnek és könnyebben megvalósíthatónak.
Függőségek
A függőségekre vonatkozó kérdések vegyes képet mutatnak. A „Nem dohányzom” állításra adott átlag 5,56, ami a skála felső harmadában helyezkedik el, tehát a többség valóban nem dohányzik. Ugyanakkor a nagyon magas szórás (2,361) jelzi, hogy ebben a kérdésben markáns különbségek vannak. Sokan teljesen elutasítják, mások rendszeresen élnek vele. Az „Alkoholt nem fogyasztok” tételre adott válaszok átlaga 4,70, tehát közepes szintű az absztinencia. Az „Egyéb függőségeim nincsenek” állításnál az átlag 5,16 volt, ami viszonylag magas, de a szórás szintén magas (1,918), jelezve, hogy bizonyos szubpopulációknál ez problémát jelenthet.
Aggasztó képet mutat a függőségek kezelésének vállalati támogatottsága is, amely mindössze 11,8%-os jelenlétet mutat a munkáltatói adatokban, míg a munkavállalók még alacsonyabb arányban, 7,2%-ban jelezték, hogy találkoztak ilyenekkel. Ez azt jelenti, hogy a vállalatok túlnyomó többsége nem kínál szervezett programokat például az alkohol-, internet-, vásárlási függőség vagy más addiktív viselkedési formák kezelésére, pedig ezek a problémák a modern társadalomban – és így a munkahelyeken is – egyre gyakoribbak. A munkahely ideális színtér lehetne a prevencióra és a korai felismerésre, hiszen a legtöbb felnőtt életének jelentős részét itt tölti – mégis kevés szervezet vállal szerepet ebben a nehéz, gyakran tabusított témában. A tény, hogy ez a terület ilyen alacsony arányban jelenik meg a jólléti programok között, nemcsak a kapacitáshiányról, hanem a kezelési attitűd és érzékenység hiányáról is árulkodik.
Milyen további területeken érzik vagy épp nem érzik a támogatást a munkavállalók és vajon mit mutatnak a munkaadói kérdőívek?
A környezetvédelmi és fenntarthatósági programok a válaszadók 76,5%-ánál vannak jelen. A 76,5%-os említési arány rendkívül erős, szemben a munkavállalói oldal 38,9%-os említési szintjével. A fenntarthatósági programok valószínűleg még nem teljes körűen integráltak a dolgozók mindennapi tapasztalataiba, vagy kevésbé érdekli azokat. Ugyanakkor az is biztató, hogy a fenntarthatósági szempontok nemcsak elméleti szinten, hanem gyakorlati programok formájában is megjelennek a szervezetek életében. A klímaváltozással, zöld technológiákkal és tudatos fogyasztással kapcsolatos munkahelyi kampányok, edukációs alkalmak vagy önkéntes kezdeményezések már több szervezetnél szervesen kapcsolódnak össze a vállalati kultúrával.
A digitális jóllét kérdésköre 14,7%-os megjelenéssel viszonylag háttérbe szorul. A digitális jóllét kategória az első, ahol a munkavállalók észlelése közelít a munkáltatóihoz. 13,6%-uk számolt be erről. Összességében kijelenthető, hogy a digitális túlterheltség problémája még nem vált elterjedt célpontjává a vállalati wellbeing-stratégiáknak, pedig a digitális túlterheltség és az állandó online jelenlét mára a munkavállalói jóllét egyik kulcs kockázati tényezőjévé vált. A hibrid munkavégzés, a nonstop e-mailezés és az értesítések áradata nemcsak a hatékonyságot, hanem a pihenéshez, elmélyüléshez és mentális lekapcsolódáshoz való jogot is veszélyezteti. Ennek ellenére a vállalatok túlnyomó többsége még nem rendelkezik sem tréningekkel, sem belső irányelvekkel, amelyek segítenék a digitális eszközhasználat tudatosságát és egészséges kereteit.
A pénzügyi jóllét támogatása 20,6%-os arányban jelenik meg a munkaadói válaszok között, a pénzügyi edukáció tehát nem mindenhol része még a jólléti csomagnak, azonban az adatok arra utalnak, hogy már megjelent egyfajta érzékenység ezen a téren is. Tekintettel arra, hogy a pénzügyi stressz komolyan rontja a munkavállalói teljesítményt és elégedettséget, ennek a területnek a további erősítése hosszú távon komoly előnyökkel járhatna a vállalatok számára. A pénzügyi jóllét támogatását a munkavállalók csupán 8,3%-a tapasztalja. A pénzügyi nehézségek nem csupán a magánéletet érintik, hanem közvetlenül befolyásolják a koncentrációt, a motivációt, a munkahelyi teljesítményt és a hosszú távú elköteleződést is.
A „Nincs program” válaszok aránya a munkáltatóknál 5,9%, míg a munkavállalóknál 11,2%. Ezt a választ jelölők aránya élesen csökken a cégméret növekedésével. Ez a tendencia megerősíti azt a feltételezést, hogy a vállalati kapacitás és méret közvetlen hatással van a jólléti programok biztosításának lehetőségére. A jólléti programok hiánya nemcsak a dolgozói elégedettség csökkenéséhez, hanem a fluktuáció növekedéséhez, a kiégés kockázatának emelkedéséhez és a szervezeti bizalom meggyengüléséhez is hozzájárulhat.
Összességében megállapítható, hogy a válaszadó szervezetek már ugyan viszonylag széles spektrumban alkalmaznak egészségmegőrző programokat, ám az egyes területek súlyozásában még egyenlőtlenségek tapasztalhatók. A fizikai aktivitás, a mentális egészség és a fenntarthatóság hangsúlya erős, míg a pénzügyi jóllét, digitális jóllét, függőségek kezelése és alvás minősége még jelentős fejlesztési potenciállal bír. A szervezeti jólléti programok komplexitása valamelyest tehát növekszik, de a kihívás az, hogy a már meglévő jó gyakorlatok mellé egyre több „láthatatlan” dimenzió – például a pénzügyi biztonság, a digitális fáradtság vagy az egészséges alvási szokások – is fókuszba kerüljön, ugyanis ezek a dimenziók is sokba kerülhetnek.
A munkavállalók jólléte már nem csupán egyéni egészségügyi kérdés, hanem gazdasági tényező.
A szervezetek többsége ugyan már elindult a jó irányba, de továbbra is vannak még „vakfoltok”. Márpedig a versenyképességbe a munkavállalók energiaszintje is számít, akiknek az energia fenntartásához és növeléséhez kell, hogy adjon a vállalat eszközöket, mankókat, programokat. A versenyképes vállalat ma nem csak erős márkát, hanem kipihent, fizikailag és mentálisan stabil munkavállalót épít, aki az életmódorvostan minden területén rendben van.
Kajos Attila, Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület, BCE
|Szabó Ágnes, Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület, BCE
2025. október 06. 10:00