Címke: munkahelyi témák, problémák

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/mikor-jogszeruek-a-munkahelyi-kamerak_-20220509.html

Manapság számos munkahelyen alkalmaznak kamerás megfigyelőrendszert. A munkahelyi kamerák, a kamerás megfigyelés azonban komolyan érinti a munkavállalók személyiségi jogait is. Miként lehet jogszerűen alkalmazni a kamerákat a munkahelyen?

A munkahelyi megfigyelés alapjai

A munkáltató egyik alapvető joga az ellenőrzéshez való jog. A munkáltatónak joga van ahhoz, hogy a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizze. A Munka Törvénykönyve ennek során lehetővé teszi, hogy a munkáltató technikai eszközt is alkalmazzon. Erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatnia kell.

A munkáltató ellenőrzési jogának azonban több korlátja is van. A munkavállalókat is megilleti a személyiségi jogok védelme, illetve a személyes adataik védelméhez fűződő jog. Ezért a munkáltató sem alkalmazhat korlátlanul technikai eszközöket a munkahely megfigyelésére.

A munkáltató által alkalmazott kamerás megfigyelőrendszer esetén a munkáltató meg kell, hogy feleljen a kamerák alkalmazásával kapcsolatos általános adatvédelmi előírásoknak.

A munkahelyi kamerák alkalmazásának jogalapja

A munkahelyen kamerát alkalmazni csak jogszerű célból és megfelelő jogalappal lehet. Munkahelyi kamerák alkalmazhatóak például vagyonvédelmi célból vagy a munkavállalók életének és testi épségének megóvása céljából.

Az adatkezelés jogalapja szinte minden esetben a munkáltató jogos érdeke. A munkavállaló hozzájárulása, mint jogalap általában nem elfogadható. Hiába írta alá a dolgozó, hogy hozzájárul a munkahelyi kamerák használatához. A dolgozók esetében a hozzájáruláson alapuló adatkezelés rendszerint azért nem fogadható el, mert a munkáltató és a munkavállaló közötti alá-fölérendeltség és gazdasági erőfölény miatt kérdéses, hogy a dolgozó önkéntes hozzájárulása mennyire volt valóban „önkéntes”.

A munkahelyi kamerák esetén is meg kell felelni a szükségesség és arányosság követelményeinek. Megfigyelés csak akkor és csak olyan mértékben alkalmazható, ami a cél eléréséhez szükséges, feltéve, hogy nincs más, a cél elérésére alkalmas módszer, amely a személyiségi jogokat kevésbé korlátozza. Az érintett munkavállalókat minden esetben megfelelően tájékoztatni kell a személyes adataik kezeléséről mielőtt a kamerás megfigyelés alkalmazásra kerül.

A munkahelyi kamerák elhelyezése

A munkahelyen sem helyezhető el kamerás megfigyelőrendszer olyan helyiségben, ahol a megfigyelés az emberi méltóságot sérti. Például öltözőben, mosdóban, illemhelyen.

Ezen kívül nem figyelhető meg kamerával olyan helyiség sem, ami a munkaközi szünet eltöltésére szolgál, például pihenőszoba, étkező helyiség. Kivételt képez, ha a például a munkaközi szünet eltöltésére szolgáló helyiségben olyan védendő vagyontárgy van, amelynek megfigyelése indokolt. Utóbbi esetben csak a vagyontárgyra irányulhat a kamera.

Nem helyezhető el kamera olyan módon, amely alkalmas a munkavállalók munkavégzésének folyamatos megfigyelésére. Tehát nem lehet a kamerát arra használni, hogy a munkáltató folyamatosan figyelje a munkavégzés folyamatát. Például a pénztár területét felvevő kamerával kapcsolatban az adatvédelmi hatóság már kimondta egy korábbi ügyben, hogy a pénztári forgalom ellenőrzésére csak olyan kamera alkalmazható, amelynek látószöge közvetlenül a pénztárra, illetve az az előtti területre irányul a munkavállaló folyamatos megfigyelése nélkül.

Kivételt képez az olyan munkaterület folyamatos megfigyelése, ahol a munkavállaló élete, illetve testi épsége közvetlen veszélyben van. Ilyen lehet egy szerelőcsarnok, ipari üzem. Ebben az esetben megengedhető a munkaterületet folyamatosan figyelő kamera. Fontos, hogy ilyenkor a veszélynek ténylegesnek és közvetlennek kell lennie. Nem elég, ha a veszély eshetőlegesen áll fenn.

Ha vagyonvédelmi célból kerül elhelyezésre a kamera, akkor fokozottan ügyelni kell arra, hogy a kamera látószöge a védendő vagyontárgyra irányuljon, és ne tegye lehetővé a munkavállalók munkavégzésének indokolatlan megfigyelését.

Élőkép közvetítése

A munkahelyen elhelyezett kamerák a legtöbb esetben részben vagy teljes mértékben rögzítik is a közvetített képet. Azonban előfordulhat, hogy olyan kamera kerül alkalmazásra, amely pusztán az élő képet közvetíti a megfigyelőhöz (pl. munkahelyi vezető, biztonsági őr). Ekkor felmerülhet a kérdés, hogy adatkezelésnek számít-e az élőkép megtekintése rögzítés hiányában is?

Az adatvédelmi hatóság álláspontja szerint ilyen esetben arra kell tekintettel lenni, hogy az alkalmazott technika alkalmas-e arra, hogy a személyes jelenléttel való megfigyeléshez képest a megfigyelő számára többletinformációkat, részletesebb ellenőrzést tegyen lehetővé. Ha az alkalmazott technika többletinformációkkal látja el a megfigyelőt, amelynek alapján döntéseket hozhat, intézkedéseket tehet, akkor az élőkép megtekintése adatkezelésnek minősül. A mai technikai fejlettség mellett a legtöbb kamera rendelkezik olyan tulajdonságokkal, amelyek alkalmasak arra, hogy többletinformációkkal lássák el a megfigyelést végző személyt.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/tavmunka_-mit-lehet–mit-szabad-es-mit-kell-tenni_-20220502.html

Aki csak körülnéz a különböző social média felületeken, mindenfajta végletes és szélsőséges megnyilvánulással találkozhat a távmunkával kapcsolatban. “Hívők”, elkötelezettek, gyakorlottak, kísérletezők, kutatók és gyakorlatias menedzserek osztják az észt. Mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalon hatalmas a szórás. Ami biztosra vehető, hogy a távmunka mennyisége, elfogadottsága nem egy eldöntött meccs, és még csak nem is két csapat van a pályán, hanem számtalan. A top tanácsadó cégek kutatásai is rendre eltérő eredményeket hoznak nyilvánosságra. Kicsit arra hasonlít a távmunka egy cégnél, mint egy család élete. Van, ahol ilyen módszerek válnak be, van, ahol olyanok, és mindenkinek úgy jó, ahogy van.

Indokolt és indokolatlan félelmek

Ami papíron jól működik, nem biztos, hogy a gyakorlatban is beválik. Spórolunk az utazási idővel, a sorban állással, rugalmasabbnak érezzük a távmunkás életünket. Ez mind előny. Elvileg.

Viszont nem túl vidám tapasztalat a home office kapcsán, hogy jószerével teljesen munkahellyé alakul az otthonunk, és munkaidővé válik a komplett napunk. Mértéket tartani – bár már van kétéves gyakorlata a világnak ebben – nem egyszerű. Munkáltató és munkavállaló egyaránt felelős azért, hogy értelmes módon használja fel az idejét, függően attól, hogy ki honnan dolgozik. A work-life egyensúlyból érdekes és szomorú módon leginkább a life rész tűnik el. Erre nagyon oda kell figyelni, mert könnyű kiégni.

A munkaadók legnagyobb félelme, hogy a távolról dolgozó kolléga nem használja ki jól az idejét. A valós esetek természetesen tovább tüzelik ezt a percepciót, ugyanakkor ráfogni sem lehet látatlanban senkire, hogy ha távol van, akkor „lóg”. Lógni közelről is lehet, az értelmes és mértéktartó kontroll pedig távolról is jól tud működni. Nézzük meg, mi zajlik a nagyvilágban.

A távmunka (remote working) véglegesen megváltoztatta a munkaerőpiacot

Ha elcsépeltnek is tűnik, a Covid bizony a feje tetejére állította a munka világát az elmúlt bő két évben. Az egyik elemi változás a remote working széleskörű meghonosodása volt. Bár sokan várták, hogy a Covid lecsengésével minden visszaáll majd a régi kerékvágásba, és visszatérnek az emberek az irodai íróasztalaikhoz, a piac máshogy döntött. Nézzünk néhány kutatási eredményt.

Mit mutatnak a „számok”?

Bár a vírus előtt is dolgoztak munkavállalók távmunkában, közel sem olyan nagy arányban, mint amit a koronavírus kikényszerített. 2020. márciusának közepén sokan kényszerültek egyik napról a másikra teljes home office átállásra. Sokan meg is maradtak ebben a munkakeretben. Ennek egyik oka – nem kis mértékben – a munkavállalói magatartás megváltozásában keresendő.

A GitLab által készített 3000-es mintán alapuló felmérés szerint 3 válaszadóból 1 azonnal, gondolkodás nélkül hagyná ott a munkahelyét, ha elvennék tőle az otthonról dolgozás lehetőségét. A megkérdezettek 82%-a gondolja úgy, hogy a jövőt a távfoglalkoztatás jelenti majd. A Buffer által 2021-ben és 2022-ben készített riportokból is hasonló következtetéseket tudunk levonni.

A munkavállalói oldal

Mit mondanak a kollégák? A Buffer által megkérdezettek választ adtak arra, hogy a távmunka milyen előnyökkel jár a számukra:

– rugalmasságot ad nekik, hogy miként töltik az idejüket – 67%,
– rugalmasságot ad abban is, hogy honnan dolgoznak – 62%,
– több idejük marad, mert nem kell ingázniuk a munkahelyükre – 59%,
– bárhol élhetnek – 55%,
– jobban kijönnek anyagilag – 48%,
– jobban tudnak koncentrálni a munkájukra – 44%,
– és nem utolsó sorban, nagyobb rugalmasságot ad karrierválasztás szempontjából is – 29%.

Természetesen közel sem minden arany, ami fénylik, és ennek a foglalkoztatási módnak is ugyanúgy megvannak a hátrányai, melyek a megkérdezettek szerint a következők:

– nem tudnak kikapcsolódni, a munkával foglalkoznak
a munkaidő lejárta után is – 25 %,
– egyedül érzik magukat – 24%,
– nehezen fókuszálnak – 21%,
– nehezebben motiválódnak – 21%,
– nehézséget jelent számukra az időeltolódás – 21%,
– többet dolgoznak – 20%,
– nehezebben tudnak együtt dolgozni és kommunikálni másokkal – 17%,
– valamint úgy érzik, hogy nehezebben tudnak előrelépni a karrierjükben -15%.

A válaszokból kitűnik, hogy az előnyök még mindig sokkal nagyobb arányúak, mint a hátrányok, így nem csoda, hogy a nagy többség még azok ellenére is ezzel a foglalkoztatási formával kíván élni a jövőben is.

Mire számíthat a munkaadó?

Ahogy a fent leírtakból is látszik, nagyon úgy tűnik, hogy a remote working hosszú távon is meghatározó marad, mert a munkavállalói piac egyszerűen kikényszeríti. A versenyképesség fenntartásához sajnos a trendet nem elég érteni, hanem igazodni is kell hozzá: gyakorlatilag alapnak (és nem juttatásnak, benefitnek) kell tekinteni a remote lehetőséget. De hol éri ez meg a cégeknek?

Az előnyök már az új munkaerő felkutatásánál, megtalálásánál és interjúztatásánál megjelennek. Egyfelől sokkal több embert tudunk elérni, hiszen nem kell helyhez kötött kereséseket indítanunk. Országokat, régiókat állíthatunk be, és így máris egy sokkal erősebb és diverzifikáltabb jelöltlistát tudunk felállítani. Másfelől a felvételi folyamatot is gyorsítani tudjuk, hiszen mindent az online térben oldunk meg, ezzel is időt és pénzt spórolva.

Sokakban megvan az félelem, hogy az így alkalmazott munkavállalók között nem alakul ki kötelék, nem érzik majd magukat a csapat részének, azonban egy jól átgondolt onboarding folyamat bevezetésével ezeknek a munkatársaknak a beléptetése – azaz a megtartás kezdeti szakasza – nem okozhat majd problémát.

Minden cég számára előnnyel jár, ha létezik leírt onboarding folyamat. A Gallup felmérése szerint, ha jól kerül bevezetésre, 82%-kal tudja növelni az újonnan felvettek megtartásának arányát. Továbbá 70%-kal képes növelni a cég produktivitását, a profitot pedig akár 22%-kal is. Bár ezek a számok pontosnak „tűnnek”, érdemes fenntartással kezelni őket, és arra a megállapításra jutni, hogy ma egy leírt onboarding folyamat egy színvonalas cég alapvető eleme.

A csapat összetartozásának erősítésére szervezhetünk virtuális kávézást, ahol találkozhatnak egymással a munkatársak, virtuális csapatépítő programokat, de segítségül hívhatunk különböző app-okkat (kvízekhez, versenyekhez) is. Ma már nagyon széles skálán mozognak az elérhető digitális megoldások.

Ha nagyon idegenkednénk a teljes remote foglalkoztatástól, akkor még mindig ott vannak a hibrid lehetőségek, amelyek közül válaszhatunk. Az egyik ilyen például az iroda központú megoldás, amely általában 3 nap irodai munkát és 2 nap home office-t foglal magában, de választhatjuk akár a teljesen flexibilis hibrid megoldást is, ez esetben a munkavállaló döntheti el, hogy hány napot kíván bejárni, és hány napot szeretne otthonról dolgozni.

Hogyan kezeljük a projekteket?

Kimondhatjuk tehát, hogy a remote working most már hivatalosan is velünk marad, és az a legjobb, ha kihozzuk belőle a maximumot a magunk számára. Távmunka esetén sokkal jobban oda kell figyelni arra, mit és hogyan kommunikálunk. Figyeljünk arra, hogy mindent egyértelműsítsünk. Emellett szintén kiemelten fontos, hogy hogyan kérjük számon a feladatokat. Jó megoldás lehet, ha napi és heti stand-up-okat is tartunk a projektvezetőkkel, és ugyanerre bíztatjuk őket is a saját csapatuk esetében. A kiosztott feladatokat szintén vezethetjük különböző appokban. Így még egyértelműbben látszódhat, kinek mi a feladata, minek mi a határideje. Ezzel sokkal gördülékenyebbé tehetjük a működésünket.

Hogyan készüljünk munkaadóként a következő időszakra?

Sok cikkünkben foglalkoztunk azzal, hogy ma egy cég nem elégedhet meg csupán azzal, hogy kiváló szolgáltatást, terméket hoz létre, vonzónak is kell lenni a munkaerőpiacon. Látszik, hogy a remote working-et lehetővé tevő munkakörökben kicsit máshogy kell gondolkodni. Nézzük át, és tegyük fel magunknak a következő kérdéseket, hogyan is áll velük a cégünk:

– Mennyire egyértelműek a delegálások, delegálási szabályok?
– Mik a korlátok? Mit tud elfogadni a kolléga, mit tud elfogadni a cég a távoli munkavégzés kapcsán?
– Mennyire egyértelműek a távoli munkavégzés szabályai? Ki, hogy értelmezi?
– Milyenek a kontroll és számonkérési folyamatok? Mennyire függ ez a távolságtól, illetve a távol töltött időtől
– Min kell változtatni ahhoz, hogy (szabályozott) távoli munkavégzési keretekkel vonzóbb munkahely legyünk?

Sok sikert a gondolkodáshoz és a növekedéshez!