Címke: munkahelyi témák, problémák

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/people-solutions/tavmunka_-mit-lehet–mit-szabad-es-mit-kell-tenni_-20220502.html

Aki csak körülnéz a különböző social média felületeken, mindenfajta végletes és szélsőséges megnyilvánulással találkozhat a távmunkával kapcsolatban. “Hívők”, elkötelezettek, gyakorlottak, kísérletezők, kutatók és gyakorlatias menedzserek osztják az észt. Mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalon hatalmas a szórás. Ami biztosra vehető, hogy a távmunka mennyisége, elfogadottsága nem egy eldöntött meccs, és még csak nem is két csapat van a pályán, hanem számtalan. A top tanácsadó cégek kutatásai is rendre eltérő eredményeket hoznak nyilvánosságra. Kicsit arra hasonlít a távmunka egy cégnél, mint egy család élete. Van, ahol ilyen módszerek válnak be, van, ahol olyanok, és mindenkinek úgy jó, ahogy van.

Indokolt és indokolatlan félelmek

Ami papíron jól működik, nem biztos, hogy a gyakorlatban is beválik. Spórolunk az utazási idővel, a sorban állással, rugalmasabbnak érezzük a távmunkás életünket. Ez mind előny. Elvileg.

Viszont nem túl vidám tapasztalat a home office kapcsán, hogy jószerével teljesen munkahellyé alakul az otthonunk, és munkaidővé válik a komplett napunk. Mértéket tartani – bár már van kétéves gyakorlata a világnak ebben – nem egyszerű. Munkáltató és munkavállaló egyaránt felelős azért, hogy értelmes módon használja fel az idejét, függően attól, hogy ki honnan dolgozik. A work-life egyensúlyból érdekes és szomorú módon leginkább a life rész tűnik el. Erre nagyon oda kell figyelni, mert könnyű kiégni.

A munkaadók legnagyobb félelme, hogy a távolról dolgozó kolléga nem használja ki jól az idejét. A valós esetek természetesen tovább tüzelik ezt a percepciót, ugyanakkor ráfogni sem lehet látatlanban senkire, hogy ha távol van, akkor „lóg”. Lógni közelről is lehet, az értelmes és mértéktartó kontroll pedig távolról is jól tud működni. Nézzük meg, mi zajlik a nagyvilágban.

A távmunka (remote working) véglegesen megváltoztatta a munkaerőpiacot

Ha elcsépeltnek is tűnik, a Covid bizony a feje tetejére állította a munka világát az elmúlt bő két évben. Az egyik elemi változás a remote working széleskörű meghonosodása volt. Bár sokan várták, hogy a Covid lecsengésével minden visszaáll majd a régi kerékvágásba, és visszatérnek az emberek az irodai íróasztalaikhoz, a piac máshogy döntött. Nézzünk néhány kutatási eredményt.

Mit mutatnak a „számok”?

Bár a vírus előtt is dolgoztak munkavállalók távmunkában, közel sem olyan nagy arányban, mint amit a koronavírus kikényszerített. 2020. márciusának közepén sokan kényszerültek egyik napról a másikra teljes home office átállásra. Sokan meg is maradtak ebben a munkakeretben. Ennek egyik oka – nem kis mértékben – a munkavállalói magatartás megváltozásában keresendő.

A GitLab által készített 3000-es mintán alapuló felmérés szerint 3 válaszadóból 1 azonnal, gondolkodás nélkül hagyná ott a munkahelyét, ha elvennék tőle az otthonról dolgozás lehetőségét. A megkérdezettek 82%-a gondolja úgy, hogy a jövőt a távfoglalkoztatás jelenti majd. A Buffer által 2021-ben és 2022-ben készített riportokból is hasonló következtetéseket tudunk levonni.

A munkavállalói oldal

Mit mondanak a kollégák? A Buffer által megkérdezettek választ adtak arra, hogy a távmunka milyen előnyökkel jár a számukra:

– rugalmasságot ad nekik, hogy miként töltik az idejüket – 67%,
– rugalmasságot ad abban is, hogy honnan dolgoznak – 62%,
– több idejük marad, mert nem kell ingázniuk a munkahelyükre – 59%,
– bárhol élhetnek – 55%,
– jobban kijönnek anyagilag – 48%,
– jobban tudnak koncentrálni a munkájukra – 44%,
– és nem utolsó sorban, nagyobb rugalmasságot ad karrierválasztás szempontjából is – 29%.

Természetesen közel sem minden arany, ami fénylik, és ennek a foglalkoztatási módnak is ugyanúgy megvannak a hátrányai, melyek a megkérdezettek szerint a következők:

– nem tudnak kikapcsolódni, a munkával foglalkoznak
a munkaidő lejárta után is – 25 %,
– egyedül érzik magukat – 24%,
– nehezen fókuszálnak – 21%,
– nehezebben motiválódnak – 21%,
– nehézséget jelent számukra az időeltolódás – 21%,
– többet dolgoznak – 20%,
– nehezebben tudnak együtt dolgozni és kommunikálni másokkal – 17%,
– valamint úgy érzik, hogy nehezebben tudnak előrelépni a karrierjükben -15%.

A válaszokból kitűnik, hogy az előnyök még mindig sokkal nagyobb arányúak, mint a hátrányok, így nem csoda, hogy a nagy többség még azok ellenére is ezzel a foglalkoztatási formával kíván élni a jövőben is.

Mire számíthat a munkaadó?

Ahogy a fent leírtakból is látszik, nagyon úgy tűnik, hogy a remote working hosszú távon is meghatározó marad, mert a munkavállalói piac egyszerűen kikényszeríti. A versenyképesség fenntartásához sajnos a trendet nem elég érteni, hanem igazodni is kell hozzá: gyakorlatilag alapnak (és nem juttatásnak, benefitnek) kell tekinteni a remote lehetőséget. De hol éri ez meg a cégeknek?

Az előnyök már az új munkaerő felkutatásánál, megtalálásánál és interjúztatásánál megjelennek. Egyfelől sokkal több embert tudunk elérni, hiszen nem kell helyhez kötött kereséseket indítanunk. Országokat, régiókat állíthatunk be, és így máris egy sokkal erősebb és diverzifikáltabb jelöltlistát tudunk felállítani. Másfelől a felvételi folyamatot is gyorsítani tudjuk, hiszen mindent az online térben oldunk meg, ezzel is időt és pénzt spórolva.

Sokakban megvan az félelem, hogy az így alkalmazott munkavállalók között nem alakul ki kötelék, nem érzik majd magukat a csapat részének, azonban egy jól átgondolt onboarding folyamat bevezetésével ezeknek a munkatársaknak a beléptetése – azaz a megtartás kezdeti szakasza – nem okozhat majd problémát.

Minden cég számára előnnyel jár, ha létezik leírt onboarding folyamat. A Gallup felmérése szerint, ha jól kerül bevezetésre, 82%-kal tudja növelni az újonnan felvettek megtartásának arányát. Továbbá 70%-kal képes növelni a cég produktivitását, a profitot pedig akár 22%-kal is. Bár ezek a számok pontosnak „tűnnek”, érdemes fenntartással kezelni őket, és arra a megállapításra jutni, hogy ma egy leírt onboarding folyamat egy színvonalas cég alapvető eleme.

A csapat összetartozásának erősítésére szervezhetünk virtuális kávézást, ahol találkozhatnak egymással a munkatársak, virtuális csapatépítő programokat, de segítségül hívhatunk különböző app-okkat (kvízekhez, versenyekhez) is. Ma már nagyon széles skálán mozognak az elérhető digitális megoldások.

Ha nagyon idegenkednénk a teljes remote foglalkoztatástól, akkor még mindig ott vannak a hibrid lehetőségek, amelyek közül válaszhatunk. Az egyik ilyen például az iroda központú megoldás, amely általában 3 nap irodai munkát és 2 nap home office-t foglal magában, de választhatjuk akár a teljesen flexibilis hibrid megoldást is, ez esetben a munkavállaló döntheti el, hogy hány napot kíván bejárni, és hány napot szeretne otthonról dolgozni.

Hogyan kezeljük a projekteket?

Kimondhatjuk tehát, hogy a remote working most már hivatalosan is velünk marad, és az a legjobb, ha kihozzuk belőle a maximumot a magunk számára. Távmunka esetén sokkal jobban oda kell figyelni arra, mit és hogyan kommunikálunk. Figyeljünk arra, hogy mindent egyértelműsítsünk. Emellett szintén kiemelten fontos, hogy hogyan kérjük számon a feladatokat. Jó megoldás lehet, ha napi és heti stand-up-okat is tartunk a projektvezetőkkel, és ugyanerre bíztatjuk őket is a saját csapatuk esetében. A kiosztott feladatokat szintén vezethetjük különböző appokban. Így még egyértelműbben látszódhat, kinek mi a feladata, minek mi a határideje. Ezzel sokkal gördülékenyebbé tehetjük a működésünket.

Hogyan készüljünk munkaadóként a következő időszakra?

Sok cikkünkben foglalkoztunk azzal, hogy ma egy cég nem elégedhet meg csupán azzal, hogy kiváló szolgáltatást, terméket hoz létre, vonzónak is kell lenni a munkaerőpiacon. Látszik, hogy a remote working-et lehetővé tevő munkakörökben kicsit máshogy kell gondolkodni. Nézzük át, és tegyük fel magunknak a következő kérdéseket, hogyan is áll velük a cégünk:

– Mennyire egyértelműek a delegálások, delegálási szabályok?
– Mik a korlátok? Mit tud elfogadni a kolléga, mit tud elfogadni a cég a távoli munkavégzés kapcsán?
– Mennyire egyértelműek a távoli munkavégzés szabályai? Ki, hogy értelmezi?
– Milyenek a kontroll és számonkérési folyamatok? Mennyire függ ez a távolságtól, illetve a távol töltött időtől
– Min kell változtatni ahhoz, hogy (szabályozott) távoli munkavégzési keretekkel vonzóbb munkahely legyünk?

Sok sikert a gondolkodáshoz és a növekedéshez!

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/ertheto-munkajog/__gyintezes-munkaidoben_-mikor-koteles-elengedni-a-fonok_-20220428.html

Napjaink jelentős részét a munkahelyen töltjük. De mi a helyzet akkor, ha csak munkaidőben lehetne elintézni valamilyen hivatalos ügyet? Megengedett az ügyintézés munkaidőben? Mikor köteles elengedni a főnök a munkaidő közben?

Szünet a munkaidőben

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállaló köteles a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. A munkaidő felett tehát elsődlegesen a munkáltató rendelkezhet. Természetesen vannak arra vonatkozó szabályok is, hogy mennyi pihenőidő jár a munkavégzés alatt. Ez a munkaközi szünet, amiről itt többet is olvashatsz.

A munkaközi szünet ideje alatt nincs munkavégzési kötelezettséged. Ekkor akár a személyes ügyeket is intézheted. Ám a munkaközi szünet sok esetben nem elég az ügyintézéshez. Gondoljunk csak egy orvosi vizsgálatra, valamilyen hivatalos ügyintézésre, amit csak hivatali időben tudunk intézni, amikor általában mi magunk is dolgoznánk.

Ügyintézés munkaidőben

Vannak esetek, amikor a munkavállaló a törvény alapján mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Ekkor tehát jogszerűen nem kell munkát végezni, sőt van, amikor nem is megengedett a munkavégzés.

Munkavállalóként a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól a következő esetekben mentesülsz a törvény alapján.

• Akkor, ha keresőképtelen vagy.
• A jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére. Ezt sokszor lombikbébi programban való részvételnek nevezik, de természetesen minden hivatalos orvosi kezelés ide tartozik, ami egy várva várt baba megérkezését segíti.
• A kötelező orvosi vizsgálat tartamának ideje alatt sincs rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség. Ilyen kötelező orvosi vizsgálat például a kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálat. Azt tehát nyugodtan lehet a munkaidőben intézni.
• A véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartam is ide tartozik.
• A szoptató édesanyáknak jár „baba-mama idő”. A szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikrek esetén kétszer 2 óra. Ezután a 9. hónap végéig naponta 1, ikrek esetén naponta 2 óra.
• A hozzátartozó halála esetén 2 munkanap jár, amikor nem kell dolgozni.
• Általános iskolai tanulmányok esetén mindenképpen jár ez a mentesség. Egyéb képzés esetén is jár a részvételhez szükséges időre, ha a felek megállapodtak a képzésben való részvételről, tanulmányi szerződést kötöttek.
• Az önkéntes tűzoltói szolgálat ellátása alatt sem kell a munkahelyen dolgozni.
• Amikor bírósági vagy hatósági eljárásban személyesen veszel részt, ha a részvételre hivatalosan hívtak fel. Például tanúként idéztek egy perben.
• Örökbefogadáskor az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából évente 10 munkanap lehet szabad.
• Akkor, ha különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt a távolléted. Ilyen eset lehet például, ha a gyereket sürgősen orvoshoz kell vinni, mert leesett a bicikliről. Elháríthatatlan ok például, ha munkába menet a vonat elakadt a hóban és órákig tartott, mire ismét menetkész volt. Erre bizony volt már példa kis hazánkban is.

Arra mindig figyelj, hogy a távolléted okát megfelelően tudd igazolni a munkahelyeden. Ennek hiányában ugyanis igazolatlan távollét miatt akár a munkaviszony megszüntetésére is sor kerülhet.

Máskor is lehetséges az ügyintézés munkaidőben?

Láthatod, hogy az ügyintézés munkaidőben sem kizárt. Elég sok mindent lehet hivatalosan is a munkaidőben intézni. Természetesen ez nem fed le minden hivatalos ügyet, amivel időnként találkozunk. Sőt, minden orvosi vizsgálatot sem, amin át kell esnünk. Mit tehetsz ilyenkor?

• Abban az esetben, ha nincs törvényi mentesség az ügyintézés időtartamára, elsősorban meg kell próbálnod úgy szervezni azt, hogy ne essen bele a munkaidőbe. Ám ez sem kivitelezhető minden esetben.
• Ha másként nem megy, szóba jöhet, hogy szabadságot veszel ki az ügyinézéshez. Mivel a szabadságod egy részéről szabadon döntheted el, hogy mikor akarod igénybe venni, így az sem jelenthet akadályt, ha a főnök nem akar elengedni. Ehhez természetesen jó, ha tisztában vagy a szabadság kiadásának módjával, szabályaival. Erről mindent megtudhatsz a Szabadság kalauz – a szabadságról mindent érthető nyelven online tudásprogramunkban.
• No, és ott van az az eset is, amikor olyan megértő a főnök, hogy megengedi a munkaidőben történő ügyintézést. Ehhez persze nem csak a főnök megértése kell, hiszen sok múlik a munkakörödön, a munka jellegén is. Van, amikor munkaszervezési szempontok, sürgős határidők gátolják a főnököt, hogy csak úgy elengedjen.

A főnök sem élhet vissza a hatalmával

A főnököd sem élhet vissza a helyzettel. Vannak esetek, amikor bár a törvény kifejezetten nem írja elő, hogy a munkáltató köteles engedélyezni a távollétet, ezt mégis meg kellene tennie.

A törvény általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni.

Bár a munka világa sokszor kemény, a legtöbb esetben jó szándék vezérli az embereket és megértően, kölcsönösen együttműködve segítik egymást. Ahogyan a Munka Törvénykönyve is előírja: „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.”

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó, ügyvéd

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/megszakithato-a-munkavallalo-szabadsaga_-20220414.html

A munkavállaló szabadsága a pihenés és a regenerálódás ideje a dolgozó számára. Azonban előfordulhat, hogy valamely okból a szabadságon lévő munkavállaló munkájára mégis szükség van. Van-e lehetőség arra, hogy a már kiadott szabadság időpontját a munkáltató módosítsa? Visszahívható a szabadságáról a munkavállaló?

Ki rendelkezik a szabadság igénybevételéről?

Főszabály szerint a munkáltató rendelkezik arról, hogy a munkavállaló mikor megy szabadságra. Ennek során be kell tartania a Munka Törvénykönyvének a szabadság kiadására vonatkozó szabályait.

Fontos tudni, hogy a törvény szerint a szabadságot mindig a munkáltató adja ki, tehát a szabadságot nem a dolgozó „veszi ki”. A munkáltatónak nem csak joga, hanem kötelezettsége is, hogy a munkavállalót megillető szabadságot kiadja.

Természetesen nem tilos, hogy a szabadsággal való rendelkezést a munkáltató átengedje a munkavállalónak, ahogy a gyakorlatban ez sok munkáltatónál történik. Azonban ez nem mentesíti a munkáltatót a szabadság kiadásának kötelezettsége alól. A munkáltató sem munkaügyi ellenőrzéskor, sem munkaügyi perben nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a dolgozó számára átengedte a szabadságával való rendelkezést, azonban a dolgozó a szabadságot saját döntése alapján nem vette ki.

Hogyan adható ki a munkavállaló szabadsága?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Tehát ennyi szabadsággal lényegében a munkavállaló rendelkezik. Ebben az esetben is köteles a szabadságra való igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt bejelenteni. E jog nem illeti meg a dolgozót a munkaviszonya első három hónapjában.

A szabadság kiadása előtt a munkáltató köteles a munkavállalót meghallgatni. A törvény azt már nem írja elő, hogy – a 7 munkanapon túl – a munkáltató köteles is figyelembe venni a munkáltató kívánságát. Azonban a munkáltató a szabadság kiadásánál is köteles a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelelően eljárni, és a munkavállaló érdekeit lehetőség szerint méltányosan figyelembe venni. Ha például a munkavállalónak előre tervezett nyaralása van, amelyet a munkáltatóval is közölt, akkor a munkáltatónak ezt a szabadság kiadásánál lehetőség szerint figyelembe kell vennie. Alapos ok nélkül nem törekedhet arra, hogy a dolgozó tervezett pihenését akadályozza.

A törvény is tartalmaz biztosítékokat arra nézve, hogy a munkavállaló a szabadságát megfelelően tudja igénybe venni, például ne lehessen a szabadságot túlságosan szétszabdalni. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy eltérő megállapodás hiányában a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez nem jelenti szükségszerűen 14 munkanapnyi szabadság felhasználását. A 14 egybefüggő napba a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap is beleszámít. Ha például általános munkarenddel számolunk, amikor a dolgozónak szombaton és vasárnap pihenőnapja van, akkor a 14 egybefüggő munkavégzés nélküli naphoz csak 10 munkanapnyi szabadságot kell felhasználni. Ekkor ugyanis 4 nap eleve pihenőnap, amire szabadságot nem lehet kiadni.

Mikor szakítható meg a munkavállaló szabadsága?

A már kiadott, illetve a megkezdett szabadság igénybevételéhez a munkavállalónak komoly érdeke fűződik. A szabadságról való visszahívás sokszor lényeges kényelmetlenséget jelent számára. Ezért a munkáltatónak csak kivételesen van arra lehetősége, hogy a szabadság kiadásának már közölt időpontját módosítsa. Ugyanígy csak kivételes helyzetben lehet a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakítani.

A munkáltató két esetben módosíthatja a szabadság időpontját vagy szakíthatja meg a megkezdett szabadságot:

• kivételesen fontos gazdasági érdekből, vagy
• a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén.

Az adott eset körülményei alapján lehet csak eldönteni, hogy a feltételek valamelyike fennáll-e a munkáltatónál. Indokolhatja a szabadság megszakítását vagy a kiadott szabadság módosítását a munkáltatót érintő elemi csapás, súlyos üzemzavar vagy baleset. Lehet más olyan ok is, amely kívül esik a munkáltató munkaszervezési lehetőségein és a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekeit vagy működését közvetlenül és súlyosan érinti. Ha például a munkáltatót érintő helyzet megoldható a szabadságon nem lévő dolgozók rendkívüli munkavégzésével (túlóra), akkor rendszerint nem lehet jogszerűen megszakítani a munkavállaló szabadságát. 

Nem kizárt, hogy a dolgozó akár önként beleegyezzen a szabadsága időpontjának módosításába. Ugyanígy önként beleegyezhet, hogy a szabadságát megszakítsák. Lehet, hogy ezért például plusz juttatást, jutalmat kap cserébe. Azonban arra ügyelnie kell a munkáltatónak, hogy az erőfölényével visszaélve vagy hátrányos jogkövetkezmény kilátásba helyezésével nem kényszerítheti a dolgozót arra, hogy a szabadságát megszakítsa vagy a már közölt szabadságot módosítsa, ha ezek törvényi feltételei egyébként nem állnak fenn.

Díjazás, költségek és károk megtérítése

Ha a munkáltató a munkavállaló szabadságát megszakítja, akkor a megszakítást követően végzett munkáért a rendes munkabére jár a dolgozónak. Rendkívüli munkavégzésről és az ezzel járó többletdíjazásról csak akkor beszélhetünk, ha a dolgozó például a beosztás szerinti munkaidejénél többet dolgozik vagy pihenőnapján végez munkát.

A szabadságról való visszahívás vagy a már kiadott szabadság időpontjának módosítása a munkavállalónak gyakran kárt és többletköltséget okoz. Lehet ez például a visszautazás költsége, a lemondott nyaralás, szállás díja. Lehet, hogy az utazás, szállás más időpontra való átszervezésével többlet díjak és költségek merülnek fel. A munkavállalónak a szabadság megszakításával vagy a kiadás időpontjának módosításával összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

Ha a munkavállaló megkezdett szabadságát a munkáltató megszakítja, a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

– – – – – – – –

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.