munkahelyi témák, problémák | ILDI Munkavédelem

Az Országgyűlés decemberben módosította a Munka Törvénykönyvének távmunkavégzésre vonatkozó szabályait. Ezzel összefüggésben a munkavédelemről szóló törvény is változott. A módosítás célja, hogy a távmunkára vonatkozóan a veszélyhelyzet alatt kialakult és alkalmazott távmunka szabályok a veszélyhelyzet megszüntetését követően is alkalmazhatók legyenek. Melyek a legfontosabb változások?

A távmunka fogalmának bővülése

A korábbi törvényi szabályozás szerint csak olyan munkavégzés számított távmunkának, amelyet számítástechnikai eszközzel végeztek, és amelynek eredményét elektronikusan továbbítják. A törvénymódosítás után már nem csak a számítástechnikai eszközzel végzett munka, hanem bármilyen munkavégzés minősülhet távmunkának. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. Természetesen továbbra is fennmarad, hogy a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaszerződésben kell megállapodnia.

A törvénymódosítás megengedi, hogy a felek úgy állapodjanak meg, hogy a munkavállaló csak a munkaidő egy részében végzi a munkát a munkáltató telephelyétől elkülönült telephelyen. Ezzel lényegében lehetővé vált a részbeni távmunkában való foglalkoztatás. A törvénymódosítás kitér arra is, hogy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végez munkát.

Ellenőrzési jog

Jelentős könnyítés a munkáltató számára, hogy a munkáltató főszabály szerint az ellenőrzési jogát távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolja. Természetesen a feleknek van arra lehetőségük, hogy ettől eltérve más módon szabályozzák az ellenőrzési jog gyakorlását, mert például a munka jellegéből vagy a körülményekből eredően nem állnak fenn a számítástechnikai eszközzel való ellenőrzés feltételei.

Amennyiben az ellenőrzés jogát a munkáltató helyben gyakorolja, akkor továbbra is ügyelnie kell arra, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Munkavédelem távmunka esetén

A távmunkavégzés a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet, ha a munkáltatóval így állapodtak meg. Erre az esetre a törvénymódosítás előírja, hogy a munkáltató köteles kockázatértékelést végezni. Ennek során meg kell győződni a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról. Ha a dolgozó eszközével történik a munkavégzés, akkor az eszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotának fenntartásáról a munkavállaló köteles gondoskodni.

Ha a távmunkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, akkor a munkáltató köteles a dolgozót írásban tájékoztatni a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól. A munkavállaló ez esetben úgy választhatja meg a munkavégzés helyét, hogy a tájékoztatásban foglalt munkakörülmények teljesüljenek. A munkáltató a munkavédelmi szabályok megtartását számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról is ellenőrizheti, ha eltérően nem állapodtak meg a munkavállalóval.

Nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a távmunkavégzés helye csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített hely lehet. Ebben az esetben a feleknek írásban kell megállapodniuk a távmunkavégzés helyéről. A munkavállaló pedig a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket a munkavégzés helyén.

A munkavédelmi szabályok ellenőrzése

Ha a munkavégzés nem számítástechnikai eszközzel történik, akkor a munkáltató vagy megbízottja rendszeresen köteles meggyőződni arról, hogy a távmunkavégzési helyen a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ebből a célból a munkáltató vagy megbízottja a távmunkavégzés helyére beléphet. Az ellenőrzés elvégzésén túl a munkáltató/megbízott a kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása céljából is beléphet és tartózkodhat a távmunkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén.

A munkavédelmi előírások megtartását a munkavédelmi hatóság is ellenőrizheti a helyszínen. Az ellenőrzés a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet nem jelenthet. Hatósági ellenőrzés esetén a hatóság a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább 3 munkanappal tájékoztatja. A távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területére történő belépéshez szükséges hozzájárulást a munkáltató köteles legkésőbb az ellenőrzés megkezdéséig beszerezni.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

– – – – – – – –

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.

2021.12.11.2021.12.11.Aktuális Információk

2022. január 1-től így módosulhatnak a távmunka szabályai – még idén elfogadhatják a Munka törvénykönyvének változását

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/2022.-januar-1-tol-igy-modosulhatnak-a-tavmunka-szabalyai-meg-iden-elfogadhatjak-a-munka-torvenykonyvenek-valtozasat-20211210.html

A Munka törvénykönyve és a Munkavédelmi törvény végleges módosítását tervezi a jogszabályalkotó, a vészhelyzet során alkalmazott szabályokkal összhangban. A tervezet lényegét, 2022. január 1-jétől a távmunka szabályaira tekintettel, Dr. Szemán Péter, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners ügyvédi iroda munkajogi szakértője foglalja össze.

A törvényjavaslat szerint, melyet jó eséllyel még idén elfogadnak, távmunkavégzésnek minősül, ha a munkavállaló akár részben, akár egészben a munkát a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. Tehát újdonságként akár a részbeni otthoni munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül.

A távmunkavégzés szerinti munkavégzésben a munkaszerződésben kell megállapodni.

Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, úgy a távmunkavégzés során

• a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátott feladatok meghatározására terjed ki,

• a munkáltató az ellenőrzési jogát számítástechnikai eszköz alkalmazásával is gyakorolhatja,

• a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben a munkanapok egyharmada esetén végez munkát, és

• a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Azaz, ha a felek másként nem állapodnak meg, a fenti szabályok alkalmazandók, ettől eltérő rendelkezések alkalmazásához (pl. az otthoni és irodai munkavégzés eltérő aránya, a munkáltató utasítási jogának terjedelme) a felek külön megállapodása szükséges.

A munkavédelmi szabályok is változnának

A munkavédelmi szabályok tekintetében a távmunkavégzés – a munkáltatóval kötött megállapodás alapján –a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet. Az ilyen munkaeszköz esetén a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során győződik meg a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról. Ennek az állapotának fenntartásáról ebben az esetben azonban a munkavállaló gondoskodik.

Ha a távmunkavégzés információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel történik,

• a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól,

• a munkavállaló a munkavégzés helyét a fenti munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg, és

• a munkáltató a munkavédelmi szabályok megtartását – eltérő megállapodás hiányában – számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról ellenőrizheti.

Azaz fontos szabály és változás, hogy a munkavédelmi követelményeket a munkáltatónak kell a munkavállalóval írásban közölnie, azonban magát a munkavégzés helyét már a munkavállaló választhatja meg ezen körülmények teljesítésére figyelemmel.

A nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a felek írásban állapodnak meg a munkavégzés helyéről.

„A fenti szabályokkal – álláspontunk szerint – a távmunka és az otthoni munkavégzés közötti eltérés kezd eltűnni, hiszen a részbeni otthoni munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül” – hangsúlyozza a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners ügyvédi iroda munkajogi szakértője.

Tekintettel arra, hogy ezek a szabályok a Munka törvénykönyvébe és a Munkavédelmi törvénybe épülnek be, így a veszélyhelyzet megszűnésével is véglegesnek tekintendők. „Úgy gondoljuk, hogy a veszélyhelyzettől függetlenül ez egy szükséges és hatékony módosítás, mivel a technika fejlődésével a rugalmasabb munkavégzési szabályok iránti igény megnőtt és így a felek hatékonyabban tudják szabályozni a munkajogi és munkavédelmi kérdéseket”.

2021.12.05.2021.12.05.Aktuális Információk

A próbaidő legfontosabb tudnivalói

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/a-probaido-legfontosabb-tudnivaloi–20211124.html

A próbaidőre vonatkozó kikötés gyakori eleme a munkaszerződéseknek. Alkalmazása a munkáltató és a munkavállaló számára is előnyökkel jár, ezzel is magyarázható a népszerűsége. Ezért is érdemes mindenkinek ismerni a próbaidő alapvető szabályait.

A próbaidőre vonatkozó megállapodás

A próbaidő célja, hogy egyfajta „teszt időszakként” szolgáljon a munkaviszonyban. Lehetőséget teremt arra, hogy a munkáltató meggyőződjön róla, hogy a dolgozó megfelel-e az elvárásainak. Ugyanakkor a munkavállaló is meggyőződhet róla, hogy a munkakör, a munkakörnyezet és a munkaviszony egyéb jellemzői megfelelnek-e a számára.

Fontos tudni, hogy a próbaidő a munkaviszony része. Próbaidőről csak akkor lehet szó, ha a felek munkaviszonyban állnak, azaz van közöttük munkaszerződés. A próbaidőről a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben állapodhatnak meg. Munkaszerződés hiányában nem beszélhetünk próbaidőről sem. Ezért nem minősül próbaidőnek a több esetben jogszerűtlenül alkalmazott „próbanap” vagy „próbamunka”, amikor a leendő munkavállalót behívja a munkáltató munkavégzésre, hogy annak alapján döntsön a felvételről. Az effajta, munkaszerződés nélküli próbamunka címén végeztetett munka nem jogszerű és nem is minősül próbaidőnek.

A próbaidőt nem kötelező kikötni, az nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. Még akkor sem, ha gyakran alkalmazzák a munkáltatók. Mind a próbaidőben való megállapodás, mind annak hossza – a törvényes keretek között – a felek megállapodásának függvénye.

A próbaidő hossza

A Munka Törvénykönyve szerint a próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig tarthat. Amennyiben a munkáltató kollektív szerződés alá tartozik, akkor a kollektív szerződés lehetővé teheti a legfeljebb 6 hónapos próbaidőt. Legrövidebb időtartama 1 nap. E keretek között a felek határozhatják meg, hogy milyen hosszú próbaidőt szeretnének.

Ha a munkaszerződésben a felek 3 hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki, akkor a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal közös megegyezéssel meghosszabbíthatják. A meghosszabbított próbaidő ebben az esetben sem haladhatja meg a maximális 3 hónapot (kollektív szerződés esetén a 6 hónapot).

A számításnál fontos, hogy a próbaidő kezdete a munkaviszony kezdőnapja. Hosszát naptári napokban kell számolni. Ha tehát a próbaidő utolsó napja munkaszüneti nap, akkor a próbaidő ezen a napon jár le és nem a következő munkanapon.

Próbaidőt a határozott idejű munkaszerződés esetén is lehet alkalmazni, azonban ebben az esetben nem lehet hosszabb, mint a munkaviszony tartama.

Munkabér, szabadság, táppénz a próbaidős munkavállalónál

A munkavállalót a próbaideje alatt is megilleti a munkabér. A próbaidő alatti munkabér nem lehet kevesebb a próbaidőt követő munkabérnél kizárólag csak abból az okból, hogy a dolgozó a próbaidejét tölti. A munkáltató jogszerű okból megemelheti a munkabért a próbaidő után. Például azért, mert a dolgozó szakmai tapasztalatra tesz szert, vagy ha a felek a próbaidőt követően hosszabb munkaidőben állapodnak meg.

Gyakori tévedés, hogy a munkavállaló a próbaideje alatt nem mehet szabadságra, betegszabadságra és ez időre nem jár neki táppénz sem. A munkavállalót mindezek ekkor is megilletik. A rendes szabadság tekintetében annyi megkötés van, hogy a törvény szerint a munkaviszony első három hónapjában a munkáltató nem köteles a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni azt a 7 munkanap szabadságot, amellyel a munkavállaló rendelkezik. Ez arra az esetre is érvényes, ha a felek nem állapodtak meg próbaidőben. Ugyanakkor nem zárja ki, hogy a munkaviszony első három hónapjában – legyen az akár próbaidő, akár nem – a munkáltató szabadságot adjon ki.

A betegszabadságra és a táppénzre a munkavállaló próbaideje alatt is ugyanazon szabályok vonatkoznak, mint utána, tehát ezekre a munkavállaló ekkor is jogosult.

Felmondás próbaidő alatt

A próbaidő alatt a munkaviszonyt a felek bármelyike indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntetheti.

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni. Elegendő arra utalni a felmondásban, hogy a próbaidőre tekintettel a fél mellőzi az indokolást. Érdemes azonban ügyelni arra, ha a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásban a fél mégis megindokolja a felmondást, és a másik fél az indokolás valóságát, okszerűségét vitatja, akkor jogosult a felmondás jogszerűségét bíróságon is megtámadni.

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt felmondási idő nélkül a felmondás közlése napján megszünteti. Fontos, hogy a próbaidő alatti, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást legkésőbb a próbaidő utolsó napján közölni kell a másik féllel. Ha például a dolgozó a próbaidőt követő napon veszi át a felmondást, az már nem lesz jogszerű.

A próbaidő alatti felmondás során is be kell tartani a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás, valamint az egyenlő bánásmód követelményét. Amennyiben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ezen elvekbe ütközik, akkor a felmondás jogellenes lesz. Időről-időre előforduló példa, hogy a próbaidőn lévő várandós női munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató, indokolás nélkül. Ha ebben a helyzetben a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy betartotta az egyenlő bánásmód követelményét, és a felmondásra nem a dolgozó várandóssága adott okot, akkor felmondása jogellenes lesz.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.