munkahelyi témák, problémák | ILDI Munkavédelem

A kiégést nem lehet csak az egyén szintjén kezelni, anélkül, hogy a környezetét, a szervezetet, ahol a probléma kialakult ne vennénk nagyító alá. Ez a kérdés pedig egyre égetőbbnek tűnik, hiszen globálisan a munkavállalók 40%-a felmondáson gondolkodik egy felmérés szerint. Saját olvasói szavazásunk elsöprő többsége is arról számol be, hogy túl van terhelve a munkahelyén, ezért már a váltáson gondolkodik. Nyilván az sem véletlen, hogy ilyen népszerű téma lett a karrierváltás az elmúlt években.

Mi köze a dolgozóknak a savanyú uborkához?

A túlmunka és az elégtelen erőforrások szerepet játszanak a kiégésben, de ezeket az egyén szervezeti perspektíva nélkül nem tudja orvosolni. A University of California, a Berkeley és a University of St. Mary’s szakemberei szerint a vállalati átláthatóságnak, célkitűzésnek és bánásmódnak is legalább olyan fontos szerepe van a kiégés kialakulásában, mint a túlmunkának vagy az erőforráshiánynak, írja a Stanford Social Innovation Review. Christina Maslach, kutató a savanyúuborkákhoz hasonlította a munkavállalók helyzetét, ahol az ecetes savanyító levet nem lehet kivenni a képletből, ha az uborkák „helyzetével” akarunk foglalkozni, vagyis hogy hogyan lesz az uborkából savanyú uborka. Az emlegetett zöldségekhez hasonlóan számos jó embernek kell rossz helyzetekben, környezetben működnie.

A kiégés nagyon drága dolog, ami nem csak az egyénre, hanem a társadalomra, az egészségügyre és a gazdaságra is komoly anyagi terhet ró. Szervezeti szinten ez százmillió dollár feletti költséget jelent, ami bár még nem éri utol, de a rák költségeihez hasonlítható. Összefüggésbe hozható a szív és érrendszeri betegségek, 2-es típusú diabétesz kockázatának növekedésével, mentális következményekkel. A kiégés következtében a döntéshozatali képesség és a figyelem, valamint az érzelmek szabályozásának képessége is csökken.

A szakemberek szerint ezért hiba még azt a stresszt is a munkavállalókra helyezni, hogy keveredjenek ki maguk a kiégés okozta problémákból. A szervezetnek is lépnie kell a helyzet megoldására.

Egyéni, csapat és vállalati szinten is megjelenhet a kiégés

A szervezet minden szintjén megjelenhet a kiégés – amivel egyébként a munkavállalók 50%-a küzd, valamilyen mértékben -, egyéni, csapat és vállalati szinten egyaránt, ezért fontos figyelni az első jelekre, mielőtt a probléma elhatalmasodik. Ilyenek például a perfekcionizmus, megfelelési kényszer; a csapat szerkezete, mérete, mennyire működik benne az együttműködés és a hangulat is épp ilyen fontos; a szervezet átláthatósága, az információk áramlása, a szervezeti struktúra, a szabadság, feltöltődés lehetősége és egyéb juttatások.

A cikk szerzője szerint a kiégés mérhető, ha pedig vannak mérhető tényezői, akkor azok ellen még időben tenni is lehet. Ráadásul a kutatások arra is rávilágítottak, hogy új definíciót kell a jelenségre meghatározni, ugyanis nem egy állapotról van szó, amitől valaki „szenved” vagy sem, hanem egy spektrumról, ami enyhe tünetekkel kezdődik. Bár vannak hasonló tünetei, mint a depressziónak és a szorongásnak, mégis alapvetően elkülöníthető tőlük, gyakran több külső tényező összhatása okozza. (Valamint nem keverendő össze a segítő szakmákban egy idő után jelentkező kifáradással, amikor a dolgozók együttérző viselkedése csökken.)

Azért is fontos idejében „elkapni” a kiégést, mert ha már teljesen elhatalmasodott a munkavállalón, akkor akár 14 hónapot vagy két évet is igénybe vehet a felépülés. Ahogy fentebb is említettük, ezért kell erre a vezetőknek, menedzsereknek is kiemelten odafigyelniük, gyűjteni az erre vonatkozó adatokat. Ha pedig az első jelek feltűnnek, akkor tenni ellene, így csökkentve a kilábalásra fordított időt és költségeket. A kiégés csapatszinten történő kezelése azért is lehet hatékonyabb, mert jobban követhető és kevésbé stigmatizáló, a felelősség is jobban eloszlik. Ugyanakkor egy csapat, méret szempontjából jobban kezelhető, mint egy teljes szervezet. Fontos, hogy aktív lépések történjenek, és a kiégés kezelése stratégiai szintű legyen: részét képezze a tréning és a juttatások költségvetésének is, és folyamatosan legyen fókuszban, ne csak egy-egy időszakos akció foglalkozzon vele.

Vezetői felelősségvállalás

A három kérdés, amit fel lehet tenni a csapat tagjai számára a diagnózishoz, hogy a team hol áll ezen a spektrumon:

– Lehetőségekkel telinek látja a világot?
– Önállónak érzi magát, és úgy érzi, számít a véleménye a csapatában?
– Úgy érzi, hogy a jutalmazás, a teljesítmény értékelése a vállalatánál igazságos és átlátható?

Ha kiderül, hogy a csapat és a tagok hogy állnak ezekben a kérdésekben, az lehetőséget teremt arra, hogy ennek tudatában hozzák meg a vezetők a szükséges döntéseket, illetve a csapaton belül is fejleszthető a kommunikáció annak érdekében, hogy a tagok hatékonyan tudják segíteni egymást is.

A vezetők szerepe itt is kiemelt, és fontos, hogy tudatában legyenek hatásuknak, hiszen a kutatások szerint a távozó munkavállalók 75%-a a rossz vezetés miatt hagyja ott a céget. Hiszen a fókusz gyakran a számokon és a rövid távú eredményen, teljesítményen van, és a vezetők sincsenek arra kiképezve, hogy értsék az egyén és a csapat fenntartható működését.

Karrierváltást fontolgat a munkavállalók 40%-a

Mi sem mutatja jobban a probléma aktualitását és komolyságát, minthogy a Microsoft friss Work Trend Index felméréséből kiderült, hogy a megkérdezett munkavállalók több mint 40%-a fontolgatja a karrierváltást a következő egy évben, hiszen a dolgozók az elmúlt másfél évben komoly stressznek és megterhelésnek voltak kitéve. A dolgozók több mint a fele (54%) számolt be túlterheltségről, kiégésről.

A túlterheltség és a váltás gondolatának összekapcsolódását saját, nem reprezentatív olvasói felmérésünk is alátámasztja, hiszen a jelentős többség (166/113), közel 70% úgy szavazott, hogy annyira túlterheltnek érzi magát, hogy inkább váltana. Mindez figyelmeztető lehet a munkáltatók számára.

Nyáron a Bumble nevű randi applikáció például egy hétre teljesen bezárt, hogy 700 fős stábja kikapcsolódhasson és önmagára fókuszálhasson. A cég jelentősen bővült az elmúlt évben és tőzsdére is lépett, és a sok munka kollektív kiégéssel veszélyeztetett, azért az alapító úgy döntött, hogy júniusban a teljes cég egy hetes fizetett szabadságot kap, hogy offline lehessenek ez alatt az időszak alatt.

Fontos tehát szervezeti szinten, hogy a vezetők képezve legyenek arra, hogy felismerjék a kiégés jeleit, fókuszáljanak a munkavállalók egészségére. A szervezet pedig legyen átlátható és fair például a jutalmazást, karrierutakat illetően. Legyen a dolgozók számára egy közös cél, amihez mindannyian csatlakozni tudnak és lássák az értelmét a munkájuknak.

2021.10.02.2021.10.02.Aktuális Információk

Home office-ban nincs túlóra? Munkaidő otthon – a munkajogász szemével

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/home_office-ban_nincs_tulora__munkaido_otthon_-_a_munkajogasz_szemevel-20210927.html

Munkajogászként a legkülönbözőbb jelzéseket kapom annak tekintetében, hogy az otthon munkát végzők többet vagy kevesebbet dolgoznak-e, mint az irodában. A többség, úgy tűnik, mintha több időt töltene érdemi munkavégzéssel otthon, és azt intenzívebben is teszik, mint korábban. Nem egyszer családon belül is konfliktust okoznak a túl korai vagy túl késői telefonok; a rövid, egyértelműen extra munkát igénylő határidők. Fodor T. Gábor ügyvéd, munkajogász írása.

Olyan hangok is eljutottak hozzám, hogy egyes munkáltatók pusztán az otthoni munkavégzés ténye miatt nem fizetnek „túlórát” – (vagy munkajogilag pontosabban nem fizetik a rendkívüli munkavégzés ellenértékét), mondván, hogy „home office”-ban nincs túlóra.

Mi a pontos helyzet a munkaidős szabályokkal otthoni munka esetén?

Először is utalnom kell rá, hogy a munkajogászok között nincs egyetértés abban, hogy létezik-e jogi értelemben a „home office” intézménye, és ha igen, akkor az miben különbözik a távmunkától. Erről részletesen itt fejtettem ki a saját álláspontomat.

Bár a hivatkozott cikkben foglalt álláspontomat fenntartom, mely szerint felesleges egy, a magyar jog által érdemben nem szabályozott új jogintézménnyel növelni a létezők számát, de megjegyzem, hogy jelentős számú munkajogász kollégám tőlem eltérően úgy gondolja, hogy meg lehet különböztetni a home office és a távmunka jogintézményeit.

Ennek a kérdésnek nem csak jogelméleti jelentősége van, hanem témánk szempontjából is fontos. Távmunka esetében ugyanis eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. Ahhoz, hogy a távmunkás munkavállaló nem kötetlen munkarendben végezze a munkáját, erről meg kell állapodni. Lehetőség szerint írásban, de a szóbeli vagy akár ráutaló magatartással történő megállapodást sem tiltja – legalábbis végső soron – a törvény.

Home office esetében ugyanakkor – már ha egyáltalán létezik ilyen jogintézmény – mivel az egész jogintézményt a törvény nem szabályozza, így értelemszerűen a munkarendre sincs törvényi előírás. Ebből viszont az következik, hogy eltérő megállapodás hiányában a korábbi munkarend érvényesül.

A fentiekből az következik, hogy az otthoni munkavégzés (távmunka vagy home office) esetén az első tisztázandó kérdés, hogy a munkavállaló normál (csúnya HR-es kifejezéssel „kötött”), vagy kötetlen munkarendben kerül-e foglalkoztatásra.

„Kötött” munkarend esetén a munkavállaló munkaidejét az általános szabályok szerint be kell osztani (ennek hiányában az előzőleg közölt munkaidőbeosztás érvényesül), és a munkavállaló a beosztáson kívüli időben csak a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint – és értelemszerűen ellenérték fejében – köteles munkát végezni.

Kötetlen munkarend esetén ugyanakkor szintén nem lélegezhet fel a munkáltató, hiszen ebben az esetben a munkaidőbeosztás joga a munkavállalónál van, leegyszerűsítve akkor dolgozik, amikor akar. A törvény ugyan előírja, hogy a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti, azonban ez nyilvánvalóan nem jelentheti azt, hogy a különböző online meetingek és szoros határidők a munkavállaló teljes vagy közel teljes munkaidejét egy adott időszakra igénybe vegyék, valamiféle – jelentősebb – beosztási szabadság mindenképpen a kötetlenség velejárója.

Van-e rendkívüli munkavégzés?

A kötetlen munkarend tekintetében felmerül az is, hogy vajon előfordulhat-e rendkívüli munkavégzés ilyen munkarendben. Nos, álláspontom szerint az általános közvélekedéssel szemben igen, hiszen a munkavállaló nem „korlátlan”, csak „kötetlen” munkarendben végzi munkáját, azaz napi munkaideje nyolc óra marad (vagy a napi részmunkaidő), nem köteles átlagosan ennél többet ellenérték fizetés nélkül dolgozni. Ugyanakkor ennek kapcsán számos gyakorlati kérdés felmerül, pl. mi legyen az átlagszámítási időszak, felel-e a munkáltató a munkavállaló nem megfelelő tempójú munkavégzéséért is, stb. stb.), amelyekre a bírói joggyakorlat még nem, vagy legfeljebb kis mértékben adott választ.

Összességében kijelenthető, hogy akár „kötött”, akár kötetlen a munkavállaló munkarendje, átlagosan napi nyolc óránál hosszabb munkavégzés jogszerűen (legalábbis ellenérték fizetése nélkül) nem lehetséges.

Szintén megjegyzem, hogy a napi pihenőidő, tágabban a pihenéshez való alkotmányos jog a munkavállalókat otthoni munkavégzés esetén is megilleti. Ebből az is következik, hogy nem vonható felelősségre pl. azért, mert pihenőidejében nem vette fel a telefont, vagy nem válaszolt meg egy emailt.

Fodor T. Gábor

munkajogász, ügyvéd

2021.09.26.2021.09.26.Aktuális Információk

Fluktuáció munkavállalói szemmel

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/allasom/fluktuacio-munkavallaloi-szemmel-20210918.html

A fluktuáció néha nagyon bonyolult témának tűnik kívülről szemlélve, munkáltatói, illetve vezetői nézőpontból. Munkavállalóként mindig sokkal, de sokkal egyszerűbb és kézenfekvőbb.

Ha az ember minden kötöttség nélkül beszélget dolgozókkal (nem csak az adott cégben, hanem szinte bárhol), nagy eséllyel rá fog erre ébredni.

Megmondom őszintén, hogy mindettől függetlenül meglepődve tapasztalom, hogy ezekben a zűrös időkben ilyen sokan döntenek amellett, hogy felmondanak…

Nézzünk néhány példát a teljesség igénye nélkül, amiért vagy én magam, vagy mások a környezetemben (nem ugyanarról a cégről beszélek, és vegyes képzettségű, nemű és korú emberekről van szó) eltávoztak egy munkahelyről. Talán hasznos gondolatébresztő lehet HR-eseknek, vezetőknek, cégvezetőknek, vagy azoknak, akik így vagy úgy küszködnek a fluktuáció jelenségével.

– Lekezelő hangnem és stílus a vezető(k) részéről. Nos, ez lehet, hogy diákként vagy pályakezdőként még nem ok a távozásra, de egy adott kor felett, ha az ember úgy érzi, hogy nem beszélnek vele normálisan és udvariasan, akkor bizony tovább FOG állni. Egyébként ennek magától értetődőnek kellene lennie, de sajnos, nem az.

– Rugalmatlanság. Mire gondolok itt? Pl. a túlságosan kötött, szoros beosztás, amin nem lehet változtatni. Ha egy ember egyre inkább azt érzi, hogy – értelmetlenül – keretek közé szorítják, akkor lázadni fog ellene. Azért írtam, hogy értelmetlenül, mert pl. az teljesen rendben van, ha egy üzlet ettől eddig van nyitva, és akkor bent kell lenni és ki kell szolgálni a látogatót. Viszont egy irodában vagy egy olyan helyen, ami nem függ ügyfelektől, igazán lehetünk rugalmasak. A rugalmasság tud segíteni abban, hogy szívesebben maradjanak meg nálunk a kollégák. Már csak azért is, mert ez egy kedves gesztus, és az ember fontosnak érzi magát tőle, és azt, hogy megbecsülik. Meg hát kényelmesebb is lesz tőle a munkavégzés.

– Robotként tekintenek rá. Az ember nem robot, még akkor sem, ha gyakorlatilag robotmunkát végez. Ki szeretne menni néha friss levegőt szívni, vannak jobb és rosszabb napjai. Van élete, vannak érzelmei, gondolatai. Van lelke. Nem robot, emberi lény. Még akkor is, ha egyszerűbb munkát végez.

– Olyan elvárások, amelyeket lehetetlen teljesíteni. Én személy szerint nem egyszer találkoztam olyan szituációval, amikor friss dolgozóként olyan elvárásokat kaptam, mint a régi kollégák. Ez elüldözi a friss dolgozót, és hajlamos dacba vagy önleértékelésbe átcsapni. Egyik sem hasznos.

– Részleges bejelentés. Meglepően tapasztalom, hogy ez mennyivel megszokottabb, mint amire először gondoltam volna… Akár úgy, hogy csak minimálbérre van bejelentve a dolgozó, akár úgy, hogy feketén dolgozik.

– Nincs előrelépési lehetőség, távlat. Ez nem minden esetben fluktuációs tényező, de azért jócskán vannak azok a legalább kissé karrierista emberek, akiknél számít, hogy ne ragadjanak bele egy pozícióba életük végéig. Lehet, hogy ez egy idős(ebb) vezető számára érthetetlen, mivel ők abba szocializálódtak bele, hogy az ember elmegy egy céghez, és onnan megy majd nyugdíjba 30-40 év múlva. Ez ma már nincs így. Már csak azért sem, mert a világ megváltozott, és folyamatosan változik azóta is, így ha megmaradunk ugyanott, ugyanannak, akkor esélyesen lemaradunk.

– Nincs folyamatos emelkedés a fizetésben. Igen, ez kényes téma. Köztudott munkavállalói körökben is, hogy rengeteg a kötelező járulék egy dolgozó után. De azt tudni kell, hogy van infláció, és van mellette az is, hogy az ember egyre ügyesebb, egyre hatékonyabb a szakmájában. Ha csak épphogy emelkedik a fizetés évről-évre, ami nagyjából lépést tart az inflációval, az kevés. Mivel az ember közben fejlődik, többet és jobbat nyújt a munkahelyén, szeretne jobban járni, magasabb fizetést kapni. Ez egy teljesen jogos elvárás, ha megnézzük. Hiszen, ha csak az inflációval tudunk lépést tartani, akkor gyakorlatilag ugyanazon az életszínvonalon fogunk élni, ugyanannyi lesz a fizetésünk vásárlóértéke, mint évekkel ezelőtt, holott már jelentősen jobbak vagyunk szakmailag, mint annak idején. Ez – érdemes vele szembenézni – azt okozza majd, hogy előbb vagy utóbb kiégünk, és más cégek felé fogunk orientálódni.

– Nem elegendő fizetés. Sok cégvezető gondolja azt, hogy szimplán a fizetésen múlik minden, és az ember azért megy el, mert máshol jobban megfizetik. Ez így önmagában egyáltalán nem igaz. Sőt, lehet egyfajta igazolása is annak, hogy miért nem nézünk jobban bele, hogy miken is kellene javítani a cégen belül. De igaz az, hogy ha a fizetés nem ér el egy élhető szintet (ez ugye főként az egyszerűbb munkakörökre jellemző, ahol a valódi létminimumhoz közeli összegről beszélünk), akkor előbb-utóbb a dolgozó tényleg kénytelen lesz találni egy olyan helyet, ahol jobban értékelik a munkáját. Az, hogy valaki nem kap a 8 órájáért annyi pénzt, hogy egyáltalán meg tudjon élni, az nagyon frusztráló. A cégvezetőnek is bele kell gondolnia, hogy mennyit költ és mire, mik az alapszintű költségek. Sok embernek nincs saját lakása, háza, így a bérleti díj komoly költségeket jelenthet a számára. Mondhatjuk, hogy de hát ő ennyit tud, ennyit tanult, ennyit ér a munkája. Ez nem jó hozzáállás, ugyanis nem véletlen van a cégünkben. Szükségünk van rá ahhoz, hogy a saját bevételünket, a saját profitunkat megtermelje.

Le kell nyelni azt a keserű pirulát, hogy akárhogyan, de elő kell teremteni a dolgozóknak egy megfelelő fizetést. Annyit, amennyiből ők – még a legalacsonyabb munkakörök esetében is – biztonságban érzik majd magukat. Ha kell, le kell faragnunk költségeket, ha kell, drágábban kell szolgáltatnunk, ha kell, be kell vezetnünk olyan lépéseket, amelyekkel több bevételt tud a cég szerezni, vagy ha kell, el kell költöznünk egy olcsóbb irodába… a lényeg, hogy meg kell oldanunk, hogy korrekt bérezést tudjunk biztosítani. És ez nagyban segíteni fog abban, hogy ne hagyják ott a dolgozók a céget. Én magam többször dolgoztam olyan helyen, ahol kizárólag azért nem mondtam fel, mert jobb volt a fizetés, mint máshol hasonló munkakörökben.

Fizetés és megbecsülés: ugye sokan beszélnek arról, hogy a dolgozókat meg kell becsülni, meg kell dicsérni, ha jól dolgoznak. Igen ám, de ha a megbecsülés és dicséret mellé alacsony bér társul, akkor az illető azt érzi majd, hogy valójában nem becsülik meg.

– Csúszó fizetési határidők. Mindenki pénzből él, és mindenkinek szüksége van ezzel kapcsolatos stabilitásra. Ha folyamatosan csúszik a fizetés, azzal nem lehet számolni, ráadásul belső feszültségekre ad okot. Fizessünk pontosan, akkor, amikor megígértük. Ha bármilyen ok miatt ez nem tud megvalósulni, időben szóljunk, és rendezzük a dolgot, amint csak lehet.

– Bénának érzi magát a dolgozó, kudarcélménye van. Ez főleg a próbaidő alatt fordulhat elő könnyen. Foglalkozzunk az új emberrel, és fokozatosan adjuk át neki a feladatokat. Érthető, ha szakmailag szeretnénk, ha bizonyos minimumot teljesítenének a kollégák. Viszont tudatosítani kell magunkban, hogy a dolgozó még új, még nincs meg a napi rutinja (ebben a cégben legalábbis). Hagyjunk neki időt, hogy kibontakozhasson és felvehesse a szálakat.

– Nem történtek meg azok a dolgok, amikben megegyeztek. Pl. az állásinterjú során. Ez lényeges: ha pl. előrelépésről van szó, és kiderül, hogy mégsincs erre lehetőség, akkor az okot adhat arra, hogy előbb-utóbb eltávozzon az illető, hiszen nem azt kapta, amire számított.

– Rossz munkahelyi légkör. Bármilyen feszültség a cégben. Ez lehet vezető és beosztott között, de lehet beosztott és beosztott között. Ezeket minimálisra kell csökkenteni, amint előfordul, meg kell oldani, mert a jó emberek távoznak, ha rossz bent lenni egy munkahelyen.

– Nem érzi, hogy értékes, amit csinál, valóban hozzájárul. Ez a fentebbi, kudarc témához tartozik, de nem csak új dolgozónál lehet igaz. Gyakorlatilag bármikor, amik a dolgozó huzamosabb ideig azt érzi, hogy a munkájára nincs szükség, kockáztatjuk, hogy el fog menni.

– Amikor az emberek nem azt csinálják, amit szeretnek/amihez értenek: bár ez része az előző pontoknak, de több cégnél megfigyeltem kifejezetten ilyen formában, ahol magas volt a fluktuáció. Mire gondolok itt konkrétan? Amikor a kollégák nem a megfelelő pozícióban vannak. Néha segítség lehet a fluktuáció elleni harcban, ha átcsoportosítás történik a cégen belül. Pl. X munkatárs nem annyira jó az értékesítésben, de kifejezetten jó az adminisztrációban, míg Y munkatárs igazi „nagypofájú”, de nem precíz. Akkor ez utóbbi kollégát tegyük értékesítőnek, a másikukat pedig adminisztrátornak, ne fordítva. Ez nagyon evidensnek tűnik, de sajnos nem az. Ehhez tisztában kell lennünk azzal, hogy a munkatársaink miben jók és mit szeretnek csinálni. Ezt segítheti egy-egy felmérés vagy személyes beszélgetés arról, hogy mit szeret az illető, miben érzi jól magát. Ez olyan formában is érdekes lehet, hogy bizonyos kollégák jobban tudnak együtt dolgozni, míg mások nem annyira. Erre is érdemes figyelmet tenni.

További gondolatok, tapasztalatok

Csapatépítő programok: a csapatépítő teljesen haszontalan dolog! Komolyan! Én még olyan munkahelyről nem hallottam, ahol a csapatépítés valóban építette volna a csapatot. Ott, ahol már van egy csapat, ott erősítheti valóban, de ahol nincs, ott veszett fejsze nyele. Egy ilyen programon többségében azok beszélgetnek egymással, akik egyébként is jóban vannak. Az igazi csapatépítés az maga a termelés, a munka, az együtt elért eredmények, amelyekre büszke lehet az ember, nem pedig a kínos programok.

Személyes interjúk, kikérdezések: nem egyszer hallottam ismerősi körben, hogy privát beszélgetések segítségével próbálják a vezetők kitalálni, hogy mire van szükség, megelőzve ezzel a fluktuációt. Nos, ezek nem lesznek őszinték. Az oka nagyon egyszerű: nem mondja el az ember az igazi helyzetet, mert fél a következményektől. Inkább készítsünk névtelen, online felmérést, hogy megkapjuk az őszinte válaszokat és véleményeket. Ne kérjünk semmilyen olyan adatot, amivel az illetőt majd be lehet azonosítani.

Kilépő interjúk: interjú kilépőkkel. Ez jó ötletnek tűnik, de csak tűnik. Egy barátnőm munkahelyén (multi) vannak ilyenek. Ők meg is beszélik egymás közt, hogy mi a valódi oka a távozásnak. Mégis az interjúkban általánosságokat mondanak. Mert miért is mondanák meg az igazat? Nekik semmilyen érdekük nem fűződik hozzá, ráadásul már lényegtelen is számukra.

Megvan a probléma, de nincs rajta változtatás: ez egyszerű. Nem elég megtalálni a problémát, változtatni is kell rajta.

Kitalált válaszok: minden cég más, mindenhol más emberek dolgoznak, mások a körülmények, mások a vezetők… nem lehet egységes indokokat találni a távozásra, amely minden cégre érvényes. Fontos, hogy a vezetők ne maguk között találják ki, hogy mi az ok. Ehelyett addig kérdezzenek és végezzenek megfigyelést, amíg ki nem derül.

Hallgassuk meg a dolgozók javaslatait: azt tapasztaltam, hogy sokszor a dolgozók valahogy szívesen részt vesznek abban, hogy jobb legyen a közeg, kellemesebb a munkavégzés, jobban menjen a cégnek. Ha bevesszük őket ebbe, kikérjük és őszintén átgondoljuk a véleményüket, megfogadjuk a javaslataikat, akkor értékesebbnek érzik magukat, úgy érzik, hozzájárultak a céghez és szívesebben lesznek ott. Az ember keresi azt a helyet, ahol megbecsülik és ahol érzi, hogy fontos.