munkahelyi témák, problémák | ILDI Munkavédelem

Az elmúlt évek slágere a kisadózók körében a kata. De kinek éri meg igazából ezt az adót választani és kinek nem való? Kérhet-e egy katás táppénzt és hitelt, igényelhet-e adókedvezményt? Tartani kell az év elején bevezetett szigorítástól, a 3 milliós határtól egy partnertől? Az adóval kapcsolatos kérdésekre, tévhitekre válaszol a BaBér.

KATA adózás

1. Mi az a kata, milyen adókat vált ki?

A kata a „kisadózók tételes adója” rövidebb formája. Ez jelzi a két legfontosabb elemét is: egyfelől a mikro- és kisvállalkozók számára alkalmazható, másfelől összegét alapesetben nem a bevételhez vagy a jövedelemhez arányosítják, hanem az adónem alá tartozóknak havonta egy fix összeget kell befizetniük. A mellékállásban 25 ezer, főállásban pedig 50 ezer – illetve választhatóan 75 ezer – forintos tételes adó kiváltja a járulékokat, a szociális hozzájárulási adót és a személyi jövedelemadót is. Nem váltja ki viszont a kötelező kamarai hozzájárulást, az iparűzési adót és az áfát, igaz ez utóbbi esetében komoly segítség, hogy évi 12 millió forintos értékhatárig alanyi adómentességet kérhet az adózó – ebben az esetben nem számítja fel a forgalmi adót, így értelemszerűen nem is kell elszámolnia vele.

Mivel a katások nem fizetnek személyi jövedelemadót, nem jogosultak szja-kedvezményre sem, így le kell mondaniuk például a családi adókedvezményről is.

KATA bevallás

2. Nincs is más kötelezettség?

Természetesen a katásoknak is szükséges bevételi nyilvántartás vezetése, és adóbevallást is be kell nyújtaniuk, igaz, csak évente egyszer, február 25-ig kell beszámolni az előző évi bevételekről. Itt kell nyilatkozni azokról a partnerekről is, akik felé legalább egymillió forint értékben állított ki számlát a vállalkozás.

3. Kinek érdemes katázni?

Az adónemet azoknak ajánlják, akik kis költséggel működnek, így magas a bevételhez viszonyított jövedelemhányad, ennek megfelelően a közteher is magas lenne más adónem választása esetén. Ilyen például egy könyvelő vagy egy fordító. A kata mellett ugyanis nem lehet elszámolni költségeket, az adónem előnye elsősorban az egyszerűség és a kiszámíthatóság.

Nem kizáró ok az sem, ha valaki külföldre számlázik, természetesen ebben az esetben szüksége lesz egy közösségi adószámra.

4. Milyen vállalkozás katázhat?

Az adónemet egyéni vállalkozók, egyéni cégek, ügyvédi irodák, közkereseti társaságok és betéti társaságok választhatják. A bt. és a közkereseti társaság esetében magánszemélyekhez kötődik a kata, vagyis csak olyan társaságok választhatják, amelyeknek tagjai magánszemélyek. A kft-k nem tudnak katázni.

Vannak természetesen kizáró okok: nem választhatja a katát az, akinek az aktuális adóévben vagy az azt megelőző 12 hónapban törölték az adószámát, és az sem, aki ingatlant ad bérbe vagy üzemeltet hosszú távra. Tehát az airbnb-zés (rövid távú bérbeadás) nem zárja ki a katát, az azonban már igen, ha valaki hosszabb távra adja ki például a saját tulajdonában levő lakását.

Nem árt megfontolni azt, hogy valaki kilépjen a katából, mert ebben az esetben a következő év végéig nem választható újra az adó.

5. Mekkora bevételig lehetséges katázni?

Éves szinten 12 millió forintos bevételig lehet katázni. Ha valaki nem az egész évben tartozott az adónem alá, akkor az aktív hónapok számával kell az egymilliót megszorozni a felső határ kiszámításához. Ha például valaki júliusban kezdi meg a vállalkozást, akkor hatmillió forint bevételt szerezhet abban az évben. (Arányosan csökken a felső határ akkor is, ha valaki egy adott hónapon keresztül szüneteltette a vállalkozása működését.) Ez természetesen nem jelenti azt, hogy egy hónapban csak egymillió forintot érheti el a bevétel.

Ha valaki túllépi a 12 millió forintos keretet, akkor az e fölötti részre 40 százalékos plusz adót kell fizetni. Ez az adó nem váltja ki a havi tételes adót. Ha tehát valakinek az éves bevétele 15 millió forint, akkor 3 millió 40 százalékát (1 200 000 forint) kell befizetnie a 12×50 000, vagyis 600 ezer forint éves adó mellé. Vagyis a teljes összeg után 1 800 000 forint lesz a kata, ha valaki főállásban, 50 ezer forintos tétellel adózik.

6. Miért érdemes magasabb összegű tételes adót fizetni?

A kata nem csak a jövedelemadót, de a társadalombiztosítási ellátásokra jogosító járulékokat is kiváltja, ezáltal válnak biztosítottá az adózók, tehát jogosultak álláskeresési járadékra, táppénzre, gyermekgondozási támogatásokra, nyugdíjra is. A magasabb összegű, havi 75 ezer forintos tételes adó esetében értelemszerűen magasabb összegű ellátásra lesznek jogosultak. (Az ellátási alap összege 2020 júliusától az 50 ezres adó esetében 107 ezer forint, a 75 ezresnél már 170 ezer.)

KATA szüneteltetése

7. Mi történik, ha valaki nem szerez bevételt egy adott időszakban?

Mivel az adó nem a megszerzett jövedelemmel arányos, azt akkor is meg kell fizetni, ha nem szerzett bevételt a vállalkozás egy adott hónapban. Ebben az esetben érdemes szüneteltetni a működést, ilyenkor az adófizetési kötelezettség sem áll fenn. Fontos, hogy ilyenkor be kell fizetni a tételes egészségügyi szolgáltatási járulékot, különben elvész a biztosítotti jogviszony.

8. Aktív vállalkozásnak mikor nem kell megfizetni az adót?

Ha táppénzben részesül (kata alapján) egy adózó, nem szükséges a szüneteltetést bejelenteni, a táppénz idején nem kell befizetni a tételes adót, ha nem állít ki számlát. Ennél is kedvezőbb helyzetben vannak a kisgyereket nevelők: a nekik járó csed, gyed, gyes vagy gyet mellett akkor sem kell megfizetniük a tételes adót, ha bevételük keletkezik.

9. Mi alapján igényelhet hitelt a katás vállalkozás?

A kata ugyan nem a jövedelemmel arányos adó, de ez nem jelenti azt, hogy ezeknek a vállalkozásoknak ne lenne elszámolható jövedelme. A katás jövedelem az éves bevétel 60 százaléka, ennek arányos része lesz a hiteligénylésnél fontos havi összeg. Ha például valakinek egy adott évben 9 millió forint volt a bevétele, akkor a NAV 5 400 000 forintról állít ki igazolást, a bank pedig ezt úgy tekinti, mintha havi nettó 450 ezer forint lenne a „keresete”.

KATA 2021

10. Milyen szigorítások léptek életbe 2021-től?

A legfontosabb új elem az, hogy ha egy partnertől 3 millió forintot meghaladó bevétele származik egy katás vállalkozásnak, akkor a 3 millió fölötti részt 40 százalékos adó terheli, amelyet nem a vállalkozásnak, hanem a vevőnek, a szolgáltatás igénybe vevőjének kell kifizetnie. A döntéshozók ezzel a színlelt foglalkoztatást akarták megakadályozni – ez magyarázza azt is, miért a kifizetőt terheli a büntetőadó. (Ez alól kivétel, ha a vevő külföldi, ilyenkor a katás adózónak kell megfizetnie a 40 százalékos adót.) Ugyancsak 40 százalékos adó terheli a kapcsolt vállalkozások közötti katás kifizetéseket.

A szigorítást amiatt érték bírálatok, mivel egy kalap alá veszi az esetleges nagy összegű, vagy állandó külsős megbízásokat a színlelt foglalkoztatással. Akár így van, akár nem, tény, hogy a katások adóterhe kedvezőbb a foglalkoztatásra terhelődő adókénál.

Vegyünk példának egy bruttó 400 ezer forintos bért, ennek nettó összege (adó- és járulékkedvezmények nélkül) 266 ezer forint, míg a munkáltatónak ez összesen 468 ezer forintjába kerül (megint csak kedvezmények nélkül). 266 ezer forintos nettó jövedelem eléréséhez ugyanakkor (az iparűzési adót nem számítva, alanyi adómentességgel) katásként 316 ezer forint bruttó költséggel elég számolni, vagyis csaknem másfélszer annyiba kerülhet egy kifizetőnek egy alkalmazott, mint egy katás partner.

Mi a helyzet a 40 százalékos büntetőadóval? Ha ugyanennél a példánál maradunk, 2021-től egy 316 ezer forintos rendszeres kifizetés éves szinten 3 792 000 forintos keretet jelent, ez után a kifizetőt 316 800 forint plusz adó terheli, teljes költsége tehát 4 108 800 forint. A foglalkoztatás esetében (kedvezmények nélkül) ez az összeg 5 616 000 forintra jön ki.

2021.05.22.2021.05.22.Aktuális Információk

Dolgozhat-e valaki egyszerre két munkahelyen?

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/dolgozhat-e-valaki-egyszerre-ket-munkahelyen-20210513.html

Többen kerülhetnek olyan helyzetbe, hogy a már meglévő munkája mellett újabb munkát szeretne vagy kénytelen vállani. Régebben ezt nevezték másodállásnak, de jelenleg milyen körülményekre kell ilyen esetben a munkáltatóknak és a munkavállalónak figyelemmel lennie? Tömösvári Andrea ügyvéd segít megválaszolni a kérdéseket.

Vállalhat-e a munkavállaló párhuzamosan több munkaviszonyt?

Nincs olyan jogszabályi rendelkezés, amely tiltaná, hogy egy munkavállaló egyszerre több munkáltatónál is munkát vállaljon. Azaz, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy másik munkaviszony keretében is szeretne dolgozni, a munkáltatója alapos ok nélkül ezt nem akadályozhatja meg.

Mely esetekben korlátozhatja vagy tilthatja a munkáltató a párhuzamos munkavégzést?

Ilyen alapos ok lehet a munkáltató konkurenciájánál történő párhuzamos munkavégzés. Ez ugyanis a munkáltató gazdasági érdekének sérelmével járna.

Bizonyos munkakörök esetében maga a jogszabály tiltja a több munkavégzésre irányuló jogviszony létrehozását. Vezető állású munkavállaló esetében ugyanis maga a munka törvénykönyve tiltja, hogy a munkavállaló bármilyen egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen. A munkavégzésre irányuló jogviszony fogalmába beletartozik minden olyan jogviszony, amelynek keretében az egyik fél a másik fél javára munkát végez legyen az megbízási, vállalkozási vagy egyéni vállalkozói jogviszony. Természetesen a vezető állású munkavállaló ettől eltérően is megállapodhat azon munkáltatójával, ahol a vezető állású munkakört betölti.

Mit várhat el a munkáltató a munkavállalótól, ha a munkavállalónak több jogviszonya is fennáll?

A munkavállaló pihenő idejében azt csinál, amit szeretne, így akár más munkát is vállalhat. Valamennyi munkáltató jogos elvárása azonban, hogy a munkavállaló a munkahelyén munkavégzésre alkalmas állapotban, az előírt időpontban megjelenjen a munkaviszonyból származó kötelezettségeit maradéktalanul teljesítse. Ennek megfelelően a munkavállaló kizárólag annyi munkaviszonyt tarthat fenn, amennyit illetően kötelezettségeinek maximálisan eleget tud tenni.

„Fontos hangsúlyozni, hogy valamennyi munkaviszony önálló munkaviszonynak minősül, mindegyik munkaviszony esetében ugyanazok a szabályok érvényesek, egyik munkáltatónak sem kell engedményeket tenni a munkavállalóval szembeni elvárások terén a másik munkaviszony miatt” – mondja el Tömösvári Andrea.

Ennek megfelelően valamennyi munkáltatónak be kell tartania a napi munkaidő maximumára, a heti pihenőidő, heti pihenőnapok kiadására vonatkozó jogszabályi előírásokat.

Befolyásolhatja egy második munkahely a fizetést?

A munkavállaló alapbérét akkor sem lehet a minimálbér, vagy a garantált bérminimum összegénél alacsonyabb összegben meghatározni, ha a munkavállaló más munkaviszonyban keres annyit, hogy a két munkaviszonyból adódó keresete a jogszabály által meghatározott mértéket elérje.

A munkáltatóknak mindkét munkaviszony esetén úgy kell kezelnie a szabadságok és a táppénz elszámolását, hogy az megfeleljen a jogszabályi előírásoknak, hiszen önálló jogviszonyokról van szó. A munkavállaló kivett szabadságait így mindkét munkaviszony keretében ki kell írni, a táppénzes papírt pedig mindkét munkahelyen le kell adni.

A munkáltatónak fontos arra is figyelnie, hogy a munkavállaló lehetőleg ne egyszerre végezze a párhuzamos munkaviszonyból származó feladatait. Nem szerencsés a munkáltató számára, ha például az asszisztensi feladatokat ellátó munkavállalója a munkaidejében a másik munkaviszonyából eredő például telefonos ügyfélszolgálatot nyújt másik munkáltatójának virtuális asszisztensként. Ez esetben ugyanis azon kívül, hogy a munkavállaló teljes munkaidejét nem tudná kiaknázni, a feladatok késedelmes ellátásnak kockázata is felmerülhetne. Ha mindkét munkáltató hozzájárul a fent említett párhuzamos feladatellátáshoz, célszerű több munkáltató által létesített munkaviszonyt létrehozni a munkavállalóval.

Köteles-e a munkavállaló tájékoztatni munkáltatóját arról, ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít?

A munka törvénykönyve általános együttműködési kötelezettséget ír elő a felek számára, így a munkavállaló köteles bejelenteni munkáltatójának, ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít.

„Ez azért is fontos, mert a munkáltató ahhoz, hogy eleget tehessen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörnyezet biztosítását előíró jogszabályi kötelezettségének, fel kell mérje a párhuzamos munkavégzés okozta kockázatokat, mint a fáradtság vagy a figyelemzavar” – hívja fel a figyelmet az ügyvéd.

2021.05.17.2021.05.17.Aktuális Információk

Oltás és munkahely: lehet-e feltétel interjún a védettségi igazolvány?

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/oltas-es-munkahely-lehet-e-feltetel-interjun-a-vedettsegi-igazolvany-20210517.html

A munkaadónak nem az oltottságra, hanem a védettségre kell koncentrálnia, ha munkavállalóira vagy a pályázókra szabályokat fogalmaz meg, itt is azonban szűk a mozgástér – hívják fel a figyelmet Oláh Zsófia és Móricz Ildikó ügyvédek, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogi szakértői. Kérhet-e információt a munkaadó a védettségről? Lehetnek-e külön szabályok védettekre/nem védettekre?

– Van-e különbség az “oltottság” és a “védettség” között jogilag?
Igen, munkajogi és adatvédelmi szempontból is meg kell különböztetni az oltottságtól a védettség fogalmát. A vonatkozó kormányrendelet alapján védettségi igazolvány vagy egy hamarosan elérhetővé váló applikáció igazolja azt, hogy az illető védett-e, azaz oltva volt-e vagy bizonyos időn belül átesett-e a fertőzésen. A NAIH nemrég kiadott állásfoglalása a védettséggel kapcsolatos adatkezelésről szól, és nem az oltottságról. Emellett a járványhelyzethez kapcsolódó korlátozások feloldásáról szóló jogszabályok is a védettség tényének az ellenőrzéséről, a védettségi igazolvány adatainak a megismeréséről szólnak.

Mivel a védettséggel kapcsolatos munkáltatói intézkedések alapja minden esetben a munkavédelmi megfontolások (információ kérése, foglalkoztatási feltételek szabása) lehetnek csak, nem lehet ilyen szempontból az oltottakat és a fertőzésen átesetteket jogszerűen megkülönböztetni, hiszen ők elvileg mások megfertőzése szempontjából hasonlóan alacsony kockázatot jelentenek a jelenlegi tudásunk szerint.

– Mit tehet a munkáltató jogszerűen?
Arra, hogy a jelölt be van-e oltva a jelenlegi jogi környezet alapján nem lehet rákérdezni egy állásinterjún, és arra is csak kivételesen és nagyon szűk körben, hogy az illető védett-e.

Munkajogi szempontból, a koronavírus védőoltás jelenleg nem kötelező Magyarországon. Az adott munkakör védettséghez kötése jogilag egy beavatkozást jelent a munkavállalók magánautonómiájába, a személyiségi joguk (emberi méltóságuk, magánéletük védelméhez fűződő joguk) korlátozását jelenti. Ez nem lehetetlen, az ilyen korlátozást azonban a Munka Törvénykönyve érthető módon garanciákhoz köti. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos és erről írásban tájékoztatni kell az érintetteket.

Adatvédelmi szempontból a védettség ténye különleges adat, amit főszabály szerint tilos kezelni, ez alól azonban jogszabály kivételt tehet. A NAIH álláspontja szerint, ha a biztonságos munkahely biztosítása ezt igényli, előzetes kockázatértékelés alapján bizonyos munkakörök esetében szükség lehet a védettség tényének a megismerésére. Megkülönböztetés tehető olyan munkakörben foglalkoztatandó munkavállalók felvétele vagy alkalmazása során, ahol a munkaköri feladatok jellege miatt a védettségi igazolvány megléte, azaz annak hitelt érdemlő igazolása, hogy a munkavállaló a koronavírussal szemben védett, észszerű többletinformáció lehet.

Ha tehát az adott munkakört, amire az állásinterjú vonatkozik, megfelelő előzetes szükségességi- és arányossági teszt és kockázatértékelés alapján máshogy nem lehet betölteni, csak védetten, akkor ezt a kérdést fel lehet tenni állásinterjún is, és a pályázás feltétele is lehet. Ebből a célból a védettség lejáratának az időpontja is megismerhető.

Ilyen munkakörök lehetnek álláspontunk szerint azok, amelyek esetében a munkavállaló munkatársakkal vagy harmadik személyekkel érintkezik rendszeresen (pl. betegek, ápoltak, vendégek, vásárlók), a távolságtartás nem megoldható, és ezért fennállhat a kockázata annak, hogy a nem védett munkavállalók egymást vagy esetleg nem védett harmadik személyekkel egymást megfertőzik. Jó példa lehet erre egy gyermekkórházban dolgozó ápoló vagy orvos. Jelenleg a 16 éve alatti korosztályban a krónikus betegek sem oltottak, így egy be nem oltott, velük kapcsolatba kerülő egészségügyi dolgozó ezekre a gyerekekre, illetve a gyerekek rá is kockázatot jelentenek oltás hiányában.

Ha azonban a munkáltató már egy meglévő munkavállalóval szemben kívánja előírni a védettség meglétét, akkor egyénenként kell lefolytatnia ezt a szükségességi-arányossági tesztet. Lehetnek ugyanis olyan egyéni szempontok (pl. oltással kapcsolatos veszélyeztetettség, adott betegség fennállása esetén ajánlott oltás ideiglenes hiánya, stb.), amelyek a korlátozást eleve jogszerűtlenné teszik.

– Milyen következménye lehet a munkáltatóra nézve, ha jogszerűtlenül jár el?
Ez adatvédelmi szempontból az adat bekérésének abbahagyásra kötelezést és bírságot és/vagy sérelemdíjat jelenthet. Pályázat esetén felmerülhet, hogy a pályázók vagy potenciális pályázók az adatvédelmi jogsértésre hivatkozáson túl egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozással is támadják az adott céget, amit bíróság vagy az alapjogi biztos előtti eljárásban lehet megtenni. Ennek következménye a jogsértő gyakorlat abbahagyására kötelezés és sérelemdíj/bírság lehet. Ha pedig már a cégnél dolgozó munkavállalót ér ilyen sérelmet, ő is hivatkozhat adatvédelmi és személyiségi jogai megsértésére, hasonló következményekkel.

Emellett a védettség adott munkakörökben történő kötelezővé tétele csak úgy működhet jól a gyakorlatban, ha annak elmaradását a munkáltató szankcionálja is: figyelmeztetéssel, felmondással. Ezek a szankciók azonban akár sok jogvitát is eredményezhetnek, mivel az érintettek legalább egy része bírósághoz fordulna, és követelne elmaradt jövedelmet, sérelemdíjat, sőt az egyenlő bánásmód megsértése miatt akár visszahelyezést is. Ez HR és vállalatvezetési szempontból is komoly gondokat okozhat. A figyelmeztetés vagy felmondás ugyanis csak akkor lesz jogszerű, ha a munkakör védettséghez kötése minden szempontból jogszerű, szükséges és arányos volt.

– Rákérdezhet-e állásinterjún a jelöltnél, mi a véleménye az oltásról?
Ez kockázatot jelenthet a munkáltató számára. Tágan értelmezve akár politikai véleménynek is minősülhet a vélemény, és akkor már különleges adatnak minősül, amit tilos kezelni. Ezen felül, mivel ez nincs összefüggésben a munkára való alkalmassággal, ezért akár diszkriminatívnak minősülhet, ha emiatt utasítják el a jelöltet. Természetesen, az olyan rendkívül speciális esetben, amikor például az oltás melletti kampány megtervezéséhez keresnek munkatársakat, ott ez egy indokolt és a munkakörrel összefüggő kérdésnek minősülhet, és feltehető.

– Nyilvántarthatja-e a munkaadó azt, hogy ki oltott / védett, ki nem?
A jelenlegi gyakorlat szerint a munkáltatók vagy munkavédelmi és munkaszervezési okokból, vagy a munkavállalók oltás iránti ösztönzésének a céljából tartják nyilván az oltottság vagy védettség tényét.

Amennyiben munkavédelmi okokból kerül erre sor, és belső munkavédelmi kockázatértékelés alapján bizonyos munkakör esetében ez szükséges, a munkáltató nyilvántarthatja, hogy ki védett (tehát nem az oltottság tényét, hanem a védettség tényét), és hogy a védettsége mikor fog lejárni. A NAIH a munkáltatóra bízza annak a mérlegelését, hogy melyik munkakörben lehet erre szükség, de ismerve a hatóság általános gyakorlatát és az állásfoglalásában említett rendkívül egyedi és kivételes példákat, ezt csak igen szűk körben látná a hatóság valóban indokoltnak. Ha a munkáltató a kockázatértékelés alapján szükségesnek látja az adatkezelést, akkor a védettségi igazolványnak legfeljebb a bemutatása kérhető, az igazolványról másolat nem készíthető, emailben nem kérhető róla fénykép.

Amennyiben a cél a munkavállalók ösztönzése, például jutalommal vagy extra szabadnapokkal, és a munkavállaló az előnyök érdekében önkéntesen tájékoztatja a munkáltatót arról, hogy beoltatja magát, úgy ezt a tényt, tehát az oltás tényét a munkáltató adminisztratív okokból a szükséges mértékben és ideig nyilvántarthatja. Más célra azonban nem használthatja fel.

– Vonatkozhatnak-e külön szabályok a munkahelyen (például kantinban, irodai közlekedésben, személyes meetingeken való részvételre, külsős ügyfelekkel való találkozásra) védettekre nem védettekre? Vizuálisan megkülönböztetheti-e a munkaadó őket?
Kiindulópont, hogy a munkáltatónak a munkaviszony során be kell azonban tartania az egyenlő bánásmód követelményét.
Diszkriminációról jogilag akkor beszélhetünk, ha az erről szóló törvény szerinti védett tulajdonság alapján történik a megkülönböztetés (nem, nemzetiségi hovatartozás, bőrszín, politikai vélemény, családi állapot stb.). Ezeket a törvény pontosan felsorolja, ebben a felsorolásban szerepel az egyéb helyzet is. Ez utóbbit a vonatkozó bírói gyakorlat szerint megszorítóan kell értelmezni. A védett tulajdonság lényege mindig az, hogy az adott személy elsődlegesen nem a saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz tartozása miatt szenved hátrányt. Egyelőre még bírói, illetve alapvető jogok biztosától származó ide vonatkozó gyakorlat hiányában és mivel a koronavírus elleni védőoltás kérése szabad döntés, kérdéses, hogy lehet-e védett tulajdonság az oltottság vagy annak hiánya. A bizonytalanságok ellenére úgy gondoljuk, hogy bíróság vagy az alapvető jogok biztosa nagy eséllyel védett tulajdonságnak fogja minősíteni ezeket a kategóriákat.

Ha a védettség/nem védettség védett tulajdonságnak minősül, akkor abban az esetben lesz az ezen a megkülönböztetésen alapuló munkáltatói intézkedés jogszerűtlen diszkrimináció, ha az nem függ össze a munkaviszonnyal, vagy összefügg vele, de ésszerűtlen, aránytalan, szükségtelen.

Azáltal, hogy a vírusról meglévő jelenlegi tudásunk szerint a bizonyos időn belüli védőoltás és fertőzésen átesettség között egészségügyi kockázatok szempontjából elvileg nincs vagy nincs nagy különbség, nem gondoljuk, hogy munkavédelmi szempontú megkülönböztetés oltottak és nem oltottak között jogszerű lehet. Az lehet egyáltalán jogszerű, ha a védettek és nem védettek között tesz megkülönböztetést a munkáltató, és az ilyen megkülönböztetés is csak akkor lehet jogszerű, ha az az adott munkaviszonnyal összefügg és egyben észszerűen indokolható is, arányos és szükséges.

– Köteles-e elengedni a munkaadó a munkavállalót az oltási időpontra?
A hatályos jogszabályok nem nevesítik kifejezetten az önkéntes koronavírus oltáson való megjelenést mint olyan esetet, ami jogszerűen mentesítené a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól (ha az munkaidőre esik). Ettől függetlenül úgy gondoljuk, hogy ez az eset beleférhet a Munka Törvénykönyve által különös méltánylást érdemlő személyes ok miatti indokolt távollét kategóriájába (55. § (1) k) pont). Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben nem szükséges szabadságot kivenni, és a munkáltató kifejezett hozzájárulása sem szükséges a jogszerű távolléthez, viszont a munkavállalótól elvárható, hogy a munkáltatónak megfelelő időben a távolmaradásának időpontját és várható időtartamát előre bejelentse. Ez beletartozik az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségbe. Azt is fontos tudni azonban, hogy bár a munkavállaló távolléte nem lesz igazolatlan, erre az esetre a jogszabály szerint a munkavállalónak díjazás nem jár, kivéve persze, ha a munkáltatóval erről külön megállapodik.

– Megtagadhatja-e valaki a munkát, ha a mellette ülő nem oltatja be magát és veszélyben érzi magát?
A kérdés nem ilyen egyszerű. Függ attól is, hogy aki veszélyben érzi magát, joggal érzi-e veszélyben magát. Ha például ő maga be van oltva és védett is, akkor a jelenlegi tudományos információk szerint ez a veszélyérzet nem jogos.

Ettől függetlenül általános munkajogi szabály, hogy a munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést, ha azzal életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ha például olyan munkavállalóról van szó, aki valamilyen egészségügyi okból nem kaphat oltást, és olyan személy vagy személyek mellé van beosztva, akik nincsenek beoltva, és a biztonsága a távolságtartás és egyéb védőintézkedésekkel sem megoldható, akkor elképzelhető olyan helyzet, amelyben megtagadhatja a munkavégzést és kérheti a beosztása módosítását vagy joggal kezdeményezheti a távmunkára való áttérést. Az ilyen helyzeteket azonban cselekvés előtt érdemes alaposan mérlegelni. Nem elég egy jogszerű munkavállalói tiltakozáshoz a veszélyeztetettség érzése, a veszélyeztetettségnek konkrétan fenn kell állnia.