Fluktuáció munkavállalói szemmel
forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/allasom/fluktuacio-munkavallaloi-szemmel-20210918.html
A fluktuáció néha nagyon bonyolult témának tűnik kívülről szemlélve, munkáltatói, illetve vezetői nézőpontból. Munkavállalóként mindig sokkal, de sokkal egyszerűbb és kézenfekvőbb.
Ha az ember minden kötöttség nélkül beszélget dolgozókkal (nem csak az adott cégben, hanem szinte bárhol), nagy eséllyel rá fog erre ébredni.
Megmondom őszintén, hogy mindettől függetlenül meglepődve tapasztalom, hogy ezekben a zűrös időkben ilyen sokan döntenek amellett, hogy felmondanak…
Nézzünk néhány példát a teljesség igénye nélkül, amiért vagy én magam, vagy mások a környezetemben (nem ugyanarról a cégről beszélek, és vegyes képzettségű, nemű és korú emberekről van szó) eltávoztak egy munkahelyről. Talán hasznos gondolatébresztő lehet HR-eseknek, vezetőknek, cégvezetőknek, vagy azoknak, akik így vagy úgy küszködnek a fluktuáció jelenségével.
– Lekezelő hangnem és stílus a vezető(k) részéről. Nos, ez lehet, hogy diákként vagy pályakezdőként még nem ok a távozásra, de egy adott kor felett, ha az ember úgy érzi, hogy nem beszélnek vele normálisan és udvariasan, akkor bizony tovább FOG állni. Egyébként ennek magától értetődőnek kellene lennie, de sajnos, nem az.
– Rugalmatlanság. Mire gondolok itt? Pl. a túlságosan kötött, szoros beosztás, amin nem lehet változtatni. Ha egy ember egyre inkább azt érzi, hogy – értelmetlenül – keretek közé szorítják, akkor lázadni fog ellene. Azért írtam, hogy értelmetlenül, mert pl. az teljesen rendben van, ha egy üzlet ettől eddig van nyitva, és akkor bent kell lenni és ki kell szolgálni a látogatót. Viszont egy irodában vagy egy olyan helyen, ami nem függ ügyfelektől, igazán lehetünk rugalmasak. A rugalmasság tud segíteni abban, hogy szívesebben maradjanak meg nálunk a kollégák. Már csak azért is, mert ez egy kedves gesztus, és az ember fontosnak érzi magát tőle, és azt, hogy megbecsülik. Meg hát kényelmesebb is lesz tőle a munkavégzés.
– Robotként tekintenek rá. Az ember nem robot, még akkor sem, ha gyakorlatilag robotmunkát végez. Ki szeretne menni néha friss levegőt szívni, vannak jobb és rosszabb napjai. Van élete, vannak érzelmei, gondolatai. Van lelke. Nem robot, emberi lény. Még akkor is, ha egyszerűbb munkát végez.
– Olyan elvárások, amelyeket lehetetlen teljesíteni. Én személy szerint nem egyszer találkoztam olyan szituációval, amikor friss dolgozóként olyan elvárásokat kaptam, mint a régi kollégák. Ez elüldözi a friss dolgozót, és hajlamos dacba vagy önleértékelésbe átcsapni. Egyik sem hasznos.
– Részleges bejelentés. Meglepően tapasztalom, hogy ez mennyivel megszokottabb, mint amire először gondoltam volna… Akár úgy, hogy csak minimálbérre van bejelentve a dolgozó, akár úgy, hogy feketén dolgozik.
– Nincs előrelépési lehetőség, távlat. Ez nem minden esetben fluktuációs tényező, de azért jócskán vannak azok a legalább kissé karrierista emberek, akiknél számít, hogy ne ragadjanak bele egy pozícióba életük végéig. Lehet, hogy ez egy idős(ebb) vezető számára érthetetlen, mivel ők abba szocializálódtak bele, hogy az ember elmegy egy céghez, és onnan megy majd nyugdíjba 30-40 év múlva. Ez ma már nincs így. Már csak azért sem, mert a világ megváltozott, és folyamatosan változik azóta is, így ha megmaradunk ugyanott, ugyanannak, akkor esélyesen lemaradunk.
– Nincs folyamatos emelkedés a fizetésben. Igen, ez kényes téma. Köztudott munkavállalói körökben is, hogy rengeteg a kötelező járulék egy dolgozó után. De azt tudni kell, hogy van infláció, és van mellette az is, hogy az ember egyre ügyesebb, egyre hatékonyabb a szakmájában. Ha csak épphogy emelkedik a fizetés évről-évre, ami nagyjából lépést tart az inflációval, az kevés. Mivel az ember közben fejlődik, többet és jobbat nyújt a munkahelyén, szeretne jobban járni, magasabb fizetést kapni. Ez egy teljesen jogos elvárás, ha megnézzük. Hiszen, ha csak az inflációval tudunk lépést tartani, akkor gyakorlatilag ugyanazon az életszínvonalon fogunk élni, ugyanannyi lesz a fizetésünk vásárlóértéke, mint évekkel ezelőtt, holott már jelentősen jobbak vagyunk szakmailag, mint annak idején. Ez – érdemes vele szembenézni – azt okozza majd, hogy előbb vagy utóbb kiégünk, és más cégek felé fogunk orientálódni.
– Nem elegendő fizetés. Sok cégvezető gondolja azt, hogy szimplán a fizetésen múlik minden, és az ember azért megy el, mert máshol jobban megfizetik. Ez így önmagában egyáltalán nem igaz. Sőt, lehet egyfajta igazolása is annak, hogy miért nem nézünk jobban bele, hogy miken is kellene javítani a cégen belül. De igaz az, hogy ha a fizetés nem ér el egy élhető szintet (ez ugye főként az egyszerűbb munkakörökre jellemző, ahol a valódi létminimumhoz közeli összegről beszélünk), akkor előbb-utóbb a dolgozó tényleg kénytelen lesz találni egy olyan helyet, ahol jobban értékelik a munkáját. Az, hogy valaki nem kap a 8 órájáért annyi pénzt, hogy egyáltalán meg tudjon élni, az nagyon frusztráló. A cégvezetőnek is bele kell gondolnia, hogy mennyit költ és mire, mik az alapszintű költségek. Sok embernek nincs saját lakása, háza, így a bérleti díj komoly költségeket jelenthet a számára. Mondhatjuk, hogy de hát ő ennyit tud, ennyit tanult, ennyit ér a munkája. Ez nem jó hozzáállás, ugyanis nem véletlen van a cégünkben. Szükségünk van rá ahhoz, hogy a saját bevételünket, a saját profitunkat megtermelje.
Le kell nyelni azt a keserű pirulát, hogy akárhogyan, de elő kell teremteni a dolgozóknak egy megfelelő fizetést. Annyit, amennyiből ők – még a legalacsonyabb munkakörök esetében is – biztonságban érzik majd magukat. Ha kell, le kell faragnunk költségeket, ha kell, drágábban kell szolgáltatnunk, ha kell, be kell vezetnünk olyan lépéseket, amelyekkel több bevételt tud a cég szerezni, vagy ha kell, el kell költöznünk egy olcsóbb irodába… a lényeg, hogy meg kell oldanunk, hogy korrekt bérezést tudjunk biztosítani. És ez nagyban segíteni fog abban, hogy ne hagyják ott a dolgozók a céget. Én magam többször dolgoztam olyan helyen, ahol kizárólag azért nem mondtam fel, mert jobb volt a fizetés, mint máshol hasonló munkakörökben.
Fizetés és megbecsülés: ugye sokan beszélnek arról, hogy a dolgozókat meg kell becsülni, meg kell dicsérni, ha jól dolgoznak. Igen ám, de ha a megbecsülés és dicséret mellé alacsony bér társul, akkor az illető azt érzi majd, hogy valójában nem becsülik meg.
– Csúszó fizetési határidők. Mindenki pénzből él, és mindenkinek szüksége van ezzel kapcsolatos stabilitásra. Ha folyamatosan csúszik a fizetés, azzal nem lehet számolni, ráadásul belső feszültségekre ad okot. Fizessünk pontosan, akkor, amikor megígértük. Ha bármilyen ok miatt ez nem tud megvalósulni, időben szóljunk, és rendezzük a dolgot, amint csak lehet.
– Bénának érzi magát a dolgozó, kudarcélménye van. Ez főleg a próbaidő alatt fordulhat elő könnyen. Foglalkozzunk az új emberrel, és fokozatosan adjuk át neki a feladatokat. Érthető, ha szakmailag szeretnénk, ha bizonyos minimumot teljesítenének a kollégák. Viszont tudatosítani kell magunkban, hogy a dolgozó még új, még nincs meg a napi rutinja (ebben a cégben legalábbis). Hagyjunk neki időt, hogy kibontakozhasson és felvehesse a szálakat.
– Nem történtek meg azok a dolgok, amikben megegyeztek. Pl. az állásinterjú során. Ez lényeges: ha pl. előrelépésről van szó, és kiderül, hogy mégsincs erre lehetőség, akkor az okot adhat arra, hogy előbb-utóbb eltávozzon az illető, hiszen nem azt kapta, amire számított.
– Rossz munkahelyi légkör. Bármilyen feszültség a cégben. Ez lehet vezető és beosztott között, de lehet beosztott és beosztott között. Ezeket minimálisra kell csökkenteni, amint előfordul, meg kell oldani, mert a jó emberek távoznak, ha rossz bent lenni egy munkahelyen.
– Nem érzi, hogy értékes, amit csinál, valóban hozzájárul. Ez a fentebbi, kudarc témához tartozik, de nem csak új dolgozónál lehet igaz. Gyakorlatilag bármikor, amik a dolgozó huzamosabb ideig azt érzi, hogy a munkájára nincs szükség, kockáztatjuk, hogy el fog menni.
– Amikor az emberek nem azt csinálják, amit szeretnek/amihez értenek: bár ez része az előző pontoknak, de több cégnél megfigyeltem kifejezetten ilyen formában, ahol magas volt a fluktuáció. Mire gondolok itt konkrétan? Amikor a kollégák nem a megfelelő pozícióban vannak. Néha segítség lehet a fluktuáció elleni harcban, ha átcsoportosítás történik a cégen belül. Pl. X munkatárs nem annyira jó az értékesítésben, de kifejezetten jó az adminisztrációban, míg Y munkatárs igazi „nagypofájú”, de nem precíz. Akkor ez utóbbi kollégát tegyük értékesítőnek, a másikukat pedig adminisztrátornak, ne fordítva. Ez nagyon evidensnek tűnik, de sajnos nem az. Ehhez tisztában kell lennünk azzal, hogy a munkatársaink miben jók és mit szeretnek csinálni. Ezt segítheti egy-egy felmérés vagy személyes beszélgetés arról, hogy mit szeret az illető, miben érzi jól magát. Ez olyan formában is érdekes lehet, hogy bizonyos kollégák jobban tudnak együtt dolgozni, míg mások nem annyira. Erre is érdemes figyelmet tenni.
További gondolatok, tapasztalatok
Csapatépítő programok: a csapatépítő teljesen haszontalan dolog! Komolyan! Én még olyan munkahelyről nem hallottam, ahol a csapatépítés valóban építette volna a csapatot. Ott, ahol már van egy csapat, ott erősítheti valóban, de ahol nincs, ott veszett fejsze nyele. Egy ilyen programon többségében azok beszélgetnek egymással, akik egyébként is jóban vannak. Az igazi csapatépítés az maga a termelés, a munka, az együtt elért eredmények, amelyekre büszke lehet az ember, nem pedig a kínos programok.
Személyes interjúk, kikérdezések: nem egyszer hallottam ismerősi körben, hogy privát beszélgetések segítségével próbálják a vezetők kitalálni, hogy mire van szükség, megelőzve ezzel a fluktuációt. Nos, ezek nem lesznek őszinték. Az oka nagyon egyszerű: nem mondja el az ember az igazi helyzetet, mert fél a következményektől. Inkább készítsünk névtelen, online felmérést, hogy megkapjuk az őszinte válaszokat és véleményeket. Ne kérjünk semmilyen olyan adatot, amivel az illetőt majd be lehet azonosítani.
Kilépő interjúk: interjú kilépőkkel. Ez jó ötletnek tűnik, de csak tűnik. Egy barátnőm munkahelyén (multi) vannak ilyenek. Ők meg is beszélik egymás közt, hogy mi a valódi oka a távozásnak. Mégis az interjúkban általánosságokat mondanak. Mert miért is mondanák meg az igazat? Nekik semmilyen érdekük nem fűződik hozzá, ráadásul már lényegtelen is számukra.
Megvan a probléma, de nincs rajta változtatás: ez egyszerű. Nem elég megtalálni a problémát, változtatni is kell rajta.
Kitalált válaszok: minden cég más, mindenhol más emberek dolgoznak, mások a körülmények, mások a vezetők… nem lehet egységes indokokat találni a távozásra, amely minden cégre érvényes. Fontos, hogy a vezetők ne maguk között találják ki, hogy mi az ok. Ehelyett addig kérdezzenek és végezzenek megfigyelést, amíg ki nem derül.
Hallgassuk meg a dolgozók javaslatait: azt tapasztaltam, hogy sokszor a dolgozók valahogy szívesen részt vesznek abban, hogy jobb legyen a közeg, kellemesebb a munkavégzés, jobban menjen a cégnek. Ha bevesszük őket ebbe, kikérjük és őszintén átgondoljuk a véleményüket, megfogadjuk a javaslataikat, akkor értékesebbnek érzik magukat, úgy érzik, hozzájárultak a céghez és szívesebben lesznek ott. Az ember keresi azt a helyet, ahol megbecsülik és ahol érzi, hogy fontos.
