munkahelyi témák, problémák - ILDI Munkavédelem

Ahogy a koronavírusról egyre többet tudunk és tapasztalatot szerzünk az újabb mutánsokról, úgy fejlődik a tesztelés is. A piacon ma már számos megoldás közül választhatunk a fertőzöttség kimutatására. Míg Ázsiában már azzal kísérleteznek, hogy egy izzadt pólóból is kiderüljön, koronavírusosak vagyunk-e, a hazai piacon egyelőre az antigén gyorstesztek széles választéka okoz kihívást, amikor tesztelni szeretnénk.

Míg korábban a PCR tesztek beszerzésért folyt a küzdelem, ma már inkább túlkínálat mutatkozik a tesztpiacon és sokszor nehéz kiigazodni hogyan is válasszuk ki a megfelelőt. Abban viszont egyetértünk, hogy a drasztikusan növekvő esetszámok miatt a vállalatoknak tesztelési stratégiát kell felállítaniuk követve a nyugat európai példákat. Németországban például azon munkáltatóknál, ahol a home office nem biztosított heti kétszer van gyorsteszt, de Ausztriában is gyakori a rendszeres tesztelés és a betegség után gyorsteszttel való visszatérés a munkába. Hazánkban is az a tapasztalat, hogy ahol a korábban jól betárazott drága PCR már nincs raktáron, ott szívesen próbálkoznak más, kevésbé drasztikus, mégis megbízható teszt alkalmazásával. De vajon mitől megbízható egy gyorsteszt és hogyan válasszuk ki a megfelelőt?

A megbízhatóságot két érték jelzi: a szenzitivitás mellett fontos a specificitást is nézni, hiszen így lesz teljes a kép. A szenzitivitás a pozitív teszt valószínűsége egy olyan páciensnél, ahol fennáll a fertőzöttség. Ezzel szemben a specificitás azt az értéket jelzi, hogy a teszt milyen megbízhatóan tudja azonosítani azokat a pácienseket, akikben a vizsgált paraméter nem kóros; vagyis annak a valószínűsége, hogy a teszt értéke negatív lesz egy olyan páciensen, akinél nem áll fenn a betegség. Mindkét értéket százalékban adják meg, melyet a PCR-hoz képest kell értelmezni.

A hazai piacon a vállatoknak több professzionális termék közül van lehetőségük válogatni. Akad köztük orr- ill. garatmintás, köptetős, illetve egyre nagyobb a kereslet nemcsak a gyerekek körében, hanem a felnőtteknél is a nyalókás gyorstesztre. Ez utóbbi használata gyors, egyszerű és ma már akár olyan tesztet is választhatunk, ami egyetlen egy eszközből áll, és percek alatt eredményt produkál. Azonban nem ritka az sem, hogy 2-3 különböző típust kombinálva használ egy vállalat és azokat felváltva alkalmazzák, ezzel is biztosítva azt, hogy a lehető legmegbízhatóbb eredmény szülessen.

„Egészségügyi dolgozóként az elsők között kaptam meg az oltást, igaz a harmadikat még nem vettem fel; azt gondoltam, hogy a viszonylag magas antitest számom miatt még kicsit ráérek vele. Tévedtem. Így is pozitív covidos lettem, bár a tüneteim nem rendkívül erősek, mégis, az egész betegség nagyon elhúzódik, nehezen gyógyulok és jóval intenzívebb mint egy megfázás, pedig rendszeresen sportolok is.” – mesélte Dóra, aki gyógyszerészként dolgozik. Szakmai ártalomból nagyon érdeklik a különböző tesztek, így hát kíváncsiságból számos fajtát kipróbált: volt köztük orrbedugós, köptetős és több nyalókás is. „A nyalókás antigén teszttel szkeptikus voltam, pedig Ausztriában is a lollipop test-el szűrik az óvodásokat. Mégis megbízhatónak bizonyult.” – mondta Dóra, aki a képen látható 7 különböző gyorstesztet próbálta. Az eredmény ugyanaz – bár az egyik teszt érvénytelen lett, így újra kellett csinálnia -, mindegyik pozitív eredményt mutatott, hol halványabban rajzolódott ki, hol erősebben.

Tévhitek a gyorstesztekről

Ha nagyon halványan jelenik meg a csík, akkor nem vagyok fertőzött.

Ez ebben a formában nem igaz, mint ahogy egy terhességi teszt esetében sincs olyan, hogy ha halvány a második csík, akkor csak kicsit vagyok terhes. A halvány csík ugyanúgy fertőzést jelent, mint az egyértelműen erős csík.

Az orrbedugós tesztek hatékonyabbak, mint a nyáltesztek.

Nem feltétlenül. Ezt semmilyen tanulmány nem bizonyítja. Fontos kérdés, hogy a gyakorlatban ki végzi a tesztet. Magunknak, vagy szülőként nem biztos, hogy szakszerűen és kellő rutinnal dugunk fel az orrunkba – esetleg a gyerekünk orrába – 2-3 cm mélyen, majd forgatunk meg néhány alkalommal egy pálcát. Érdemes olyan tesztet választani, amiben biztosak vagyunk, hogy az előírásnak megfelelően, az előírásokat betartva pontosan el tudjuk végezni.

Minél újabb egy teszt a piacon annál hatékonyabb.

Az idő előrehaladtával egyre innovatívabb tesztek léteznek, mint például a csupán egy eszközös nyálteszt, ahol nagyon egyszerűen, rövid időn belül, mindenféle egyéb eszköz vagy folyadék használata nélkül azonnali eredményt kapunk. Ez nem egyenlő a teszt hatékonyságával. A tesztek megbízhatóságánál két értéket érdemes figyelembe venni: a specificitást és az érzékenységet. Az viszont általánosságban elmondható, hogy minél újabb egy teszt a piacon, annál valószínűbb, hogy a legújabb mutánsok kimutatására is alkalmas. Erről azonban érdemes vásárlás előtt meggyőződni és beszerezni a forgalmazótól a gyártó által kiállított mutációs igazolást.

Nem feltétlen az ár határozza meg a teszt minőségét. Sőt! Egy teszt lehet olcsó is ha régóta van a piacon, ha a szavatossága hamarosan lejár vagy például, ha több eszköz tartozik hozzá, ezáltal kicsit bonyolultabb a teszt használata. De akkor is, ha a forgalmazó több terméket hoz be az országba, és nagyon nagy tételbe vásárolta fel a teszteket hazai eladásra. Érdemes ilyen esetben utánajárni, hogy az adott termék rendelkezik e mutációk kimutatásával.

2021.10.17.2021.10.17.Aktuális Információk

A kiégés nem csak az egyén, hanem a cég problémája is

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/a_kieges_nem_csak_az_egyen__hanem_a_ceg_problemaja_is-20210816.html

A kiégést nem lehet csak az egyén szintjén kezelni, anélkül, hogy a környezetét, a szervezetet, ahol a probléma kialakult ne vennénk nagyító alá. Ez a kérdés pedig egyre égetőbbnek tűnik, hiszen globálisan a munkavállalók 40%-a felmondáson gondolkodik egy felmérés szerint. Saját olvasói szavazásunk elsöprő többsége is arról számol be, hogy túl van terhelve a munkahelyén, ezért már a váltáson gondolkodik. Nyilván az sem véletlen, hogy ilyen népszerű téma lett a karrierváltás az elmúlt években.

Mi köze a dolgozóknak a savanyú uborkához?

A túlmunka és az elégtelen erőforrások szerepet játszanak a kiégésben, de ezeket az egyén szervezeti perspektíva nélkül nem tudja orvosolni. A University of California, a Berkeley és a University of St. Mary’s szakemberei szerint a vállalati átláthatóságnak, célkitűzésnek és bánásmódnak is legalább olyan fontos szerepe van a kiégés kialakulásában, mint a túlmunkának vagy az erőforráshiánynak, írja a Stanford Social Innovation Review. Christina Maslach, kutató a savanyúuborkákhoz hasonlította a munkavállalók helyzetét, ahol az ecetes savanyító levet nem lehet kivenni a képletből, ha az uborkák „helyzetével” akarunk foglalkozni, vagyis hogy hogyan lesz az uborkából savanyú uborka. Az emlegetett zöldségekhez hasonlóan számos jó embernek kell rossz helyzetekben, környezetben működnie.

A kiégés nagyon drága dolog, ami nem csak az egyénre, hanem a társadalomra, az egészségügyre és a gazdaságra is komoly anyagi terhet ró. Szervezeti szinten ez százmillió dollár feletti költséget jelent, ami bár még nem éri utol, de a rák költségeihez hasonlítható. Összefüggésbe hozható a szív és érrendszeri betegségek, 2-es típusú diabétesz kockázatának növekedésével, mentális következményekkel. A kiégés következtében a döntéshozatali képesség és a figyelem, valamint az érzelmek szabályozásának képessége is csökken.

A szakemberek szerint ezért hiba még azt a stresszt is a munkavállalókra helyezni, hogy keveredjenek ki maguk a kiégés okozta problémákból. A szervezetnek is lépnie kell a helyzet megoldására.

Egyéni, csapat és vállalati szinten is megjelenhet a kiégés

A szervezet minden szintjén megjelenhet a kiégés – amivel egyébként a munkavállalók 50%-a küzd, valamilyen mértékben -, egyéni, csapat és vállalati szinten egyaránt, ezért fontos figyelni az első jelekre, mielőtt a probléma elhatalmasodik. Ilyenek például a perfekcionizmus, megfelelési kényszer; a csapat szerkezete, mérete, mennyire működik benne az együttműködés és a hangulat is épp ilyen fontos; a szervezet átláthatósága, az információk áramlása, a szervezeti struktúra, a szabadság, feltöltődés lehetősége és egyéb juttatások.

A cikk szerzője szerint a kiégés mérhető, ha pedig vannak mérhető tényezői, akkor azok ellen még időben tenni is lehet. Ráadásul a kutatások arra is rávilágítottak, hogy új definíciót kell a jelenségre meghatározni, ugyanis nem egy állapotról van szó, amitől valaki „szenved” vagy sem, hanem egy spektrumról, ami enyhe tünetekkel kezdődik. Bár vannak hasonló tünetei, mint a depressziónak és a szorongásnak, mégis alapvetően elkülöníthető tőlük, gyakran több külső tényező összhatása okozza. (Valamint nem keverendő össze a segítő szakmákban egy idő után jelentkező kifáradással, amikor a dolgozók együttérző viselkedése csökken.)

Azért is fontos idejében „elkapni” a kiégést, mert ha már teljesen elhatalmasodott a munkavállalón, akkor akár 14 hónapot vagy két évet is igénybe vehet a felépülés. Ahogy fentebb is említettük, ezért kell erre a vezetőknek, menedzsereknek is kiemelten odafigyelniük, gyűjteni az erre vonatkozó adatokat. Ha pedig az első jelek feltűnnek, akkor tenni ellene, így csökkentve a kilábalásra fordított időt és költségeket. A kiégés csapatszinten történő kezelése azért is lehet hatékonyabb, mert jobban követhető és kevésbé stigmatizáló, a felelősség is jobban eloszlik. Ugyanakkor egy csapat, méret szempontjából jobban kezelhető, mint egy teljes szervezet. Fontos, hogy aktív lépések történjenek, és a kiégés kezelése stratégiai szintű legyen: részét képezze a tréning és a juttatások költségvetésének is, és folyamatosan legyen fókuszban, ne csak egy-egy időszakos akció foglalkozzon vele.

Vezetői felelősségvállalás

A három kérdés, amit fel lehet tenni a csapat tagjai számára a diagnózishoz, hogy a team hol áll ezen a spektrumon:

– Lehetőségekkel telinek látja a világot?
– Önállónak érzi magát, és úgy érzi, számít a véleménye a csapatában?
– Úgy érzi, hogy a jutalmazás, a teljesítmény értékelése a vállalatánál igazságos és átlátható?

Ha kiderül, hogy a csapat és a tagok hogy állnak ezekben a kérdésekben, az lehetőséget teremt arra, hogy ennek tudatában hozzák meg a vezetők a szükséges döntéseket, illetve a csapaton belül is fejleszthető a kommunikáció annak érdekében, hogy a tagok hatékonyan tudják segíteni egymást is.

A vezetők szerepe itt is kiemelt, és fontos, hogy tudatában legyenek hatásuknak, hiszen a kutatások szerint a távozó munkavállalók 75%-a a rossz vezetés miatt hagyja ott a céget. Hiszen a fókusz gyakran a számokon és a rövid távú eredményen, teljesítményen van, és a vezetők sincsenek arra kiképezve, hogy értsék az egyén és a csapat fenntartható működését.

Karrierváltást fontolgat a munkavállalók 40%-a

Mi sem mutatja jobban a probléma aktualitását és komolyságát, minthogy a Microsoft friss Work Trend Index felméréséből kiderült, hogy a megkérdezett munkavállalók több mint 40%-a fontolgatja a karrierváltást a következő egy évben, hiszen a dolgozók az elmúlt másfél évben komoly stressznek és megterhelésnek voltak kitéve. A dolgozók több mint a fele (54%) számolt be túlterheltségről, kiégésről.

A túlterheltség és a váltás gondolatának összekapcsolódását saját, nem reprezentatív olvasói felmérésünk is alátámasztja, hiszen a jelentős többség (166/113), közel 70% úgy szavazott, hogy annyira túlterheltnek érzi magát, hogy inkább váltana. Mindez figyelmeztető lehet a munkáltatók számára.

Nyáron a Bumble nevű randi applikáció például egy hétre teljesen bezárt, hogy 700 fős stábja kikapcsolódhasson és önmagára fókuszálhasson. A cég jelentősen bővült az elmúlt évben és tőzsdére is lépett, és a sok munka kollektív kiégéssel veszélyeztetett, azért az alapító úgy döntött, hogy júniusban a teljes cég egy hetes fizetett szabadságot kap, hogy offline lehessenek ez alatt az időszak alatt.

Fontos tehát szervezeti szinten, hogy a vezetők képezve legyenek arra, hogy felismerjék a kiégés jeleit, fókuszáljanak a munkavállalók egészségére. A szervezet pedig legyen átlátható és fair például a jutalmazást, karrierutakat illetően. Legyen a dolgozók számára egy közös cél, amihez mindannyian csatlakozni tudnak és lássák az értelmét a munkájuknak.

2021.10.02.2021.10.02.Aktuális Információk

Home office-ban nincs túlóra? Munkaidő otthon – a munkajogász szemével

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/home_office-ban_nincs_tulora__munkaido_otthon_-_a_munkajogasz_szemevel-20210927.html

Munkajogászként a legkülönbözőbb jelzéseket kapom annak tekintetében, hogy az otthon munkát végzők többet vagy kevesebbet dolgoznak-e, mint az irodában. A többség, úgy tűnik, mintha több időt töltene érdemi munkavégzéssel otthon, és azt intenzívebben is teszik, mint korábban. Nem egyszer családon belül is konfliktust okoznak a túl korai vagy túl késői telefonok; a rövid, egyértelműen extra munkát igénylő határidők. Fodor T. Gábor ügyvéd, munkajogász írása.

Olyan hangok is eljutottak hozzám, hogy egyes munkáltatók pusztán az otthoni munkavégzés ténye miatt nem fizetnek „túlórát” – (vagy munkajogilag pontosabban nem fizetik a rendkívüli munkavégzés ellenértékét), mondván, hogy „home office”-ban nincs túlóra.

Mi a pontos helyzet a munkaidős szabályokkal otthoni munka esetén?

Először is utalnom kell rá, hogy a munkajogászok között nincs egyetértés abban, hogy létezik-e jogi értelemben a „home office” intézménye, és ha igen, akkor az miben különbözik a távmunkától. Erről részletesen itt fejtettem ki a saját álláspontomat.

Bár a hivatkozott cikkben foglalt álláspontomat fenntartom, mely szerint felesleges egy, a magyar jog által érdemben nem szabályozott új jogintézménnyel növelni a létezők számát, de megjegyzem, hogy jelentős számú munkajogász kollégám tőlem eltérően úgy gondolja, hogy meg lehet különböztetni a home office és a távmunka jogintézményeit.

Ennek a kérdésnek nem csak jogelméleti jelentősége van, hanem témánk szempontjából is fontos. Távmunka esetében ugyanis eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. Ahhoz, hogy a távmunkás munkavállaló nem kötetlen munkarendben végezze a munkáját, erről meg kell állapodni. Lehetőség szerint írásban, de a szóbeli vagy akár ráutaló magatartással történő megállapodást sem tiltja – legalábbis végső soron – a törvény.

Home office esetében ugyanakkor – már ha egyáltalán létezik ilyen jogintézmény – mivel az egész jogintézményt a törvény nem szabályozza, így értelemszerűen a munkarendre sincs törvényi előírás. Ebből viszont az következik, hogy eltérő megállapodás hiányában a korábbi munkarend érvényesül.

A fentiekből az következik, hogy az otthoni munkavégzés (távmunka vagy home office) esetén az első tisztázandó kérdés, hogy a munkavállaló normál (csúnya HR-es kifejezéssel „kötött”), vagy kötetlen munkarendben kerül-e foglalkoztatásra.

„Kötött” munkarend esetén a munkavállaló munkaidejét az általános szabályok szerint be kell osztani (ennek hiányában az előzőleg közölt munkaidőbeosztás érvényesül), és a munkavállaló a beosztáson kívüli időben csak a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint – és értelemszerűen ellenérték fejében – köteles munkát végezni.

Kötetlen munkarend esetén ugyanakkor szintén nem lélegezhet fel a munkáltató, hiszen ebben az esetben a munkaidőbeosztás joga a munkavállalónál van, leegyszerűsítve akkor dolgozik, amikor akar. A törvény ugyan előírja, hogy a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti, azonban ez nyilvánvalóan nem jelentheti azt, hogy a különböző online meetingek és szoros határidők a munkavállaló teljes vagy közel teljes munkaidejét egy adott időszakra igénybe vegyék, valamiféle – jelentősebb – beosztási szabadság mindenképpen a kötetlenség velejárója.

Van-e rendkívüli munkavégzés?

A kötetlen munkarend tekintetében felmerül az is, hogy vajon előfordulhat-e rendkívüli munkavégzés ilyen munkarendben. Nos, álláspontom szerint az általános közvélekedéssel szemben igen, hiszen a munkavállaló nem „korlátlan”, csak „kötetlen” munkarendben végzi munkáját, azaz napi munkaideje nyolc óra marad (vagy a napi részmunkaidő), nem köteles átlagosan ennél többet ellenérték fizetés nélkül dolgozni. Ugyanakkor ennek kapcsán számos gyakorlati kérdés felmerül, pl. mi legyen az átlagszámítási időszak, felel-e a munkáltató a munkavállaló nem megfelelő tempójú munkavégzéséért is, stb. stb.), amelyekre a bírói joggyakorlat még nem, vagy legfeljebb kis mértékben adott választ.

Összességében kijelenthető, hogy akár „kötött”, akár kötetlen a munkavállaló munkarendje, átlagosan napi nyolc óránál hosszabb munkavégzés jogszerűen (legalábbis ellenérték fizetése nélkül) nem lehetséges.

Szintén megjegyzem, hogy a napi pihenőidő, tágabban a pihenéshez való alkotmányos jog a munkavállalókat otthoni munkavégzés esetén is megilleti. Ebből az is következik, hogy nem vonható felelősségre pl. azért, mert pihenőidejében nem vette fel a telefont, vagy nem válaszolt meg egy emailt.

Fodor T. Gábor

munkajogász, ügyvéd