munkahelyi témák, problémák - ILDI Munkavédelem

Akár megszüntethető a munkaviszony, ha a munkavállaló megtagadja a képzést? Milyen eszköz áll a munkáltatók rendelkezésére arra, hogy munkavállalóikat az MI-jártasság megszerzésére kötelezzék vagy ösztönözzék? Ezen ismeretek hiányából fakadó hibás döntés komoly jogi következményekkel, továbbá az üzleti jóhírnév sérelmével járhat, hívja fel a figyelmet az act legal Hungary ügyvédje, Dr. Fehér Judit.

Mára nem kérdés, hogy a mesterséges intelligencia (MI) gyorsan fejlődő technológiájának használata kulcsfontosságú versenyelőnyt biztosíthat a vállalkozások számára. Ennek egyenes következménye, hogy az MI-rendszerek lehető legnagyobb mértékű kiaknázása érdekében a vállalkozások fontos céljává vált, hogy biztosítsák az MI-jártasság megszerzésének lehetőségét.Sőt, az EU AI Act elnevezésű rendelet kifejezetten elő is írja az ún. nagy kockázatú AI-rendszert használó cégek számára, hogy az érintett munkavállalók részére kötelezően biztosítsák a mesterséges intelligencia használatához szükséges alapvető ismereteket (ún. AI Literacy). Az AI Literacy azokat az alapvető ismereteket jelenti, amelyekre a mesterséges intelligencia rendszerek értő, biztonságos és felelős használatához szükség lehet, ideértve például az MI-technológiák működésének alapelveit, lehetséges kockázatok felismerését, vagy az etikai és jogi dilemmák tudatos kezelését.

Munkáltatói utasítási jog

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása magában foglalja azon képzések, információk biztosítását is, amelyek nélkül a munkakörbe tartozó feladatok nem végezhetők el.

Mivel az MI-technológia használata egyes munkakörök ellátásához manapság már szükségszerű, az AI Literacy az ilyen munkakörök ellátásához szervesen kapcsolódó, gyorsan változó ismeretanyagnak tekinthető. Amennyiben egy képzés vagy továbbképzés a munkavállaló munkakörének ellátásához kapcsolódik, ahhoz ad új ismeretanyagot, akkor a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal utasíthatja a munkavállalót a képzés elvégzésére, és az ilyen utasítás nem lesz ellentétes a munkaszerződés (munkakör) szerinti foglalkoztatás követelményével. A képzésre fordított idő ez esetben (rendes vagy rendkívüli) munkaidőnek minősül, és a képzés időtartamára munkabér is jár a munkavállalónak. A munkáltatói utasítással elrendelt kötelező képzés költségei a teljes egészében a munkáltatót terhelik, azok visszakövetelésére a munkáltató semmilyen esetben nem jogosult.

Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg az utasítás teljesítését és a képzés folytatását, akkor az munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek minősül, hiszen az utasítás teljesítése alapvetően a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség, melynek elmulasztása miatt a munkáltató – a törvényi feltételek fennállása esetén – hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat vagy akár megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A lehetséges szankciókat, illetve azok alkalmazásának eseteit a vitás helyzetek elkerülése érdekében célszerű munkáltatói szabályzatban rögzíteni.

Tanulmányi szerződés

A munkáltató és a munkavállaló meg is állapodhatnak abban, hogy a munkavállaló elvégez valamilyen képzést vagy továbbképzést. A munkáltatóval kötött megállapodás ez esetben lehet például a Munka Törvénykönyve által szabályozott tanulmányi szerződés, amelyben a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkavállaló tehát a tanulmányok munkáltató általi anyagi vagy egyéb módon megnyilvánuló támogatásáért cserébe a munkaviszonya fenntartását vállalja. Ha ezt megszegi, úgy a munkáltató visszakövetelheti a tanulmányokhoz nyújtott támogatást.

Fontos hangsúlyozni: ha olyan tanulmányokról van szó, amelyekre a munkáltató kötelezte a munkavállalót, akkor erre tanulmányi szerződés nem köthető. A tanulmányi szerződés tehát nem képzésre kötelező, hanem annak elvégzésére ösztönző eszköz, amely elősegíti a munkaerő fejlesztését és megtartását kölcsönös előnyöket kínálva a munkáltató és a munkavállaló számára is.

A munkáltató által megállapodás alapján támogatott tanulmányok típusa sokféle lehet, így a felek a tanulmányi szerződésben bármilyen fajtájú, illetve bármilyen képzettség, végzettség vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmány folytatását, illetve sikeres befejezését kiköthetik. A munkáltató által nyújtott támogatás ugyancsak többféle formában manifesztálódhat:a munkáltató viselheti a képzés közvetlen vagy közvetett költségeit, mentesítheti a munkavállalót a képzés idejére a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, vagy biztosíthat ún. tanulmányi szabadságot a munkavállaló részére.

Képzés vagy ösztönzés: hogyan döntsük el?

Annak a kérdésnek az eldöntése, hogy egy MI-képzés elvégzésére a munkáltató utasítással kötelezheti-e a munkavállalót vagy inkább valamilyen ösztönzővel lehet jogszerűen biztosítani, hogy az alkalmazottak MI-jártasságot szerezzenek, és a munkáltató megőrizze a versenyképességét a gyorsan változó körülményekhez való alkalmazkodással, esetről esetre vizsgálandó.

A vizsgálandó tényezők számossága (pl. az adott munkakör, illetve a munkavállaló és a munkaviszony körülményei, a munkáltató iparága és az irányadó jogi környezet) és a szabályozás szerteágazó volta miatt feltétlenül javasolt munkajogi szakember közreműködésével feltérképezni a munkáltató rendelkezésére álló jogi lehetőségeket, ezt követően lehet kiválasztani és implementálni a felek céljait a leghatékonyabban szolgáló megoldást. Foglalja össze a témát meg az act legal Hungary ügyvédje, Dr. Fehér Judit.

2026.02.25.2026.02.16.Aktuális Információk

Mérgezett dolgozók, titkos adatgyűjtés: mi történt valójában a gödi Samsungnál?

forrás: https://www.hrportal.hu/c/mergezett-dolgozok-titkos-adatgyujtes-mi-tortent-valojaban-a-godi-samsungnal-20260210.html

A Telex oknyomozó cikke szerint a gödi Samsung-gyárban súlyos munkavédelmi kockázatok merültek fel: egyes mérések a határérték többszázszorosát mutatták rákkeltő anyagokból, több dolgozónál mérgezési tünetek jelentkeztek, a kormányzati szereplők pedig a működés korlátozását, sőt a leállítást is mérlegelték a helyzet miatt.

A Telex oknyomozó cikke szerint 2022 és 2023 során a gödi Samsung SDI akkumulátorgyárban súlyos munkavédelmi hiányosságok merültek fel, amelyek rendszeresen a határértéket meghaladó vegyi expozíciót eredményeztek a dolgozók számára. A gyárban előállított nikkel–kobalt–mangán por koncentrációja több ponton nagyságrendekkel felülmúlta a jogszabályban előírt határértéket, amit a Samsung saját mérései, illetve a hatósági ellenőrzések is dokumentáltak.

2022-ben a munkavédelmi hatóság már több alkalommal bírságolta a gyárat a határértéket meghaladó nehézfém-szennyezés miatt, és arra kötelezte a vállalatot, hogy 2022 augusztusáig oldja meg a légszennyezés problémáját. A gyár ezt követően karbantartást végzett, de a munkavédelmi ellenőrök október 11-i ellenőrzésekor fekete por lerakódását találták a gyártócsarnokban, és azt tapasztalták, hogy a légtechnikai rendszer hatékonyságát nem vizsgálták újra, illetve a dokumentáció sem volt megfelelő.

A Samsung négy alkalommal jelezte a hatóságnak, hogy dolgozói rákkeltő anyagokkal szennyezett levegőben dolgoznak: egyszer 31, egyszer 19, egyszer 17, majd 25 dolgozónál állapítottak meg határértéket meghaladó nehézfém-expozíciót. Az október utáni újabb mérések szerint 26 dolgozó szervezetében is határértéket meghaladó koncentrációt mutattak ki.

A gyárban a biológiai expozíciós marker (BEM) teszteken 2022-ben 2159 dolgozóból 857-et vizsgáltak, és közülük 98 ember szervezetében találtak határértéket meghaladó vegyi anyagokat – tehát a vizsgáltak 11 százalékánál volt egészségügyi szempontból aggályos eredmény. A Samsung ezt részben úgy kezelte, hogy a pozitív eredményt produkálókat áthelyezte más részlegekre, és a legszennyezettebb mixing területet olyan dolgozókkal töltötte fel, akiknél még nem mutattak ki magas expozíciót.

A cég légtechnikai rendszere műszaki szempontból sem működött megfelelően: a rendszer nem szívta ki hatékonyan a keletkező porokat, és a kiszívott levegőt a gyár más részeire vezette vissza; a fekete por egyes szellőztetők mellett a gyár tetején is lerakódott. A GK Filter Kft. 2021 elején megvizsgálta az elszívórendszert, és megállapította, hogy az nem alkalmas a por megfelelő kiszűrésére.

A munkavédelmi hatóság 2023 februárjában befejezett második vizsgálata során 17,7 millió forint összegű bírságot szabott ki, amelyet a törvény értelmében nem haladhatott meg az egy alkalommal kiszabható 10 millió forintot, így ennyiben maradtak a büntetések. A hatóság a jogszabályok szerint felfüggeszthette volna az üzem, illetve az érintett üzemrész működését, mivel a dolgozók testi épségét veszélyeztető körülmények is fennálltak.

A Samsung vezetése úgy vélte, hogy a politikai védettség miatt elkerülhetők az érdemi következmények, ugyanakkor 2023 elején kiderült, hogy a helyzet komolyabb: kormányzati jelentés készült, amely szerint a belső mérések súlyosabb szennyezést mutattak, mint amit a hatóságoknak bemutattak. Ennek nyomán a kormányülésen felmerült a gyár ideiglenes vagy tartós leállításának lehetősége is.

A Telex cikke szerint az ügyben titkos adatgyűjtést is folytattak, mert a Samsung nem közölte az összes mérést a hatóságokkal. A kormányülésen egyes miniszterek – köztük Rogán Antal is – a Samsung-gyár bezárását javasolták politikai okoból, míg mások a nemzetgazdasági károk és a további beruházások elriasztása miatt ellene érveltek. Végül döntés született, hogy nem állítják le a gyárat, de határidőt adnak a hiányosságok megszüntetésére.

2023 márciusában a Samsung részletes intézkedési tervet állított össze, és pluszköltségek árán dél-koreai mérnököket és ipari légszűrő-berendezéseket hoztak Gödre, hogy ideiglenesen javítsák a helyzetet. Ezután több közép- és felsővezető is távozott a cégtől.

2023 februárjában indított harmadik eljárás végén a hatóság augusztus 31-ig adott időt a legnagyobb hiányosságok megszüntetésére, és az őszi új légtérmérések már nagyságrendekkel kedvezőbb eredményeket hoztak, bár továbbra is voltak pozitív esetek.

A Samsung 2024 elejére újra romló légtérmérési eredményekkel szembesült, de ezek nem voltak olyan súlyosak, mint 2023 elején. 2025 első felében lezajlott vizsgálat azonban hét szabálytalanságot tárt fel, köztük azt, hogy több dolgozó esetében nem végeztek kötelező biológiai vizsgálatot, amiért a Samsung a legmagasabb, 100 millió forintos munkavédelmi bírságot kapta, majd szeptemberben további 12 millió forintot szabtak ki rájuk – ezekről az esetekről már szinte nem is írtak az újságok.

A Samsung környezethasználati engedélyét 2024 tavaszán a bíróság felfüggesztette, majd 2025 őszén teljesen megsemmisítette, mégsem függesztették fel az üzem működését; a hatóság közölte, hogy csökkentett kapacitással engedély nélkül is működhet, de azt soha nem részletezték, mit jelent ez a gyakorlatban.

2026.01.26.2026.01.26.Aktuális Információk

A munkajog és a hó

Kevés az olyan igazán megosztó időjárási esemény, mint a kiadós havazás. A téli sportok, játékos kalandok hívei számára tobzódást jelentő kuriózum az év eleje óta rég nem látott mennyiségben ránk köszöntő havazás. Mások szemében a hó a baleset(veszély), a közlekedési akadályok, a különös hidegártalmak hordozója. A hó persze a munkavégző emberek sokaságát is érinti. Nézzünk most rá a hótakaróra a munkajog (sí-)szemüvegén keresztül!

forrás: https://jogaszvilag.hu/cegvilag/a-munkajog-es-a-ho/

A hó mint a munkába járást ellehetetlenítő akadály

Mivel az elmúlt évekhez képest szokatlanul nagy mennyiségű hó esett, több településen fennakadást okozott, okozhat a munkába járáshoz használt útvonalak igénybe vétele. A vasúti közlekedés is több ponton bizonytalanná vált. Előfordulhat, hogy a munkavállaló számára a rendelkezésre álló közlekedési eszközökkel lehetetlenné válik a munkahely megközelítése. Milyen jogai és kötelezettségei vannak ilyenkor?

Ha teljesen lehetetlenné válik a munkavégzés helyének megközelítése, a munkavállaló végső soron mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól: a rendkívüli időjárási helyzet ugyanis minősülhet olyan elháríthatatlan oknak, amely szükségszerűen indokolhatja a távollétet. Ilyen esetben a munkavállaló jogszerűen maradhat távol a munkahelyétől. Az ilyen távollét esetére díjazás nem jár. Persze esetről-esetre egyedileg megítélendő kérdés, hogy a hóakadály valóban olyan súlyos volt-e, hogy az a közlekedési útvonal elvágását jelentette. Ilyenkor fokozott figyelmet kell fordítania a munkavállalónak az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségére: az akadály észlelését követően haladéktalanul értesítenie kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját, ha ezen indokból távol kíván maradni. A kérésére igazolnia is kell a távollét okát, indokoltságát (pl. fotóval, közlekedési hírekkel stb.). Folyamatosan tájékozódnia kell az időjárási, közlekedési helyzetről, és amint elhárul az akadály, a beosztás szerint meg kell jelennie a munkahelyén.
A hóval összefüggő, kivételes méltánylást érdemlő személyi, családi körülmény is az előbb írtak szerint megalapozhatja a mentesülést a rendelkezésre állás, munkavégzés alól. Például ha egy idős, magányos rokon veszélybe kerül egy hirtelen lerobbanó kazán, vagy a kapuját elzáró hótömeg miatt, netán elcsúszik, és azonnal gondoskodni kell az egészségügyi ellátásáról, ez olyan közbelépést igényelhet a munkavállalótól, amely a fenti távollétet indokolhatja. Mindezt ugyanúgy haladéktalanul jelenteni, és szükség szerint utólag igazolni kell.
Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződésben rögzített munkavégzési helyen dolgozik, de munkakör sajátosságai megengedik, az otthoni munkavégzést a munkáltató – adott esetben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretei között – egyoldalúan is utasíthatja a munkavállalót arra, hogy a közlekedési akadályozottsággal érintett napokon otthonról végezze a munkáját. A munkavállaló maga is kérhet engedélyt az otthoni munkavégzésre, de erre nem formálhat alanyi jogon igényt. A munkáltató dönthet az otthoni munkavégzés elrendeléséről. Ha ennek hiányában lehetetlen bejutni a munkahelyre, akkor viszont a munkáltatónak számolnia kell a fenti lehetőséggel, miszerint a munkavállaló – elháríthatatlan közlekedési akadály esetén – nem fog bemenni dolgozni.

Amikor a munkáltató működése akadályozott a hó miatt

A hó akként is közbeszólhat a munkaszervezés rendes menetébe, hogy a munkáltató működése válik átmenetileg akadályozottá. A hó terhe alatt megrongálódó, beázó tető, leszakadó villanyvezeték okozta áramszünet, a közlekedési akadályok miatt kieső anyagbeszállítás – ilyen, és ehhez hasonló váratlan helyzetek a munkamenet leállásához vezethetnek.

Munkajogi értelemben állásidőnek minősül, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget. Amennyiben az állásidőt nem elháríthatatlan külső ok okozza, a munkavállalót erre az időre alapbér, továbbá – ha a munkaidő-beosztása alapján arra jogosult volna – bérpótlék is megilleti. Azonban ha az üzemleállás elháríthatatlan külső ok következménye, akkor nem kell díjazást fizetni. Fontos kérdés tehát, hogy a rendkívüli mértékű havazás elháríthatatlan külső oknak minősül-e. Nem lehet erre egyértelmű, minden helyzetre érvényes választ adni, hanem az eset egyedi körülményeinek értékelése szükséges. Természetesen, mint fent láthattuk, a váratlanul leeső, ritka mennyiségű havas csapadék lehet elháríthatatlan akadály. Azonban ha a leállás alapvetően a munkáltató ingatlanán fennálló, hosszú ideje kezeletlen, ismert állagproblémára vezethető vissza, amelyhez képest csak utolsó csepp a pohárban a nagy havazás, nem feltétlenül lehet azt mondani, hogy az állásidőt elháríthatatlan külső ok eredményezte volna. Ez esetben az állásidőre jár a díjazás.

A hóeltakarítás feladatai

Az utakat, járdákat éjszaka belepő hó esetén megtelik a hajnali utca havat lapátoló emberekkel. Egy, immár 40 éves jogszabály [1/1986. (II. 21.) ÉVM–EüM együttes rendelet] alapján – amennyiben jogszabály másként nem rendelkezik – a tulajdonos köteles gondoskodni

a) az ingatlan előtti járdaszakasz (járda hiányában egy méter széles területsáv, illetőleg ha a járda mellett zöldsáv is van, az úttestig terjedő teljes terület);

b) a járdaszakasz melletti nyílt árok és ennek műtárgyai, továbbá

c) tömbtelken a külön tulajdonban álló egyes épületek gyalogos megközelítésére és körüljárására szolgáló terület

tisztán tartásáról, a csapadékvíz zavartalan lefolyását akadályozó anyagok és más hulladékok eltávolításáról.

Önkormányzati rendeletek ettől eltérően is rendezhetik a hóeltakarítással kapcsolatos kötelezettségeket. Mindazonáltal általában elmondható, hogy a hó eltakarításáért, a járda járhatóvá tételéért az ingatlan használója felel.

Ha tehát éjszaka nagy mennyiségű hó esik, a munkavállalónak állampolgári kötelezettsége lehet, hogy még munkába indulás előtt azt eltakarítsa. Természetesen alapvetően erre hivatkozva nem késhet el a munkájából (vagyis evégett korábban kell felkelnie adott esetben). Azonban ha mégis erre sor kerülne, megtörténhet, hogy az eset körülményeihez mérten méltányosabban kell megítélni az ilyen késést, mint a rendes kerékvágásban elkövetett hasonló magatartási problémákat. Hiszen lehetséges, hogy váratlan, másképp megoldhatatlan hóeltakarítási kötelezettség esett a munkavállaló ölébe, amelynek nem tudott egy időben megfelelni a munkahelyen való megjelenési kötelezettségével.

A munkáltató is köteles az ingatlana előtti útszakasz takarítására. Nem biztos, hogy akad olyan munkavállalója (pl. gondnok), akire a munkaköre szerint e feladat rábízható. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ilyen esetben is lehetőséget ad arra, hogy eltérő munkakört betöltő munkavállalót utasítson e feladatra. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi kereteire ekkor is tekintettel kell lenni. Teljes évben, teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén évi 44 munkanap erejéig van lehetőség – munkaszerződés-módosítás nélkül – a munkavállaló munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen stb. foglalkoztatására. Fokozottan figyelemmel kell lenni azon alapvető magatartási kötelezettségre, mely szerint a munkáltatónak a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, s a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Így tehát törekedni kell arra, hogy lehetőség szerint olyan munkavállalót bízzon meg e munka elvégzésével, akinek munkakörétől nem túlzottan elütő a hóeltakarítás feladata, akinek ez fizikailag nem esik túlzottan nehezére, és így tovább.

A munkáltató akár rendkívüli munkaidőt is előírhate célból. Ha a rendkívüli munkaidőre balesetveszély elhárítása céljából kerül sor (s ide tartozhat a csúszásmentesítés is), akkor nem kell tekintettel lenni arra sem, ha a munkavállaló az éves szinten elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékét már kimerítette. Ugyanakkor természetesen a rendkívüli munkaidőt megfelelő díjazni kell. Tehát nem várható el, hogy a munkavállalók „társadalmi munkában” havat lapátoljanak a telephely ingatlana előtt.

Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei a hóban

A hó, jég fokozott balesetveszélyt jelent, ami sokrétűen kihathat a munkavállaló munkavédelmi kötelezettségeinek alakulására, különösen amennyiben a munkavállaló szabad téren végez munkát. Érdemes ellenőrizni, hogy a munkavédelmi kockázatértékelés megfelelően figyelembe veszi-e a hóban való közlekedéssel járó fokozott kockázatokat, s ennek megfelelően biztosítottak-e például a megfelelő védőeszközök, -felszerelések (pl. munkavédelmi cipő, jégkarom, hideg és nedvesség elleni védőruházat). Ha a kockázatértékelés ezekkel a körülményeket figyelembe veszi, a munkáltató egy esetleges, a havazáshoz kapcsolódó, munkaviszonnyal összefüggő baleset esetén nem mentesülhet a kártérítési kötelezettsége alól arra hivatkozva, hogy ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, ugyanis maga is számolt ezekkel a tényezőkkel. Természetesen azzal sem védheti ki az ilyen következményt, hogy kihagyja ezeket a kockázatokat a kockázatértékeléséből. Ugyanis munkaügyi perben szakértőileg bizonyítható, hogy a kockázatértékelés e körben hiányos volt, s ez esetben a munkáltató ugyanúgy elesik a mentesülés lehetőségétől. Vagyis a munkáltatónak nemcsak a munkavállalók, hanem a saját érdekében is fontos pontosan, alaposan felmérnie a hóval, jéggel járó munkavédelmi kockázatokat.

A cikk a Wolters Kluwer Hungary termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz