Szerző: Admin

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/jobangel/hogyan-irjunk-fizetesi-igenyt_-20210104.html

Jó, ha tudjuk: Nem azért kérik, mert a legolcsóbb embert keresik… és ha nem kérik, akkor is be szabad írni az álláspályázati anyagba.

Álláshirdetések egy része kér fizetési igényt, és ennek többféle oka is lehet. TÉVHIT A fizetési igény bekérése nem azért történik, mert a legolcsóbb embert keresik.

Miért kérik?

– Azért, mert tudni akarják, milyen profilú ember „mennyibe kerül a piacon”. Lehet, hogy ez alapján fognak büdzsét készíteni a pozícióhoz. Lehet, hogy már van egy keretük, amiben muszáj gondolkodniuk. És lehet, hogy ez a keret nem elég, és vissza kell menni a vezetőséghez, hogy adjanak több pénzt erre a pozícióra. – Azért, mert tudni akarják, hogy tudod-e mit ér a tudásod. Bizony, a 100.000 forintért árult Mercedes hiába olcsó, gyanús is. – Azért, mert már ezzel is mérik a precizitásodat: ha kérdeznek valamit, tudni kell rá válaszolni. Aki nem teszi, azt mutatja, hogy még erre sem hajlandó/képes. Ha kollégát keresünk, ez elfogadhatatlan hozzáállást mutat.

Itt emelném ki egyes botcsinálta tanácsadók „nagyszerű” tanácsát, hogy fizetési igényt akkor se írj, ha kérnek. Ebben az a „jó”, hogy azonnal ki is zárod magad a pályázók közül, más értelme nincs, bár ezen tanácsadók az alkupozíció fenntartására hivatkoznak. Ami persze megint balfékség, mert üzleti körökben nem úgy tartjuk fenn az alkupozíciónkat, hogy mismásolunk az árral.

És ha nem kérik?

Van az a helyzet, [fblike]amikor azt feltételezhető rólad az önéletrajzod alapján, hogy nagyon drága ember vagy, így inkább le sem ülnek veled tárgyalni. Az igazán profi, „feketeöves” emberek szembesülnek leginkább azzal, hogy hiába az erőteljes szakmai múlt, hiába a komoly kapcsolatrendszer, senki sem hívja őket. Az ő CV-jük általában rendkívül erős kompetenciákat mutat, viszonylag jól is van megírva, így ez nem lehet az oka a sikertelenségnek. Marad az, hogy azt feltételezzük, hogy azt feltételezik, hogy megfizethetetlenül drága ember. Hogy e feltételezés ne zárja el az utat az állásinterjúk elől, beírjuk a fizetési igényt. Ezzel meglepően nagy arányban (kb. 80%-ban azok közül, akik ezzel küzdenek) meg is oldódik minden problémája az álláskeresőnek.

Mennyit kérjek?

Ahogy régebben írtam volt, nagy port kavart cikkecskémben, alapvetően kérj többet! Léteznek a neten salary guide-ok, azok kb. megmutatják, hol is van az a fizetési sáv, ami a te tapasztalatodra alkalmazható. Jut eszembe, fizetési sáv: régebben volt a mondás, jól bele is verték az álláskeresők fejébe, hogy intervallumot kell megadni, egy „tól-ig” értéket. Ami elég vicces már józan ésszel nézve is, hiszen mit is jelent az „ig”? Hogy annál többet ne is ajánljanak, az már nem fér fel a bankszámládra? A „tól-ig” a munkáltatónak jó, márpedig mi úgy keresünk állást, ahogy nekünk jó, igaz? Meg még legyen meg az alkupozíciónk is… A tól-ig megadásával be is zártad magad egy keretbe, amiből már nincs kitörés. A minimum összeg megadásával viszont a munkáltatónak szabtál egy határt. Azaz, nem „tól-ig”, hanem minimum értéket írunk. Bruttóban, mert a munkáltatók azt tudják értelmezni. Azért minimum, mert az alatt nem mennél el dolgozni, de afölé bármikor mehetnek. És azért minimum, mert pontosan tudod, hogy ezzel a minimummal is boldog tudnál lenni, de a feladatok, felelősségi kör és egyéb még ismeretlen elvárások mentén nyitva kell hagyni a lehetőséget az alkudozásra.

Hová kerüljön ez az álláspályázatban?

A motivációs levélben a levél „tárgyalás” szekciójába. Az árat szépen körbevesszük érvekkel, miért is kerülünk annyiba, amennyibe. Ha értékesítőként tekintek rá, ez a kifogáskezelés szakasza. A CV-ben a végére kerül, amikor már tudják, mit viszünk, mit kapnak ezért az összegért, és értik, miért annyi, amennyi.

Tájékozódj!

Problémás lehet kitalálni, mit is kérhetsz azért, amit tudsz, de van segítség. A salary guide-okon túl kérdezz ismerőst, szakmai csoportokban is érdeklődhetsz közösségi oldalakon: ez a profilod, ez szerintük mennyit ér? Kapni fogsz mindenféle választ, de egy trend látszani fog.

Formai követelmények újra

Tegyük egyértelművé az árazást: – havi, bruttó minimum X fabatka + juttatások – azért így, mert ha neked havi 1000 fabatka nettó összegre van szükséged, ők meg a juttatásokkal együtt értik ezt, akkor belefuthatsz abba, hogy lesz egy csomó juttatásod, de a banknak akkor is pénzben kell fizetni a lakáshitelt, az uszodabérlet, BKV-bérlet, beiskolázási támogatás nem lesz jó nekik. Ezeket jó, ha adják, de akkor is van egy minimum összeg, amit látnod kell a bankszámládon. – Milyen munkaidőre szól a megnevezett összeg? 4-6-8 órás, nem mindegy! – Alkuképes vagy: ezt jelezni kell. Erre vannak mindenféle frázisok: „a pontos feladatkör ismeretében” pl., „mivel az Önöknél alkalmazott juttatási csomagot nem ismerem pontosan, így min. bruttó X fabatka fizetési igényt jelölök meg, amelyet a részletek ismeretében pontosíthatunk”. Vagy hasonló… – Ha valamilyen adó- vagy járulékkedvezmény jár a munkáltatónak az alkalmazásod mentén, akkor azt érdemes beírni. Aki állásból keres állást minimum plusz 30%-ért (nettóban), de inkább plusz 50%-ért váltson, ha csak a pénz miatt váltana. Ez kb. fedezi a váltás kockázatait. Ha egyébként menekülne a cégtől, mert rossz a főnök, bizonytalan a pozíció, de még van munkahelye, akkor is tartsa magát ehhez, amíg teheti.

Ugyanannyiért elmenni máshová nem épp a legjobb döntés: évekre bebetonozod azt a fizetési szintet, ahol most vagy, és majd szembesülsz a következő nehézséggel: hogy hogyan kérj fizetésemelést… majd szembesülsz azzal is, hogy fizetésemelést leginkább állásváltással lehet elérni. Körbe is értünk…

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/a_kieges_nem_csak_az_egyen__hanem_a_ceg_problemaja_is-20210816.html

A kiégést nem lehet csak az egyén szintjén kezelni, anélkül, hogy a környezetét, a szervezetet, ahol a probléma kialakult ne vennénk nagyító alá. Ez a kérdés pedig egyre égetőbbnek tűnik, hiszen globálisan a munkavállalók 40%-a felmondáson gondolkodik egy felmérés szerint. Saját olvasói szavazásunk elsöprő többsége is arról számol be, hogy túl van terhelve a munkahelyén, ezért már a váltáson gondolkodik. Nyilván az sem véletlen, hogy ilyen népszerű téma lett a karrierváltás az elmúlt években.

Mi köze a dolgozóknak a savanyú uborkához?

A túlmunka és az elégtelen erőforrások szerepet játszanak a kiégésben, de ezeket az egyén szervezeti perspektíva nélkül nem tudja orvosolni. A University of California, a Berkeley és a University of St. Mary’s szakemberei szerint a vállalati átláthatóságnak, célkitűzésnek és bánásmódnak is legalább olyan fontos szerepe van a kiégés kialakulásában, mint a túlmunkának vagy az erőforráshiánynak, írja a Stanford Social Innovation Review. Christina Maslach, kutató a savanyúuborkákhoz hasonlította a munkavállalók helyzetét, ahol az ecetes savanyító levet nem lehet kivenni a képletből, ha az uborkák „helyzetével” akarunk foglalkozni, vagyis hogy hogyan lesz az uborkából savanyú uborka. Az emlegetett zöldségekhez hasonlóan számos jó embernek kell rossz helyzetekben, környezetben működnie. 

A kiégés nagyon drága dolog, ami nem csak az egyénre, hanem a társadalomra, az egészségügyre és a gazdaságra is komoly anyagi terhet ró. Szervezeti szinten ez százmillió dollár feletti költséget jelent, ami bár még nem éri utol, de a rák költségeihez hasonlítható. Összefüggésbe hozható a szív és érrendszeri betegségek, 2-es típusú diabétesz kockázatának növekedésével, mentális következményekkel. A kiégés következtében a döntéshozatali képesség és a figyelem, valamint az érzelmek szabályozásának képessége is csökken. 

A szakemberek szerint ezért hiba még azt a stresszt is a munkavállalókra helyezni, hogy keveredjenek ki maguk a kiégés okozta problémákból. A szervezetnek is lépnie kell a helyzet megoldására. 

Egyéni, csapat és vállalati szinten is megjelenhet a kiégés

A szervezet minden szintjén megjelenhet a kiégés – amivel egyébként a munkavállalók 50%-a küzd, valamilyen mértékben -, egyéni, csapat és vállalati szinten egyaránt, ezért fontos figyelni az első jelekre, mielőtt a probléma elhatalmasodik. Ilyenek például a perfekcionizmus, megfelelési kényszer; a csapat szerkezete, mérete, mennyire működik benne az együttműködés és a hangulat is épp ilyen fontos; a szervezet átláthatósága, az információk áramlása, a szervezeti struktúra, a szabadság, feltöltődés lehetősége és egyéb juttatások. 

A cikk szerzője szerint a kiégés mérhető, ha pedig vannak mérhető tényezői, akkor azok ellen még időben tenni is lehet. Ráadásul a kutatások arra is rávilágítottak, hogy új definíciót kell a jelenségre meghatározni, ugyanis nem egy állapotról van szó, amitől valaki „szenved” vagy sem, hanem egy spektrumról, ami enyhe tünetekkel kezdődik. Bár vannak hasonló tünetei, mint a depressziónak és a szorongásnak, mégis alapvetően elkülöníthető tőlük, gyakran több külső tényező összhatása okozza. (Valamint nem keverendő össze a segítő szakmákban egy idő után jelentkező kifáradással, amikor a dolgozók együttérző viselkedése csökken.) 

Azért is fontos idejében „elkapni” a kiégést, mert ha már teljesen elhatalmasodott a munkavállalón, akkor akár 14 hónapot vagy két évet is igénybe vehet a felépülés. Ahogy fentebb is említettük, ezért kell erre a vezetőknek, menedzsereknek is kiemelten odafigyelniük, gyűjteni az erre vonatkozó adatokat. Ha pedig az első jelek feltűnnek, akkor tenni ellene, így csökkentve a kilábalásra fordított időt és költségeket. A kiégés csapatszinten történő kezelése azért is lehet hatékonyabb, mert jobban követhető és kevésbé stigmatizáló, a felelősség is jobban eloszlik. Ugyanakkor egy csapat, méret szempontjából jobban kezelhető, mint egy teljes szervezet. Fontos, hogy aktív lépések történjenek, és a kiégés kezelése stratégiai szintű legyen: részét képezze a tréning és a juttatások költségvetésének is, és folyamatosan legyen fókuszban, ne csak egy-egy időszakos akció foglalkozzon vele. 

Vezetői felelősségvállalás

A három kérdés, amit fel lehet tenni a csapat tagjai számára a diagnózishoz, hogy a team hol áll ezen a spektrumon:

– Lehetőségekkel telinek látja a világot?
– Önállónak érzi magát, és úgy érzi, számít a véleménye a csapatában?
– Úgy érzi, hogy a jutalmazás, a teljesítmény értékelése a vállalatánál igazságos és átlátható?

Ha kiderül, hogy a csapat és a tagok hogy állnak ezekben a kérdésekben, az lehetőséget teremt arra, hogy ennek tudatában hozzák meg a vezetők a szükséges döntéseket, illetve a csapaton belül is fejleszthető a kommunikáció annak érdekében, hogy a tagok hatékonyan tudják segíteni egymást is. 

A vezetők szerepe itt is kiemelt, és fontos, hogy tudatában legyenek hatásuknak, hiszen a kutatások szerint a távozó munkavállalók 75%-a a rossz vezetés miatt hagyja ott a céget. Hiszen a fókusz gyakran a számokon és a rövid távú eredményen, teljesítményen van, és a vezetők sincsenek arra kiképezve, hogy értsék az egyén és a csapat fenntartható működését. 

Karrierváltást fontolgat a munkavállalók 40%-a

Mi sem mutatja jobban a probléma aktualitását és komolyságát, minthogy a Microsoft friss Work Trend Index felméréséből kiderült, hogy a megkérdezett munkavállalók több mint 40%-a fontolgatja a karrierváltást a következő egy évben, hiszen a dolgozók az elmúlt másfél évben komoly stressznek és megterhelésnek voltak kitéve. A  dolgozók több mint a fele (54%) számolt be túlterheltségről, kiégésről. 

A túlterheltség és a váltás gondolatának összekapcsolódását saját, nem reprezentatív olvasói felmérésünk is alátámasztja, hiszen a jelentős többség (166/113), közel 70% úgy szavazott, hogy annyira túlterheltnek érzi magát, hogy inkább váltana. Mindez figyelmeztető lehet a munkáltatók számára. 

Nyáron a Bumble nevű randi applikáció például egy hétre teljesen bezárt, hogy 700 fős stábja kikapcsolódhasson és önmagára fókuszálhasson. A cég jelentősen bővült az elmúlt évben és tőzsdére is lépett, és a sok munka kollektív kiégéssel veszélyeztetett, azért az alapító úgy döntött, hogy júniusban a teljes cég egy hetes fizetett szabadságot kap, hogy offline lehessenek ez alatt az időszak alatt. 

Fontos tehát szervezeti szinten, hogy a vezetők képezve legyenek arra, hogy felismerjék a kiégés jeleit, fókuszáljanak a munkavállalók egészségére. A szervezet pedig legyen átlátható és fair például a jutalmazást, karrierutakat illetően. Legyen a dolgozók számára egy közös cél, amihez mindannyian csatlakozni tudnak és lássák az értelmét a munkájuknak.