Kategória: Aktuális Információk

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/5-dolog-ami-kell-a-munkavallalonak-hogy-maradjon-20220202.html

Igazi katalizátorként hat a munkavállalóra, ha látja, hogy a munkájának van értelme, ha értéket jelent a vállalatnak, amit csinál. Még nagyobb örömmel fogja végezni a munkáját, ha ezt a vezetői ki is fejezik felé. Hogyan lehet ezt jól csinálni? Polgár Zita vezetői és önismereti mentor öt javaslatot tesz.

Egy hosszú távon is prosperáló, egészségesen működő vállalat alapja mindig az, hogy a munkavállalók ne csak szükségből dolgozzanak az adott szervezetben, hanem jól is érezzék ott magukat, sőt, a jövőjüket is ott képzeljék el. Hogy miért? Először is azért, mert ha egy munkavállaló nemcsak elvárásokat teljesít, hanem örömmel végzi a feladatait – mert például látja, hogy a munkájának van értelme, ahogy azt is, hogy az a vállalat számára értéket jelent – az igazi katalizátorként fog rá hatni. Gondoljunk csak bele abba, hogy mekkora különbség van aközött, amikor valamit muszájból végzünk, mindenféle külső elismerés nélkül, vagy amikor egyfajta belső késztetésből, amit aztán mások is megbecsülnek, elismernek. Óriási! 

Nem csoda, hogy utóbbi esetben egy munkavállaló is majd – ahelyett, hogy kénytelen-kelletlen elvégezné a szükséges minimumot – nagy valószínűséggel bele fogja tenni azt a bizonyos pluszt. Másfelől, ha azt is látja, hogy a munkájával, annak eredményével valódi értéket teremt, a munkakedve tovább fog növekedni. Ha pedig növekszik a munkakedve, meg fog olyan dolgokat is csinálni, amit nem feltétlenül kértek tőle. Sőt, az is megtörténhet, hogy elkezd azon gondolkodni, hogyan lehet valamit jobban csinálni, min lehetne javítani, méghozzá azért, mert ez őt érdekli. Ekkor már nem az (épphogy) elégségeset végzi el, hanem egyre jobban teljesít, sőt (!), lesznek ötletei. Ha pedig azokat meghallgatják, figyelemre méltatják, jó eséllyel fejlesztési javaslatokkal is előáll majd. És egy olyan vezető számára, akinek valóban fontos az, hogy a vállalat minden szempontból fejlődjön, tevékenységében jobbat nyújtson, – hisz végső soron ez hozza a pénzügyi növekedést is – az ilyen dolgozó igazi kincs. 

Hiszen egy szervezet kizárólag akkor fog tudni fejlődni bármiben (termék, szolgáltatás, termékek, operatív működés, pénzügyi mutatók stb.) ha a benne dolgozók is fejlődnek abban, amit csinálnak, továbbá a tudásukat az adott szervezetnél akarják kamatoztatni. Arról nem beszélve, hogy ez esetben a vállalat számára rengeteg költséget takarítanak meg, hiszen a büdzsé jelentős részét nem a fluktuációból fakadó többlet tevékenységekre (toborzás-kiválasztás, betanítás stb.) és veszteségekre fogják költeni, hanem például fejlesztésekre. Ráadásul így lesz a vállalatnak munkáltatóként is jó híre, ami a presztízsét is emeli.

És most nézzük meg, hogy vezetőként mit tehetsz azért, hogy a csapatod örömmel és odaadással végezze nap mint nap a munkáját, továbbá mire érdemes odafigyelned.

1. Azt add, amire a csapatodnak szüksége van!

Rengeteg szervezet életébe és működésébe láttam már bele, és mindig egyfajta meglepődéssel fogadtam, hogy akár igen neves cégeknél is milyen kis mértékben teljesülnek a munkavállalók szükségletei. Például sokszor tapasztaltam a megfelelő és transzparens működési keretek részleges vagy teljes hiányát, valamint a vezetők egyfajta figyelmetlenségét, nemtörődömségét, vagy akár érdektelenségét a dolgozók irányába, amely számtalan szervezeti betegséghez vezet. Holott a már felsorolt indokok miatt elengedhetetlenül fontos, hogy a dolgozók megkapják mindazokat a dolgokat, amelyek döntő befolyással vannak a munkához való hozzáállásukra, a (mindenkori) teljesítményükre, valamint az elköteleződésükre. 

Mit jelent ez a gyakorlatban? Először is azt, hogy tiszta működési kereteket kell teremtened: egy olyan csapatot, szervezetet, ahol mindenki tudja, pontosan mi a felelőssége, a feladata, ezekkel kapcsolatban milyen elvárásokat, célokat kell teljesítenie. Fontos, hogy kapjanak a munkájukról gyakori építő jellegű visszajelzést, legyenek tisztában a saját haladásukkal, valamint az esetleges elmaradásaikkal, fejlesztendő területeikkel. Emellett kulcsfontosságú, hogy vezetőjükként kialakítsd bennük a biztonság és a bizalom érzését, és éreztesd velük, hogy megbecsülöd őket. Ugyanis ez a három tényező van a legerősebb hatással a munkavállalók elköteleződésére, míg a megfelelő szervezeti keretek leginkább azt segítik elő, hogy minél hatékonyabban és eredményesebben tudjanak dolgozni.

2. Kapcsolódj, kérdezz, és folytass párbeszédet!

Amikor a vezetőként kommunikálsz, az a legfontosabb célod, hogy érdemi és valós információkat adj az embereidnek, és ugyanilyeneket kapj tőlük vissza. Akkor végzed jól a dolgodat, ha párbeszédet folytatsz velük, amely mindnyájatok épülését szolgálja, valamint hatékonyan támogatja a közös munkát. És bár a csapattal való információcsere ideális mennyisége és módja ugyan rendkívül helyzetfüggő, arra biztatlak, keríts minél többször alkalmat arra, hogy az embereid szemébe nézhess, és így kommunikálj velük. Hidd el, nagy ereje van annak, amikor felállsz a székedből, és odamész a „tieidhez”. Egyrészt, mert emberi mivoltunkhoz tartozik ez a természetes kapcsolódási forma. Másrészt ezáltal láthatsz meg és vehetsz észre olyan dolgokat, amelyek e-mailen vagy telefonon sosem tűnnének fel. Ha esetleg valamiért csak korlátozott lehetőséged van a személyes kapcsolódásra, például a csapatod egy része home office-ban, másik irodában, netán külföldön dolgozik, hívd segítségül a technológiát, és a hangvételedben legyél személyes. 

Úgy kommunikálj a csapatoddal, hogy az mindig összekössön velük, ne pedig elválasszon tőlük! Törekedj arra, hogy a kommunikációd legyen: tiszta és világos, informatív, rendszeres, támogató és tettekre ösztönző és őszinte. Emellett fontos, hogy mindig valódi érdeklődéssel fordulj oda a csapatodhoz, a szándékod (is) legyen tiszta, és tudd, mit akarsz átadni. Emellett a stílusodban maradj emberi: legyél határozott, ugyanakkor tapintatos. És bármi is a mondanivalód, bármit is kell épp megbeszélni, sosem a bántás, hanem a másik épülése legyen a célod.

3. Figyelj, tájékozódj és legyél jelen!

Vezetőként meg kell értened, hogy mindig az fogja meghatározni a csapatod hozzáállását és jövőjét, hogy te mire fordítod a figyelmedet, illetve mennyire figyelsz oda rájuk. Igazából semmi nem lehet előrébb való, mint azok az emberek, akik az általad kitűzött célokat valósítják meg. Ezért tudnod kell például, hogy milyen operatív nehézségeik, problémáik vannak, milyen akadályokba ütköznek a feladataik elvégzése során, mi az, ami előre vinné őket, ami megoldást jelentene számukra, aminek a hatására (még) jobban teljesítenének, és még sorolhatnám. 

Sose feledd el, hogy mivel vezetőként nem te végzed a mindennapi operatív munkát, sok olyan dologra nem lesz rálátásod, amivel a csapatod a mindennapi munkavégzése során szembesül. Márpedig ahhoz, hogy a dolgok gördülékenyen menjenek, és a munka jól haladjon, ezekkel képben kell lenned. Már csak azért is megéri, mert a struccpolitika mindig nagyon költséges és egyben destruktív választás. Kár lenne azt hinni, hogy a dolgok megoldódnak úgy, ha nem veszel róluk tudomást… Mert nem fognak! Ezért ahelyett, hogy megvárod, míg egy adott probléma egyre nagyobbra nő, esetleg a munkavállalók hozzáállása fokozatosan romlik, vagy akár hirtelen felmondanak, menj a dolgok elébe, és válj tájékozottá a csapatodat illetően. Kérdezd meg őket mindenről, ami hatással van a munkavégzésükre, és figyelj oda rájuk. Fontos dolgokat vehetsz így észre. Például igen beszédes lehet az, amikor az egyik – korábban lelkes kollégád – egyszer csak elkezd szerényebben teljesíteni… Emlékezz: minden információ, amire szükséged van, ott van a csapatodnál.

4. Ismerd (meg) a csapatod tagjait!

Nemcsak a mindennapi operatív dolgokról kell tudnod, hanem magukat az embereket is fontos megismerned. Hiszen csak akkor fogsz tudni érdemben vezetni egy csapatot, ha tudod, hogy kiket vezetsz. Három szempont mentén kaphatsz átfogó képet róluk, ami jelentős mankóként szolgál téged abban, hogy nagyfokú tudatossággal vezethesd a rád bízottakat. Ezek a következők: a képességeik, a(z) egyéni szükségleteik, a motivációjuk. Ha ezeket alaposan megismered, akkor egyrészt úgy tudod a munkájukat megszervezni, illetve feladatokat delegálni nekik, hogy azok mindig a legmegfelelőbb kezekben lesznek. Másrészt ezen információk birtokában tudni fogod, hogy kit milyen irányba kell terelned, és hogyan érheted el, hogy ők a legtöbbet hozzák ki magukból. Ha például egy munkavállalónak alapos a szakmai tudása, jól tud információt másoknak átadni, és szereti is ezt csinálni, kijelölheted őt mondjuk egy mentori feladatra. És ha azt is tudod, hogy ehhez neki milyen támogatásra van szüksége, és azt meg is adod neki, akkor biztos lehetsz benne, hogy olyan tevékenységgel bízod meg, ami nemcsak motiválóan hat majd rá, hanem a csapatod többi tagjának is az előnyére válik.

5. Teremtsd meg az adok-kapok egyensúlyt!

Bár minden munkavállaló pusztán azon okból kifolyólag megbecsülésre méltó, hogy az adott szervezet mellett tette le a voksát, attól még nem biztos, hogy a teljesítménye hasonlóképp elismerést érdemel. Minden vállalatnál vannak olyan dolgozók, akik a legnagyobb vezetői igyekezet ellenére sem hozzák azokat az elvárásokat, nem nyújtják azt a teljesítményt, amire szükség lenne. Vezetőként figyelned kell az „adok-kapok” egyensúly megteremtésére, tehát arra, hogy – hozzád hasonlóan – a csapatod tagjai is megtegyenek minden tőlük telhetőt a lehető legjobb eredmény érdekében, így viszonozva a rájuk fordított figyelmedet és a támogatásodat. Sose légy rest következetesen számonkérni az esetleges elmaradásokat, valamint az építő javaslataiddal elérni, hogy remek munkát végezzenek. Előfordulhat persze, hogy ez nem lehetséges, hiszen ehhez a másik félre és az ő tenni vágyására is szükséged van, enélkül nem fogsz tudni csodát tenni. Ugyanakkor vezetőként akkor leszel elégedett és sikeres, ha olyan emberekkel dolgozol együtt, akikkel a munka iránti hozzáállásotok ugyanolyan, és ez az elvégzett feladatok minőségében, valamint az eredményekben is megnyilvánul.

Polgár Zita

vezetői és önismereti mentor

forrás: https://kommunikaljjol.blog.hu/2022/01/25/hasznalati_utasitas_kulonbozo_fonok_tipusokhoz

Évente kb. 2000 órát vagyunk munkában, és ezt az időt nagyon nem mindegy, hogy mivel és főleg kivel töltjük. Sok múlik a fizetésen, a munkakörön és a kollégákon is, de ami mindent tönkre tud tenni, az a főnökünk személye.  

Bizony elég nehéz dolog jó főnököt találni, és ha nekünk nem sikerült, akkor meg kell tanulunk a lehető legkevesebb stresszt okozva megtanulni jól kommunikálni azzal, aki nekünk jutott. Ezért nézzük meg, hogy hogyan tudjuk a kommunikációjuk alapján a legjobban elkülöníteni a különböző főnök típusokat, és ha ez megvan, akkor már csak alkalmazni kell a  típusokhoz rendelt használati utasításokat! Ha jól csináljuk, akkor javul a kapcsolatunk a főnökünkkel, pozitívabb lesz a hangulatunk, és kevesebb stresszt tapasztalunk a mindennapjainkban.

Lássuk tehát, hogy melyik főnök típus milyen kommunikációról ismerhető fel, mire érdemes ügyelnünk, és milyen módszerekkel lehet a leghatékonyabban zöld ágra vergődni velük a mindennapi életben!

1. AZ AGRESSZÍV KISKAKAS: az agresszív főnök jól ismert vezetői típus, bár talán már kezd kimenni a divatból. Alapból támad és kiabál, de csak akkor, ha a beosztottjaival beszél. Látványosan meghunyászkodik azonban akkor, ha neki kell bemennie a saját feletteséhez. Ritkán kérdez, alapvetően nem érdeklik a háttérinformációk, nem keresi az okokat, talán nem is biztos, hogy mindig értené ezeket. A módszertana: ha őt számon kérték vagy elmarasztalták, akkor ezt az élményt nem tartja meg magának, hanem máris továbbadja, a vele járó feszültséggel együtt. Fő kérdése a KI?, ugyanis azt az elvet vallja, hogy az számít, hogy ki mondja, és nem az, hogy mit. Alapvetően egoista, önimádó, ráadásul sokszor gyáva, és soha ne felejtsük el, hogy ő azzal kedves, akinél ez az érdekben áll. Az agresszióval általában a magabiztosságának és tudásának hiányát leplezi. Az ilyen főnök személye sok stresszt okozhat, ami pedig megöli a kreativitást, és egyértelműen káros az egészségre is.

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: az ilyen típusú vezetőkkel nehéz dűlőre jutni. Megpróbálhatjuk magabiztosan felvenni vele a kesztyűt, és nem kizárt, hogy ezzel elérjük, hogy partnerként kezeljen bennünket. Induljunk ki onnan, hogy azért kiabál, mert nem tud tartalmilag semmit ütőset mondani, amitől egy helyzet vagy feladat megoldódik. Szóval kommunikáljunk higgadtan, de határozottan! Gondolkodjunk az ő fejével, és mondjunk konkrét javaslatokat, illetve világítsunk rá, hogy milyen jó lesz, ha az ő főnöke meglátja az eredményt. Ezzel kivívhatjuk a megbecsülését, vagy legalább elérjük azt, hogy megnyugszik. Fontos azonban, hogy elismerni vagy partnerként kezelni valószínűleg sosem fog bennünket igazán.

Az általa okozott stressz mellett ne menjünk el. Ha folyamatos az agressziója, és egyre gyakrabban szorul össze a gyomrunk, amikor vele kell találkoznunk, vagy amikor meglátjuk a nevét a telefonunkon, akkor valószínűleg ideje másik állást nézni. Éveket áldozni a munkahelyekre teljesen rendben van. Az egészségünket feláldozni azonban nagyon nem oké.

2. A TYÚKANYÓ: ő az, aki mindig beszélget, érdeklődik, és főleg gondoskodik. Minden feladat elintézését magára vállalja, sokszor a szakmai feladatokat is háttérbe szorítja azért, hogy a beosztottjai ügyeit intézze. Ezzel sokszor elkényezteti az embereit, akik végül már képtelenek lesznek önállóan elintézni bármit is. Mindenkiről mindet tudni akar, főleg a magánélet érdekli. A humán vonalnál nincs fontosabb a szemében, hacsak az nem, hogy ezt látványosan meg is mutassa magáról. Szóban mindenkit támogat, de ha a beosztottjai nincsenek ott, akkor néha köpönyeget vált. Jó fej és megértő, de csak akkor, ha mindezt őszintén csinálja. A látszat sokszor csal! 

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: derítsük ki, hogy vajon őszinte érzelmek és ragaszkodás vezeti e, vagy ez csak egy szerep, amit eljátszik előttünk. Ennek a legjobb módja, ha megfigyeljük, hogy másokról hogyan beszél, ha azok nincsenek jelen. Ez gyorsan el is fogja árulni, hogy őszinte vagy sem. Ha mindez csak szerep, akkor nagyobbat lehet benne csalódni, mint bárki másban, hiszen ő az ellenkezőjét mutatja magáról, mint amilyen. A biztonság kedvéért ügyeljünk arra, hogy mekkora részt mutatunk meg neki magunkból, és ezt csak akkor növeljük, ha már bizonyított. Addig inkább éljünk a gyanúval, hogy az itt felsorolt típusok bármelyike lehet igazából. Mert lehet, hogy ő inkább az Agresszív Kiskakas vagy Mr. Karrier.

3. A MAXIMALISTA / MUNKAMÁNIÁS: az ilyen típusú főnökök fáradhatatlanul keresik a feladatokat, és ami e legfontosabb, hogy szüntelenül bizonyítani akarnak mindenkinek. Fontos, hogy nem csak a saját főnöküknek, de az összes kollégának és a beosztottaknak is. Kommunikációjukat jellemzi az a mondat, hogy „Nézzük az új feladatokat!”, és jellemző, hogy kötetlen beszélgetésekben is csak a munkáról lehet velük beszélni. A „NEM” szó azonban hiányzik a szótárukból, sajnos nem tudják visszautasítani a feladatokat. Igaz, nem is nagyon szeretnék, hiszen a fő céljuk a szüntelen bizonyítás. Gyakran állítják be magukat mártírnak, aki nélkülözhetetlen, hiszen annyi feladata van. Magukat maximalistának hívják, jellemzően alacsony az önbizalmuk és gyermeki módon vágyakoznak az elismerésre. Gyakran rettenetes szülők is egyben, akik folyamatosan magas elvárásokat támasztanak a gyerekeikkel szemben, amiben a maximum az egyetlen elfogadható tétel – vagyis már csak hibázni lehet.

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: rájuk igaz legjobban a mondás: „Add meg a császárnak, ami a császáré”. Vagyis adjuk meg nekik az elismerést, hiszen erre vágynak – valószínűleg gyerekkoruk óta. Ismerjük el és dicsérjük meg a teherbírásukat, ezzel ráadásul nem is fogunk mellélőni, hiszen ezek a főnökök valóban sokat dolgoznak. Viszont helyezzünk komoly hangsúlyt a határidők írásbeli kommunikációjára. Kérjük meg, hogy ellenőrizze a feladatlistánkat és beszéljük meg közösen, hogy minek mikorra kell elkészülnie. Ha látja majd a feladatokat egymás alatt és a szoros határidőket, akkor várhatóan reálisabban látja, hogy mi teljesíthető és mi nem. Érdemes gyakran szóba hozni a családot és az azzal kapcsolatos teendőket is, hogy egyértelművé tegyük, hogy mi nem szeretnénk otthon még este is folyamatosan dolgozni.

4. A SZTORIGYÁROS: néhány főnök úgy érzi, hogy a beosztottjuk minden ideje felett rendelkezik. Emiatt órákat beszél a magánéletéről, az egyik sztori után még további 20 várható. Nagyon aktívan asszociál, egy mondatról egy egész történet jut eszébe, amit meg is oszt mindenkivel, majd azt újabb és újabb történet követi. Ha szerencsénk van és van humora is, akkor mindezt szórakoztató módon teszi. Vidám társalgást tud generálni, de néha elviszi az egész show-t, túldominálva a társaságot, nem hagyva szóhoz jutni a többieket. Az  ilyen vezetők beszélgetős stílusa alapvetően javítja a főnök és beosztott közötti személyes kapcsolatot, de csak egy pontig. Ha ugyanez a főnök utána úgy várja tőlünk az elvégzett feladatot, hogy éppen ő volt az, aki erre nem biztosította az időt az embereinek, akkor igazán patt helyzetbe kerülhetünk. A kérdéseinkre ritkán kapunk egyértelmű választ, hiszen egyik sztori hozza a másikat, de egyiket sem fejezi be, így végül már egészen másról beszél, mint amiről kérdeztük.

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: ez utóbbi helyzetre a legjobb módszer a ZÁRT kérdés, vagyis úgy tegyük fel a kérdésünket, hogy igennel vagy nemmel kelljen rá válaszolnia. Készítsünk feljegyzéseket a szakmai részekről, és erre hivatkozva kérdezzünk vissza, hogy „Akkor mit írhatok ehhez a ponthoz? Igen vagy nem?”. Illetve hosszú órákat spórolhatunk magunknak azzal, ha a beszélgetés ELEJÉN szóba hozzuk neki, hogy nekünk 10 perc múlva mennünk kell. Ha pedig letelt ez az idő, akkor már udvariasan hivatkozhatunk erre, és már meg is szabadultunk. Érdemes megfigyelni azt is, hogy ugyanez a főnök hogyan viselkedik akkor, ha mi szeretnénk elmesélni neki valamit. Ha nem érdekli az, ami velünk történt, akkor tudatosítsuk magunkban, hogy ő nem velünk van jóban, hanem csak jó hallgatóságra volt szüksége, hogy ne kelljen magában beszélni. Ha ez a helyzet, akkor pedig gondoljunk Diogenész bölcsességére, és bízzunk abban, hogy a leghosszabb monológok is véget érnek egyszer. 

5. MR. KARRIER: VIGYÁZAT!, a Karrierista az egyik legveszélyesebb főnök típus. Ő például a multik igazi királya, gond nélkül halad a ranglétrán. Érvényes rá a mondás: felfelé nyal, lefelé tapos. A beosztottjait katonának tekinti, akiknek egyetlen feladata az, hogy őt segítsék a karrierjében. Kommunikációjára jellemző, hogy E/1-ben, vagyis egyes szám 1. személyben beszél. További érdekesség a ragozásáról, hogy ha jó az eredmény, akkor azt csakis ő csinálta, de ha valami nem volt sikeres, akkor azonnal előkerül az „ől” névmás. 

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: nem lesz a barátunk ez a főnök típus, de könnyű kezelni. Mivel csak saját maga és a saját érdekei lebegnek a szeme előtt, ezért így kell nekünk is megközelíteni a helyzetet. Fel se hozzuk neki más emberek érdekeit vagy szempontjait, hacsak nem az ő főnöke az. Az ilyen típust mindenképpen erősítsük meg abban, hogy nagyon jó a megítélése a vezetői körökben. Kérésünkben, kérdésünkben a hangsúly pedig mindig azon legyen, hogy neki ez miért jó vagy rossz. Ezekkel egyrészt könnyű lesz meggyőzni a saját javaslatainkról, másrészt pedig ne legyenek illúzióink, más megközelítés úgysem fogja érdekelni. Talán mondani sem kell, hogy megbízni benne szigorúan TILOS! 

6. AZ AMNÉZIÁS (CSIPKERÓZSIKA): az amnéziás főnök olyan, mintha épp most ébredt volna 100 év álomból. Elfelejt mindent, ezért folyton váltogatja, hogy mi a feladat, és a követendő útirány. Sokszor mond ellent saját magának is, de ezt nem ismeri el. Ennek háttere gyakran az, hogy ő ugyanígy kapta a feladatokat, és nem volt elég bátor, vagy nem volt elég jó szakember ahhoz, hogy felhívja a saját főnöke figyelmét a következetlenségekre. Az Amnéziás főnök tipikus jellemzője, hogy mindig szóbeli megállapodásokra és háttérinformációkra hivatkozik, ezzel biztosítva azt, hogy  a szavát ne kérdőjelezzék meg.  Leggyakoribb kérdése a MIT?, amit néha jó lenne kiegészítenie néhány MIÉRT?-tel is, de erre általában már nem kerül sor a praxisában. Valószínűleg kevés az önbizalma, kicsit talán gyáva is, hogy konfrontálódjon, és önmaga is sokat hibázik. A szíve mélyén érzi, hogy nem jó az, amit csinál, de gyengeségei nem teszik lehetővé, hogy változtasson. Bizonytalanságot teremt a viselkedésével, az emberei kapkodni kezdenek és soha nem lehet meg az az érzésük, hogy valamit befejeztek, és hogy ma is a tegnapi irányba mennek. Igazi időrabló, hiszen a legtöbb feladat, ami tőle érkezik, az befejezetlenül marad úgy, hogy rengeteg időt kellett rá korábban szánni.

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: mindenképpen törekedjünk velük szemben az írásbeliségre! A feladatlistáknak sehol máshol nincs annyi jelentősége, mint ilyen esetekben. Ha kapunk tőle egy új feladatot, akkor mutassuk meg neki, hogy ez ütközik egy másik, korábbival. Igazoltassuk vissza vele (lehetőség szerint ezt is írásban), hogy akkor a régi vagy az új feladat a fontosabb, és külön ügyeljünk arra, hogy a határidők módosítását látványosan kommunikáljuk. Minél szemléletesebb egy tábla, annál jobb. Mondatainkat gyakran kezdjük úgy, hogy „Ahogy te is mondtad korábban… / Ahogy te is írtad korábban.. .Kérjünk tőle rendszeres visszajelzést a munkánkkal kapcsolatban, mert az amnéziája erre terjed ki leggyakrabban – általában elfelejt dicsérni is.

7. AZ IRÓNIA KIRÁLYA: aki mindig látja a lényeget, főleg a hibát, és ezt humorosan, iróniával el is mondja. Ő az, aki mindenkit kifiguráz, és ezzel jó hangulatot teremt. Jó emberismerő, és minden részlet érdekli, főleg az emberi tulajdonságok. Ráadásul ismerjük el, hogy sokszor jól szúrja ki a dolgokat, és mindezt nagyon viccesen tudja tálalni a többiek felé. Viszont gyenge a határ a szórakoztató humor és a rosszindulatú élcelődés, kritizálás között. Az Irónia királya pedig sokszor esik át az utóbbiba, és idővel már csak a keserű irónia marad neki. A szakmaiság sokszor ugyanígy szorul háttérbe nála.

ÍGY KOMMUNIKÁLJUNK VELE: részben hasonló a javasolt kommunikáció, mint a Tyúkanyónál, vagyis hallgassuk meg, hogy hogyan beszél arról, aki nincs jelen. Ha ez megvan, akkor pedig vegyük biztosra, hogy ugyanígy beszél rólunk is. Mivel idővel az Irónia királyai megkeseredhetnek, ezért érdemes ennek ellenkezőjére koncentrálnunk. Legyünk vele kedvesek, hogy az irónia pozitívumai maradjanak meg, ne a keserűség.  De a bizalmunkba ne fogadjuk túl könnyen, csak ha már bizonyított. 

Hogy kinek milyen főnök jut, azt nem befolyásolhatjuk. De megtanulhatjuk azt, hogy hogyan ismerjük fel a típusokat a jellemzőik alapján, és hogy mire érdemes ügyelni a velük való kommunikációban. Talán ez a legokosabb, amit tehetünk magunkért a munkahelyünkön. Általánosságban azt mondják, hogy az a rossz főnök, akinek a beosztottjai hallgatnak. Márpedig ha nincs kommunikáció, akkor nincsen bizalom sem, és nincs inspiráló légkör sem, ahol a jó ötletek megszülethetnek, és ahol ezeket meg is lehet vitatni a főnökünkkel.

A fenti 7 példa természetesen nem fedi le az összes főnök típust. És legyünk őszinték: általában nem is ennyire fekete-fehér a kép. Sok főnökben megvan egy-egy jellemző vonal a felsoroltak közül, de nagyon eltérő az, hogy milyen mértékben. A legfontosabb, egyben legjobb hír pedig az, hogy szerencsére egyáltalán nem minden főnök ilyen. Kár lenne megfeledkezni a barátságos, segítőkész, megértő és szakmailag hozzáértő felettesekről, akiktől sokat tanulhatunk akár szakmailag, akár emberileg.

A fentiek fényében nagyon fontos, hogy ha jó főnökkel hoz bennünket össze a szerencse, akkor azt becsüljük meg. Nincs az a jó fizetés és munkahely, ahol a munka ne válna kínszenvedéssé egy rossz főnök miatt. És ugyanez fordítva is igaz: egy jó főnök mellett egy unalmasabb munkahely is élvezetesebbé válhat, csökken a stressz és élvezetesebbé válik a munka is!