Mit tehet a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállalók esetén?
Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban? Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya? Kell-e bért fizetni az ilyen munkavállalónak? – teszi fel és válaszolja meg a gyakorlati kérdéseket Fodor T. Gábor, munkajogász, ügyvéd.
Az a vonatkozó, április elején közzétett NAIH tájékoztató alapján már nem kétséges, hogy a munkáltató – bár szigorú feltételek fennállása mellett – de kezelheti azt az adatot, hogy mely munkavállalója rendelkezik koronavírus elleni védettséget igazoló dokumentummal (védettségi igazolvánnyal). Bár a téma kapcsán több cikk jelent meg a napokban, azonban ezek – legalábbis az általam olvasottak – lényegében csak a NAIH tájékoztatóját ismertetik, további következtetéseket nem vonnak le, holott a munkáltatók elsősorban arra kíváncsiak saját tapasztalataim alapján, hogy a gyakorlatban milyen munkáltatói intézkedések tehetőek akkor, ha a munkavállaló nem rendelkezik védettségi igazolvánnyal.
Jelen cikkben ezen okból – bár mi sem kerülhetjük meg a NAIH tájékoztató legalább rövid ismertetését, illetve annak részleges kritikáját – alapvetően azt kívánjuk vizsgálni, hogy melyek lehetnek ezek a munkáltatói intézkedések? Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban? Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya? Kell-e bért fizetni az ilyen munkavállalónak?
Milyen körben kezelhetők a védettségi adatok?
A fenti kérdésekre természetesen csak komplex válaszok adhatóak. A sajtóban korábban megjelent jogászi – jogvédői állásfoglalások, amelyek alapján koronavírusra vonatkozó adatok egyáltalán ne lennének kezelhetőek a munkáltató által, nyilvánvalóan nem tarthatóak. A munkáltatónak jól kimutatható jogos adatkezelési érdekei merülhetnek fel ezen egészségügyi adat kapcsán, hiszen a koronavírus-fertőzés vitathatatlanul komoly közegészségügyi, munkavédelmi kockázatot jelent, sőt, ennek kapcsán felmerül a munkáltató kártérítési felelőssége is.
Nagyon fontos megjegyeznünk, hogy a kérdés komplexitását mi sem mutatja jobban, mint hogy járványügyi, munkaegészségügyi, munkavédelmi, alkotmányjogi, adatvédelmi, személyiségi jogi és munkajogi kérdések keverednek egymással. Az bizonyos, hogy minden egyes munkáltatónál komplex, a fenti jogági rendelkezéseket egyaránt figyelembe vevő, egyedi vizsgálat alapján dönthető el, hogy jogszerű-e a védettségre vonatkozó adatok kezelése, és ha igen, milyen körben.
Ennek kapcsán az első felteendő kérdés az kell, hogy legyen, hogy van-e olyan munkáltatói érdek, amely szükségessé teheti a védettségre vonatkozó adatok kezelését. Ennek kapcsán nem szabad elfeledkezni a ma már köztudomásúnak tekinthető orvosi tényekről, amely alapján a védett személy (legalábbis az oltással rendelkezők) ugyan továbbra is elkaphatják a betegséget, de annak lefolyása sokkal kevésbé súlyos. Ez munkáltatói szempontból azért lehet jelentős, mivel a védett személyek foglalkoztatása a munkáltató kárfelelőssége szempontjából jóval kisebb rizikóval jár. Megjegyzem ugyanakkor, hogy védettségi igazolványt kaphat a koronavírus-fertőzésen átesett személy is, és ezen utóbbi csoport tekintetében ez az összefüggés nem ennyire egyértelmű – legalábbis a sajtóból szerzett tudomásom alapján, bár az is kétségtelen, hogy elég ritka esetben fertőződnek meg ezen személyek újra rövid időn belül, orvosi szempontból az előző betegség súlyosságától függően ezen személyek bizonyos ideig, jó néhány hónapig védettnek tekinthetőek.
Szintén – a sajtóból szerzett információim alapján – valószínűsíthető, hogy a beoltott személyek a betegség hordozóiként is nem, vagy csak kisebb eséllyel adják át a fertőzést másoknak. Ez – legalábbis ezen információ helyessége esetén – újabb érv lehet arra, hogy jogszerűen kezelheti a munkáltató a védettségre vonatkozó adatokat, hiszen ennek kapcsán is alapvetően fontos munkáltatói érdek lehet a kárfelelősség csökkentése.
A fentieken túl felmerül természetesen a többi érintett – más munkavállalók, ügyfelek, stb. – egészséghez való jogának védelme is, amely egyrészt szintén kárfelelősségi kérdéseket vet fel, de ezen túlmenően már a munkáltató jó üzleti hírét is veszélyeztetheti, ha kiderül, hogy nem tett meg mindent a fertőzés terjedésének megakadályozása érdekében.
Az tehát vitán felüli, hogy a munkáltatónak jogos érdeke fűződhet a védettségre vonatkozó adatok kezeléséhez.
Mi a munkavállaló érdeke és joga?
A következő kérdés ezt követően az, hogy létezhet-e olyan munkavállalói ellenérdek, amely – akár adatvédelmi, akár alkotmányjogi szempontból – erősebb, mint a munkáltató fent említett érdeke.
Ennek kapcsán azt kell megjegyezni, hogy mind az adatvédelmi szabályok, mind az alkotmányjog erre az esetre az érdekek, jogok mérlegelését, összevetését írja elő. Nyilvánvalóan felvethető a munkavállaló magánélethez, önrendelkezéshez való joga, illetve a személyes adatok – jelen esetben ezek ráadásul különleges, egészségügyi adatok – védelmének a joga. A legtöbb esetben azonban – álláspontom szerint – azok a közegészségügyi érdekek, amelyekről a fentiekben szó esett, jelentősebben esnek latba a koronavírus-fertőzés kapcsán, mint a munkavállaló fent említett önrendelkezéshez való joga. Ez egyébként könnyen belátható, hiszen ha az önrendelkezési jog erősebb lenne, akkor pl. maszkviselési kötelezettség sem lenne alkotmányosan előírható. Ráadásul az Emberi Jogok Európai Bírósága (Strasbourg) épp a napokban hozott egy ítéletet, amelyben a kötelező oltások tekintetében azt mondta ki, hogy azokat egy állam jogszerűen írhatja elő, sőt, azok „szükségszerűek egy demokratikus társadalom működéséhez”. Feltehetjük tehát, hogy a legtöbb esetben a munkavállaló önrendelkezési joga kisebb súllyal esne latba, mint a munkáltató oldalán felmerülő közegészségügyi okok. (Néhány ellenpélda azért felhozható: Például állandó jellegű távmunka, vagy hasonló, „magányos” jellegű munkavégzések, ahol a más munkavállalókkal vagy egyéb személyekkel való interakció kis mértékű. Bár – némileg vitatkozva a NAIH tájékoztatóban ennek kapcsán írottakkal – még ezekben az esetekben is felmerülhet a munkáltató kártérítési felelőssége harmadik személyek felé, így az érdekmérlegelés itt is indokolt – lásd részletesen alább.)
Általános – kivételeket azonban ismerő – válaszként tehát megállapíthatjuk, hogy a munkáltatónak jellemzően erősebb az alkotmányos joga a védettségi adatok kezelése kapcsán, mint a munkavállaló önrendelkezéshez való alkotmányos joga. Ennek kapcsán az is megállapítható, hogy a sajtóban korábban megjelent „jogvédői” állásfoglalások ennek kapcsán vitathatónak, egyoldalúnak tekinthetőek. A NAIH tájékoztató olyan, az interneten fellelhető interpretálását, amely szerint „csak bizonyos munkavállalók védettségi adatai kezelhetőek” bár az állásfoglalás nyelvtanilag pontos értelmezését adja, ennek ellenére mégis némileg félrevezetőnek érzem, hiszen a legtöbb munkavállaló közösségben dolgozik, és – legalábbis jelenlegi, a sajtóból szerzett közegészségügyi ismereteim és a jogi tudomásom alapján – a közösségben dolgozó munkavállalók tekintetében erősebbnek tűnik a munkáltatói adatkezeléshez való alkotmányos jog, mint a munkavállaló önrendelkezési joga. Hangsúlyozom azonban, hogy mindig komplex, az egyes érintettek alkotmányos érdekeit alaposan figyelembe veendő érdekmérlegelésre van szükség, és általános válaszok nem nagyon adhatóak a fentiek kapcsán.
Ami a NAIH tájékoztatót illeti, annak fő megállapításaival a magam részéről egyet tudok érteni. Különösen fontos kiemelni a tájékoztatóból, hogy a munkáltató felelős az adatkezelés pontos céljának megjelöléséért és annak jogszerűségért (nem lehet konkrét, jogszerű cél nélkül adatot kezelni). A tájékoztató egyes részmegállapításai tekintetében ugyanakkor – pl. hogy állandó távmunkavégzés esetén bizonyosan nem jogszerű az adatkezelés – a magam részéről árnyaltabb megfogalmazást tartanék szükségesnek, különös tekintettel arra, hogy ezekben az esetekben is elképzelhető közegészségügyileg releváns tényállás – a munkáltató más munkavállalóival igaz, ritkán, de a távmunkás is találkozik, illetve némi fantáziával, de olyan igények is elképzelhetőek a munkáltatóval szemben, amelyek arra alapoznak, hogy a fertőzés nem következett volna be, ha a munkavállaló nem távmunkában dolgozik.) Hangsúlyozom azonban, hogy fenti kritikám a tájékoztató egyes megállapításainak sarkossága tekintetében nem változtat azon a véleményemen, hogy annak legnagyobb részével egyet lehet érteni. (Természetesen arra fel kell hívnom a figyelmet, hogy a tájékoztató nem jogforrás, az csak a hatóság véleményét tükrözi az adott kérdésben.)
Amit ugyanakkor némileg hiányolok mind a tájékoztatóból, mind az azt ismertető – és általam ismert – cikkekből, az annak a részletesebb vizsgálata, hogy a munkáltató milyen intézkedéseket tehet meg a védettségi igazolás alapján. A NAIH tájékoztató ennek kapcsán két olyan példát említ, amelyet én a magam részéről – munkajogászként – vitatnék.
A téjékoztató egyik példája az, hogy a munkáltató a „nem védettek számára távmunkavégzést rendelhet el”. Ezzel a megállapítással vitatkozni kell, ugyanis a Munka törvénykönyve főszabálya szerint nem lehet távmunkavégzést egyoldalúan elrendelni, erre a magyar jog csak egy nagyon rövid ideig, 2020. tavaszán adott lehetőséget. Felvethető ugyan az Mt. 53. §-a alapján – legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra – a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás lehetősége, azonban mind személyiségi jogi, mind munkavédelmi szempontból, mind egyéb, akár még adatvédelmi szempontból is finoman szólva is vitatható, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül a munkavállaló lakását, tartózkodási helyét munkavégzési hellyé teheti-e egyoldalú aktussal a munkáltató.
A NAIH másik példája szerint a munkáltató a „védettséggel nem rendelkező munkatárs munkaállomását védett munkatárs munkaállomása mellé helyezheti”. Ezen példa ellen pedig az a kifogásom, hogy egyrészt ez a „védett” munkatárs egészségét veszélyezteti – hiszen tudjuk, hogy az oltás 100%-os védelmet nem nyújt, másrészt közegészségügyi hasznát is legfeljebb annyiban látom, hogy a nem védett munkatárs így kevesebb eséllyel fertőződik meg a munkahelyén. Tehát ha az érdekmérlegelési teszt során a védett munkatárs érdekeit is figyelembe vesszük, és nem csak a nem védett munkatárs és a munkáltató érdekeit, úgy legalábbis bizonytalan eredményre jutunk. Az extremitásig elvíve a példát, ha abból indulunk ki, hogy a nem védett munkatárs meghalhat, a védett pedig halál helyett „csak” súlyosan megbetegszik, úgy talán indokolt lehet a NAIH példáját helyesnek vélni, de persze itt is számos szempont árnyalhatja a képet, jogász legyen a talpán, aki jól el tud végezni egy ilyen (alkotmányos) érdekmérlegelési tesztet.
Természetesen, ha a NAIH két, talán nem a legszerencsésebb módon megfogalmazott példáját kissé általánosabbá téve úgy fogalmazzuk át, hogy a munkáltató jogosult munkaszervezési intézkedéseket megtenni a védettségre vonatkozó adatok birtokában, úgy ezzel a megállapítással már egyet lehet érteni. Ezek azonban olyan munkavédelmi, sőt, járványügyi szakkérdések, amelyek elsősorban nem jogászi kompetenciába tartoznak.
A fentiek alapján tehát jogszerű lehet a munkavállalók védettség alapján történő valamiféle elkülönítése, a nem védetteknek bizonyos munkafeladatoktól, ügyfélkörtől, stb. való távoltartása és hasonló munkáltatói intézkedések.
Ennél izgalmasabb kérdés ugyanakkor, hogy dönthet-e úgy a munkáltató, hogy nem fizet bért a védettséggel nem rendelkező munkavállalóknak. Erre a szakmailag helyes válasz álláspontom szerint az, hogy extrém esetben igen, de csak a legvégső esetben, csak akkor, ha a fentiek szerinti érdekmérlegelés ezt feltétlenül szükségessé teszi, a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkára képes állapot egyik feltételének tekinti a védettség jogi értelemben vett fennállását – és a nem munkára képes állapotban való megjelenést igazolatlan távollétként veszi figyelembe. Ha a fenti érdekmérlegelés kapcsán különösen súlyos indokok szólnak amellett, hogy csak védett személyek végezzenek egy adott feladatot (pl. a koronavírus szempontjából különösen veszélyeztetett személyek körében történő munkavégzés a munkaköri feladatok körébe tartozik, vagy a fertőzés lehetséges továbbadásának egyéb okból különösen súlyos következményei lehetnek), úgy a magam részéről el tudok képzelni olyan élethelyzetet, amelyben a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkavégzés feltétele a védettség igazolása, aki ezzel nem rendelkezik, az nincs munkára képes állapotban.
Az, hogy a munkára képes állapot hiánya igazolatlan távollétnek tekintendő, egyöntetű a joggyakorlat, és annak kapcsán is egyöntetű a gyakorlat, hogy a munkáltató – nyilván az ésszerűség és a jogelvek keretei között – maga határozhatja meg, hogy mit tekint munkára képes állapotnak – pl. alkoholtilalmat a munkáltató bizonyosan előírhat, de a jogosítvány nélküli kamionvezető sincs munkára képes állapotban, hiába lenne egyébként egészségileg alkalmas a kamion vezetésére. Arra szintén van bírói gyakorlat, hogy a nem a munkáltató általi reptéri belépő hiánya alapos indok lehet akár a munkaviszony megszüntetésére is, tehát ez is lényegében a munkára képes állapot hiányának minősül. Itt kell arra is felhívni a figyelmet, hogy a munkára képes állapot és a keresőképesség nem azonos fogalmak, utóbbit a kezelőorvos állapítja meg, míg előbbinél a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nincs munkára képes állapotban.
A fenti, igen szigorú feltételek fennállása esetén egyébként akár a munkaviszony megszüntetése, mint végső jogkövetkezmény is felmerülhet a védettséggel nem rendelkező személyek tekintetében, feltéve, hogy a munkavállaló védettsége elengedhetetlen a munkaviszony fenntartása érdekében. Megjegyzem azonban, hogy a fenti, a munkabér megvonásával, illetve a munkaviszony megszüntetésével járó munkáltatói intézkedéseket csak igen alapos megfontolás után, valamennyi adatvédelmi, alkotmányossági, munkavédelmi, munkaegészségügyi és munkajogi szempont megvizsgálását követően, végső megoldásként tartom elfogadhatónak. Így ha egyéb munkaszervezési intézkedésekkel megnyugtató módon kezelhető a felmerülő közegészségügyi érdek, úgy aligha lehet jogszerű ennél szigorúbb intézkedések alkalmazása.
Végezetül fontos megjegyeznem, hogy bár Magyarország igen jól áll az átoltottság tekintetében – legalábbis Európában – de az még nem olyan szintű, hogy a fenti szempontok maradéktalanul érvényesíthetőek legyenek.
Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
