COVID-19 | ILDI Munkavédelem

Mit tehet a munkáltató, ha egy munkavállaló nyíltan osztja meg nézeteit, miszerint a SARS-CoV-2 vírus nem létezik vagy annak súlyát kérdőjelezi meg, adott esetben a védelmi intézkedéseket feleslegesnek vagy túlzónak tartja? Hogyan viszonyul egymáshoz a személyiségi jog és a munkáltató jogos gazdasági érdeke? A KNP LAW szakértője ad választ a kérdésekre.

Kinek és miért lehet felmondani?

A hatályos Munka Törvénykönyve szigorúan kezeli a munkáltatói oldalról történő egyoldalú felmondást, amit a munkáltató minden esetben köteles megindokolni, a felmondás indoka pedig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ezen túlmenően azonnali hatályú felmondásnak akkor van helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi (szándékosan vagy súlyos gondatlansággal) illetve akkor, ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Mégis mit lehet tenni abban az esetben, ha a munkavállaló nyíltan tesz olyan megjegyzéseket, akár a belső munkahelyi környezeten belül akár nagyobb nyilvánosság előtt a közösségi médiában, melyekkel megkérdőjelezi a COVID-19 vírus és a jelenleg is tomboló világjárvány létezését vagy súlyát, illetve a vírussal szembeni védelmi intézkedések szükségességét, miközben a munkáltatója a legnagyobb óvintézkedések betartásával próbál küzdeni a világjárvány okozta fenyegetések mérsékléséért? A munkavállaló ezen megnyilvánulása lehet-e jogalapja a munkáltató oldaláról történő felmondásnak?

A vélemény kontra a munkáltató érdeke

„A Munka Törvénykönyve általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné” – magyarázza dr. Szalkai András, a KNP LAW szakértője. Továbbá a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely (különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján) közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

„Például, ha egy vakcinát gyártó és forgalmazó cég vezetője a közösségi médiában nyíltan megosztja azon nézeteit, miszerint az oltások feleslegesek és csak gyengítik az ember immunrendszerét, az már egyértelműen jogellenes magatartás lenne.”

A munkáltató érdekeivel szemben azonban mindenkor mérlegelni kell a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, mely egy alkotmányos alapjog. Az alapjog törvényi korlátozása, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A Munka Törvénykönyve védi a munkavállaló személyiségi jogait, ugyanakkor bizonyos esetekben szigorú feltételek együttes megléte esetén lehetővé teszi a személyiségi jogok korlátozását. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

Adott esetben tehát a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdekének, illetve jó hírnevének védelme állítható szemben a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogával, mint személyiségi joggal.

Minden körülményt figyelembe véve
„A cikk címében szereplő felvetés megítélése minden esetben alapos körültekintést igényel, és a munkavállaló magatartását, illetve magatartássorozatát és a véleményének megnyilvánulását, annak tartalmára, kontextusára, megtételének körülményeire való tekintettel kell megítélni. Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója – nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek” – véli a KNP LAW szakértője.

A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel, ami származhat magából a munkaszerződésből, munkaköri leírásból, esetleg belső etikai szabályzatból is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének a jogszerű következménye (azok súlyára, illetve ismétlődésére való tekintettel) lehet akár a munkáltatói felmondás.

Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó / vírusellenes / vírusszkeptikus munkavállótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató. Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében – teljesen más értékelés alá eshet például ilyen szempontból egy magánegészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.

„Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést tett a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését” – mondja a KNP LAW szakértője. A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia. A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató védendő érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is. Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség és a munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával. Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata.

2021.04.25.2021.04.25.Aktuális Információk

Mit tehet a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállalók esetén?

Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban? Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya? Kell-e bért fizetni az ilyen munkavállalónak? – teszi fel és válaszolja meg a gyakorlati kérdéseket Fodor T. Gábor, munkajogász, ügyvéd.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/mit-tehet-a-munkaltato-a-vedettsegi-igazolvannyal-nem-rendelkezo-munkavallalok-eseten-20210412.html

Az a vonatkozó, április elején közzétett NAIH tájékoztató alapján már nem kétséges, hogy a munkáltató – bár szigorú feltételek fennállása mellett – de kezelheti azt az adatot, hogy mely munkavállalója rendelkezik koronavírus elleni védettséget igazoló dokumentummal (védettségi igazolvánnyal). Bár a téma kapcsán több cikk jelent meg a napokban, azonban ezek – legalábbis az általam olvasottak – lényegében csak a NAIH tájékoztatóját ismertetik, további következtetéseket nem vonnak le, holott a munkáltatók elsősorban arra kíváncsiak saját tapasztalataim alapján, hogy a gyakorlatban milyen munkáltatói intézkedések tehetőek akkor, ha a munkavállaló nem rendelkezik védettségi igazolvánnyal.

Jelen cikkben ezen okból – bár mi sem kerülhetjük meg a NAIH tájékoztató legalább rövid ismertetését, illetve annak részleges kritikáját – alapvetően azt kívánjuk vizsgálni, hogy melyek lehetnek ezek a munkáltatói intézkedések? Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban? Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya? Kell-e bért fizetni az ilyen munkavállalónak?

Milyen körben kezelhetők a védettségi adatok?

A fenti kérdésekre természetesen csak komplex válaszok adhatóak. A sajtóban korábban megjelent jogászi – jogvédői állásfoglalások, amelyek alapján koronavírusra vonatkozó adatok egyáltalán ne lennének kezelhetőek a munkáltató által, nyilvánvalóan nem tarthatóak. A munkáltatónak jól kimutatható jogos adatkezelési érdekei merülhetnek fel ezen egészségügyi adat kapcsán, hiszen a koronavírus-fertőzés vitathatatlanul komoly közegészségügyi, munkavédelmi kockázatot jelent, sőt, ennek kapcsán felmerül a munkáltató kártérítési felelőssége is.
Nagyon fontos megjegyeznünk, hogy a kérdés komplexitását mi sem mutatja jobban, mint hogy járványügyi, munkaegészségügyi, munkavédelmi, alkotmányjogi, adatvédelmi, személyiségi jogi és munkajogi kérdések keverednek egymással. Az bizonyos, hogy minden egyes munkáltatónál komplex, a fenti jogági rendelkezéseket egyaránt figyelembe vevő, egyedi vizsgálat alapján dönthető el, hogy jogszerű-e a védettségre vonatkozó adatok kezelése, és ha igen, milyen körben.

Ennek kapcsán az első felteendő kérdés az kell, hogy legyen, hogy van-e olyan munkáltatói érdek, amely szükségessé teheti a védettségre vonatkozó adatok kezelését. Ennek kapcsán nem szabad elfeledkezni a ma már köztudomásúnak tekinthető orvosi tényekről, amely alapján a védett személy (legalábbis az oltással rendelkezők) ugyan továbbra is elkaphatják a betegséget, de annak lefolyása sokkal kevésbé súlyos. Ez munkáltatói szempontból azért lehet jelentős, mivel a védett személyek foglalkoztatása a munkáltató kárfelelőssége szempontjából jóval kisebb rizikóval jár. Megjegyzem ugyanakkor, hogy védettségi igazolványt kaphat a koronavírus-fertőzésen átesett személy is, és ezen utóbbi csoport tekintetében ez az összefüggés nem ennyire egyértelmű – legalábbis a sajtóból szerzett tudomásom alapján, bár az is kétségtelen, hogy elég ritka esetben fertőződnek meg ezen személyek újra rövid időn belül, orvosi szempontból az előző betegség súlyosságától függően ezen személyek bizonyos ideig, jó néhány hónapig védettnek tekinthetőek.

Szintén – a sajtóból szerzett információim alapján – valószínűsíthető, hogy a beoltott személyek a betegség hordozóiként is nem, vagy csak kisebb eséllyel adják át a fertőzést másoknak. Ez – legalábbis ezen információ helyessége esetén – újabb érv lehet arra, hogy jogszerűen kezelheti a munkáltató a védettségre vonatkozó adatokat, hiszen ennek kapcsán is alapvetően fontos munkáltatói érdek lehet a kárfelelősség csökkentése.

A fentieken túl felmerül természetesen a többi érintett – más munkavállalók, ügyfelek, stb. – egészséghez való jogának védelme is, amely egyrészt szintén kárfelelősségi kérdéseket vet fel, de ezen túlmenően már a munkáltató jó üzleti hírét is veszélyeztetheti, ha kiderül, hogy nem tett meg mindent a fertőzés terjedésének megakadályozása érdekében.

Az tehát vitán felüli, hogy a munkáltatónak jogos érdeke fűződhet a védettségre vonatkozó adatok kezeléséhez.

Mi a munkavállaló érdeke és joga?
A következő kérdés ezt követően az, hogy létezhet-e olyan munkavállalói ellenérdek, amely – akár adatvédelmi, akár alkotmányjogi szempontból – erősebb, mint a munkáltató fent említett érdeke.

Ennek kapcsán azt kell megjegyezni, hogy mind az adatvédelmi szabályok, mind az alkotmányjog erre az esetre az érdekek, jogok mérlegelését, összevetését írja elő. Nyilvánvalóan felvethető a munkavállaló magánélethez, önrendelkezéshez való joga, illetve a személyes adatok – jelen esetben ezek ráadásul különleges, egészségügyi adatok – védelmének a joga. A legtöbb esetben azonban – álláspontom szerint – azok a közegészségügyi érdekek, amelyekről a fentiekben szó esett, jelentősebben esnek latba a koronavírus-fertőzés kapcsán, mint a munkavállaló fent említett önrendelkezéshez való joga. Ez egyébként könnyen belátható, hiszen ha az önrendelkezési jog erősebb lenne, akkor pl. maszkviselési kötelezettség sem lenne alkotmányosan előírható. Ráadásul az Emberi Jogok Európai Bírósága (Strasbourg) épp a napokban hozott egy ítéletet, amelyben a kötelező oltások tekintetében azt mondta ki, hogy azokat egy állam jogszerűen írhatja elő, sőt, azok „szükségszerűek egy demokratikus társadalom működéséhez”. Feltehetjük tehát, hogy a legtöbb esetben a munkavállaló önrendelkezési joga kisebb súllyal esne latba, mint a munkáltató oldalán felmerülő közegészségügyi okok. (Néhány ellenpélda azért felhozható: Például állandó jellegű távmunka, vagy hasonló, „magányos” jellegű munkavégzések, ahol a más munkavállalókkal vagy egyéb személyekkel való interakció kis mértékű. Bár – némileg vitatkozva a NAIH tájékoztatóban ennek kapcsán írottakkal – még ezekben az esetekben is felmerülhet a munkáltató kártérítési felelőssége harmadik személyek felé, így az érdekmérlegelés itt is indokolt – lásd részletesen alább.)

Általános – kivételeket azonban ismerő – válaszként tehát megállapíthatjuk, hogy a munkáltatónak jellemzően erősebb az alkotmányos joga a védettségi adatok kezelése kapcsán, mint a munkavállaló önrendelkezéshez való alkotmányos joga. Ennek kapcsán az is megállapítható, hogy a sajtóban korábban megjelent „jogvédői” állásfoglalások ennek kapcsán vitathatónak, egyoldalúnak tekinthetőek. A NAIH tájékoztató olyan, az interneten fellelhető interpretálását, amely szerint „csak bizonyos munkavállalók védettségi adatai kezelhetőek” bár az állásfoglalás nyelvtanilag pontos értelmezését adja, ennek ellenére mégis némileg félrevezetőnek érzem, hiszen a legtöbb munkavállaló közösségben dolgozik, és – legalábbis jelenlegi, a sajtóból szerzett közegészségügyi ismereteim és a jogi tudomásom alapján – a közösségben dolgozó munkavállalók tekintetében erősebbnek tűnik a munkáltatói adatkezeléshez való alkotmányos jog, mint a munkavállaló önrendelkezési joga. Hangsúlyozom azonban, hogy mindig komplex, az egyes érintettek alkotmányos érdekeit alaposan figyelembe veendő érdekmérlegelésre van szükség, és általános válaszok nem nagyon adhatóak a fentiek kapcsán.

Ami a NAIH tájékoztatót illeti, annak fő megállapításaival a magam részéről egyet tudok érteni. Különösen fontos kiemelni a tájékoztatóból, hogy a munkáltató felelős az adatkezelés pontos céljának megjelöléséért és annak jogszerűségért (nem lehet konkrét, jogszerű cél nélkül adatot kezelni). A tájékoztató egyes részmegállapításai tekintetében ugyanakkor – pl. hogy állandó távmunkavégzés esetén bizonyosan nem jogszerű az adatkezelés – a magam részéről árnyaltabb megfogalmazást tartanék szükségesnek, különös tekintettel arra, hogy ezekben az esetekben is elképzelhető közegészségügyileg releváns tényállás – a munkáltató más munkavállalóival igaz, ritkán, de a távmunkás is találkozik, illetve némi fantáziával, de olyan igények is elképzelhetőek a munkáltatóval szemben, amelyek arra alapoznak, hogy a fertőzés nem következett volna be, ha a munkavállaló nem távmunkában dolgozik.) Hangsúlyozom azonban, hogy fenti kritikám a tájékoztató egyes megállapításainak sarkossága tekintetében nem változtat azon a véleményemen, hogy annak legnagyobb részével egyet lehet érteni. (Természetesen arra fel kell hívnom a figyelmet, hogy a tájékoztató nem jogforrás, az csak a hatóság véleményét tükrözi az adott kérdésben.)

Amit ugyanakkor némileg hiányolok mind a tájékoztatóból, mind az azt ismertető – és általam ismert – cikkekből, az annak a részletesebb vizsgálata, hogy a munkáltató milyen intézkedéseket tehet meg a védettségi igazolás alapján. A NAIH tájékoztató ennek kapcsán két olyan példát említ, amelyet én a magam részéről – munkajogászként – vitatnék.

A téjékoztató egyik példája az, hogy a munkáltató a „nem védettek számára távmunkavégzést rendelhet el”. Ezzel a megállapítással vitatkozni kell, ugyanis a Munka törvénykönyve főszabálya szerint nem lehet távmunkavégzést egyoldalúan elrendelni, erre a magyar jog csak egy nagyon rövid ideig, 2020. tavaszán adott lehetőséget. Felvethető ugyan az Mt. 53. §-a alapján – legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra – a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás lehetősége, azonban mind személyiségi jogi, mind munkavédelmi szempontból, mind egyéb, akár még adatvédelmi szempontból is finoman szólva is vitatható, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül a munkavállaló lakását, tartózkodási helyét munkavégzési hellyé teheti-e egyoldalú aktussal a munkáltató.

A NAIH másik példája szerint a munkáltató a „védettséggel nem rendelkező munkatárs munkaállomását védett munkatárs munkaállomása mellé helyezheti”. Ezen példa ellen pedig az a kifogásom, hogy egyrészt ez a „védett” munkatárs egészségét veszélyezteti – hiszen tudjuk, hogy az oltás 100%-os védelmet nem nyújt, másrészt közegészségügyi hasznát is legfeljebb annyiban látom, hogy a nem védett munkatárs így kevesebb eséllyel fertőződik meg a munkahelyén. Tehát ha az érdekmérlegelési teszt során a védett munkatárs érdekeit is figyelembe vesszük, és nem csak a nem védett munkatárs és a munkáltató érdekeit, úgy legalábbis bizonytalan eredményre jutunk. Az extremitásig elvíve a példát, ha abból indulunk ki, hogy a nem védett munkatárs meghalhat, a védett pedig halál helyett „csak” súlyosan megbetegszik, úgy talán indokolt lehet a NAIH példáját helyesnek vélni, de persze itt is számos szempont árnyalhatja a képet, jogász legyen a talpán, aki jól el tud végezni egy ilyen (alkotmányos) érdekmérlegelési tesztet.

Természetesen, ha a NAIH két, talán nem a legszerencsésebb módon megfogalmazott példáját kissé általánosabbá téve úgy fogalmazzuk át, hogy a munkáltató jogosult munkaszervezési intézkedéseket megtenni a védettségre vonatkozó adatok birtokában, úgy ezzel a megállapítással már egyet lehet érteni. Ezek azonban olyan munkavédelmi, sőt, járványügyi szakkérdések, amelyek elsősorban nem jogászi kompetenciába tartoznak.

A fentiek alapján tehát jogszerű lehet a munkavállalók védettség alapján történő valamiféle elkülönítése, a nem védetteknek bizonyos munkafeladatoktól, ügyfélkörtől, stb. való távoltartása és hasonló munkáltatói intézkedések.

Ennél izgalmasabb kérdés ugyanakkor, hogy dönthet-e úgy a munkáltató, hogy nem fizet bért a védettséggel nem rendelkező munkavállalóknak. Erre a szakmailag helyes válasz álláspontom szerint az, hogy extrém esetben igen, de csak a legvégső esetben, csak akkor, ha a fentiek szerinti érdekmérlegelés ezt feltétlenül szükségessé teszi, a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkára képes állapot egyik feltételének tekinti a védettség jogi értelemben vett fennállását – és a nem munkára képes állapotban való megjelenést igazolatlan távollétként veszi figyelembe. Ha a fenti érdekmérlegelés kapcsán különösen súlyos indokok szólnak amellett, hogy csak védett személyek végezzenek egy adott feladatot (pl. a koronavírus szempontjából különösen veszélyeztetett személyek körében történő munkavégzés a munkaköri feladatok körébe tartozik, vagy a fertőzés lehetséges továbbadásának egyéb okból különösen súlyos következményei lehetnek), úgy a magam részéről el tudok képzelni olyan élethelyzetet, amelyben a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkavégzés feltétele a védettség igazolása, aki ezzel nem rendelkezik, az nincs munkára képes állapotban.

Az, hogy a munkára képes állapot hiánya igazolatlan távollétnek tekintendő, egyöntetű a joggyakorlat, és annak kapcsán is egyöntetű a gyakorlat, hogy a munkáltató – nyilván az ésszerűség és a jogelvek keretei között – maga határozhatja meg, hogy mit tekint munkára képes állapotnak – pl. alkoholtilalmat a munkáltató bizonyosan előírhat, de a jogosítvány nélküli kamionvezető sincs munkára képes állapotban, hiába lenne egyébként egészségileg alkalmas a kamion vezetésére. Arra szintén van bírói gyakorlat, hogy a nem a munkáltató általi reptéri belépő hiánya alapos indok lehet akár a munkaviszony megszüntetésére is, tehát ez is lényegében a munkára képes állapot hiányának minősül. Itt kell arra is felhívni a figyelmet, hogy a munkára képes állapot és a keresőképesség nem azonos fogalmak, utóbbit a kezelőorvos állapítja meg, míg előbbinél a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nincs munkára képes állapotban.

A fenti, igen szigorú feltételek fennállása esetén egyébként akár a munkaviszony megszüntetése, mint végső jogkövetkezmény is felmerülhet a védettséggel nem rendelkező személyek tekintetében, feltéve, hogy a munkavállaló védettsége elengedhetetlen a munkaviszony fenntartása érdekében. Megjegyzem azonban, hogy a fenti, a munkabér megvonásával, illetve a munkaviszony megszüntetésével járó munkáltatói intézkedéseket csak igen alapos megfontolás után, valamennyi adatvédelmi, alkotmányossági, munkavédelmi, munkaegészségügyi és munkajogi szempont megvizsgálását követően, végső megoldásként tartom elfogadhatónak. Így ha egyéb munkaszervezési intézkedésekkel megnyugtató módon kezelhető a felmerülő közegészségügyi érdek, úgy aligha lehet jogszerű ennél szigorúbb intézkedések alkalmazása.

Végezetül fontos megjegyeznem, hogy bár Magyarország igen jól áll az átoltottság tekintetében – legalábbis Európában – de az még nem olyan szintű, hogy a fenti szempontok maradéktalanul érvényesíthetőek legyenek.

Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd

2021.03.07.2021.03.24.Aktuális Információk

Csak minden negyedik dolgozó kérné biztosan a Covid-oltást

Bizonytalanság és ellenállás jellemzi a munkavállalók oltáshoz való hozzáállását. A munkáltató nem kötelezheti, csak ösztönözheti a vakcina beadását. Januári adatok szerint mindössze a dolgozók negyede oltatna biztosan, 39% feltételekkel, míg 36% nem. A fizikai munkavállalóknál az arány még rosszabb, 47% nem oltakozna – derült ki egy friss kutatásból.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/csak-minden-negyedik-dolgozo-kerne-biztosan-a-covid-oltast-20210212.html

A munkahelyi biztonság a munkáltató felelőssége, ahogy a dolgozó által – az ügyfélnek – okozott esetleges kárért is neki kell helytállnia. Ugyanakkor oltásra egyelőre biztosan nem kötelezheti a munkavállalókat, hiszen az oltáshoz jutás lehetősége jelenleg korlátozott, így az igénybevétel nem az egyéntől függ, derült ki azon a kerekasztal beszélgetésen, amely a vakcina munkaügyi döntésekre gyakorolt hatásáról szólt az Autóipari és Termelői iparági HR Fest rendezvényen.

A beszélgetésben Rolek Ferenc, az MGYOSZ alelnöke, Pál Lajos, a Pál és Kozma Ügyvédi Iroda ügyvédje és Batiz András, az Impactworks alapító-tulajdonosa vett részt. Batiz András ismertette friss, reprezentatív kutatásuk adatait. Eszerint a megkérdezettek mindössze 25%-a oltatna biztosan, 39% bizonyos feltételek mellett, míg 36% nemmel válaszolt. A fizikai munkavállalók körében az egyértelmű nemek aránya még magasabb 47%, míg a szellemieknél ugyanez 15%.

Szintén a kékgalléros válaszadók 47%-a gondolja úgy, hogy a munkáltatónak semmi köze nincs ahhoz, hogy a dolgozók hogyan állnak a védőoltáshoz. Esetükben így a többség azt is gondolja, hogy a munkahelytől nem elvárható, hogy az oltás beszerzésében részt vegyen, sem az, hogy ösztönözze a munkavállalókat a beadatására. A nem fizikai munkakörökben ez a vélekedés a dolgozók 37%-ára jellemző.

Az összes megkérdezett 33%-a érzi úgy, hogy megnyugtató lenne olyan helyen dolgozni, ahol mindenki be van oltva, 27% szerint semleges a kérdés, míg a 30%-ot egyáltalán nem zavarja az oltatlanság. Itt is van eltolódás az arányokban munkakörök szerint.

A leghatározottabb elutasítással pedig az a kérdés találkozott, amely azt feszegette, hogy a toborzásnál előkerüljön-e az oltás témája. Hogy a hirdetésben megjelenjen az oltottság mint feltétel, azt a válaszadók 57%-a elfogadhatatlannak tartja és mindössze 5% támogatná. Azt pedig, hogy az interjún szóba kerüljön, hogy mit gondol a jelentkező a vakcináról 69% elutasítja.

Vagyis látható, hogy az oltással kapcsolatos nem transzparens kommunikáció, az embereket elérő félinformációk jelentősen befolyásolják a védekezéssel kapcsolatos hozzáállást. Pál Lajos arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkaadó jogi mozgástere jelenleg eléggé egyértelmű, hiszen nem kötelezhet olyan oltásra, amelynek az igénybevétele nem a munkavállalótól függ. Viszont alkalmazhat olyan munkaszervezési módszereket illetve egyéb ösztönzőket, amelyek abba az irányba hatnak, hogy a dolgozók minél nagyobb arányban oltassák be magukat, amint lehetséges.

Az ügyvéd azt is elmondta, hogy a jog szerint a munkáltatónak kötelessége az egészséges és biztonságos körülmények közötti foglalkoztatás biztosítása, így például akár kérheti a kollégáktól, hogy negatív teszttel jöjjenek dolgozni. Valamint a munkáltató felel az alkalmazott által okozott kárért is, így például ha megfertőz egy ügyfelet a dolgozó, akkor akár azért is (ennek bizonyítása persze már egy bonyolultabb kérdés). Ezért elméletileg, ha a feltételek adottak lesznek, vagyis rendelkezésre áll majd széles körben az oltás, akkor annak kötelező előírása is szóba jöhet.

Batiz András szerint kulcskérdés tudni, hogy mit is gondolnak az adott vállalat munkavállalói vagyis ismerni kell a véleményüket, mert ha ezeket ismerjük, akkor van lehetőség soft eszközökkel is ösztönözni, úgy hogy közben ne rombolja a cég a dolgozói elkötelezettséget. Ilyen eset például az, amikor a munkáltató egyértelműen példát mutat és mindent beletesz a védekezésbe. Rolek Ferenc említett egy meg nem nevezett magyar nagyvállalatot, amely a pandémia időszaka alatt rendszeresen szűrte a dolgozókat, egészségügyi segítséget biztosított és a betegségen átesettek körében a vérplazma adását is honorálja, ott ennek nyomán nyilván az ösztönzés kérdése is egyszerűbb.

A beszélgetésben egy globális bizalomfelmérés is szóba került, amely azt mérte, hogy szinte minden szektor bizalomvesztést szenvedett el az elmúlt időszakban, kivéve az üzleti szférát, amelyben 60% bízik, a saját munkáltatókra az arány még magasabb. Vagyis nagyon nem mindegy, hogy egy vállalat milyen módon demonstrálja, hogy mi fontos neki, ez ugyanis jelentősen befolyásolhatja a munkavállalói hozzáállást, elfogadást is az adott témához.