Kategória: Aktuális Információk

Aktuális Információk

A digitalizáció növeli a munkaerő iránti igényt

forrás: https://ado.hu/munkaugyek/a-digitalizacio-noveli-a-munkaero-iranti-igenyt/

A koronavírus a vállalatok 38 százalékában felgyorsította a digitalizáció folyamatát, ami nemhogy csökkentette volna a munkaerő iránt igényt, hanem fokozta azt – derült ki a ManpowerGroup felméréséről.

A digitalizáció amellett, hogy megoldást teremtett egy sor, a vírushelyzet miatt égetővé vált problémára, rugalmasabbá tette a munkaerőt, jobb munka-élet egyensúlyt és nagyobb autonómiát biztosított az alkalmazottak bizonyos körei számára.

„A járvány új hatásaként azonban felgyorsult a munkaerő polarizációja is: a keresett szakmákhoz kapcsolódó készségekkel rendelkező munkavállalók helyzete a korábbinál is jobban elszakadt azokétól, akik e készségek híján vannak – mutatott rá Fehér Tamás, a ManpowerGroup ügyvezető igazgatója. – Növekvő szociális feszültségek jelentkeznek akár az adott szervezeteken belül is, ami a korábbinál is nagyobb felelősséget jelent a HR-szakemberek számára.”

A ManpowerGroup 40 ország 26 ezer munkáltatója körében végzett nemzetközi felmérése szerint vállalatok körében a járvány összességében lendületet adott a digitalizációs és automatizálási programoknak: a munkáltatók 38 százaléka jelezte azt, hogy felgyorsítja ilyen jellegű tevékenységeit, és csak 17 százalék jelezte ezek időszakos felfüggesztését. Az automatizálás a közvélekedéssel szemben nem jár leépítésekkel: a digitalizálási programok gyorsítását tervező munkáltatók 86 százaléka úgy tervez, hogy növeli, de legalábbis szinten tartja jelenlegi létszámát.

A nagyvállalatok élen járnak

Jelentős az összefüggés a digitalizáció felgyorsításának szándéka és a cégméret között: a nagy, 250 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégek 29 százaléka tervez gyorsítást, ám minél kisebb egy cég, annál kisebb ez az arány. A közepes cégeknek 21, a kis, 10-49 fős cégeknek 16, míg a 10 fő alatti létszámú mikrocégeknek csupán 12 százaléka akarja vagy tudja felpörgetni a digitalizálási folyamatait. Mindez nyilván nem független attól a ténytől, hogy a kisebb méretű cégek általában jobban ki vannak téve a vírusválság hatásainak. Akik a kisvállalati körben mégis fejleszteni tudnak, elsősorban a támogató funkciókat (irodai támogatás, ügyfélkapcsolatok, illetve pénzügy) fejlesztik. A nagyobb cégek viszont elsősorban a gyártás-termelés automatizálására fókuszálnak.

Szektoronként vizsgálva a digitalizálási terveket, a válság hatására elsősorban a pénzügyi, biztosítási, ingatlanos, és üzleti szolgáltató cégek igyekeznek behozni korábbi automatizálási lemaradásaikat. A feldolgozóipari, az építőipari és a kiskereskedelmi cégek sokkal inkább megosztottak ebben a kérdésben: nagyjából ugyanannyian gyorsítanának, mint ahányan a jelen helyzetben inkább kivárnak.

A HR prioritást élvez a fejlesztésben

2018-ban a megkérdezett munkáltatók összességében a HR terület átlaglétszámának szinten tartását jelölték meg célként, ami egyes cégeknél akár leépítést is jelentett. Jelenleg az aktív digitalizációt tervező cégek széles körben, de legnagyobb mértékben a HR és IT funkciók esetében terveznek létszámnövelést: ez a HR-nél átlagosan 15, míg az IT esetében 14 százalékos növekedést jelent.

Mindennek elsődleges oka a HR pozíciónyerése a járványhelyzet alatt: az üzleti stratégiákban ugyanis a korábbinál jóval nagyobb hangsúlyt kapott a munkatársak egészségének és közérzetének biztosítása. Ehhez új technológiára és új készségekre egyaránt szükség van. HR területen új szintre kerültek az adatgyűjtési, – védelmi és –elemzési feladatok, emellett kiemelt jelentőséget kapott a munkaerő rugalmasságának és elkötelezettségének erősítése, illetve az új helyzethez igazodó készségek fejlesztése is.

2025-re a munkafeladatok felét a gépek végzik

A készségek tömeges fejlesztése és az átképzés kulcsfontosságúvá válik a következő évek során. A vírusválságból az egyes szektorok nagyon eltérő módon fognak kilábalni: bizonyos, a digitalizációval támogatott területek az átlagosnál gyorsabban épülnek újra, míg más területek hanyatlása tovább folytatódik. A vírushelyzettől függetlenül is 2025-re várhatóan a munkafeladatoknak immár 50 százalékát fogják gépek végezni, miközben világszerte 97 millió új állás lesz köthető a mesterséges intelligenciához, az úgynevezett zöld gazdasághoz és a gondoskodási tevékenységekhez. Mindez óriási átalakulást okoz a munkaerőpiaci keresletben, és az ehhez való tömeges alkalmazkodást csakis az erre alaposan felkészített HR szektor lesz képes hatékonyan levezényelni.

A technikai készségek mellett egyre nagyobb szerep jut majd a szociális készségeknek (soft skills). Ilyen készség például megfelelő kommunikáció, időmenedzsment, alkalmazkodóképesség, analitikus gondolkodás, a kezdeményezőkészség, az empátia, valamint az együttműködési és csapatmunkához való készségek is. „Ez utóbbiak azért is nagyon fontosak, mert az egyre szélesebb körben alkalmazott távmunka hosszú távon is velünk fog maradni. Ezért nagyon elgondolkodtató, hogy a megkérdezett munkáltatók mindössze 30 százaléka tervez ilyen irányú készségfejlesztési programokra költeni” – tette hozzá a ManpowerGroup szakértője.

Aktuális Információk

A munkaköri leírás 5 lényeges tudnivalója

forrás: https://www.hrportal.hu/hrblog/munkajog/a-munkakori-leiras-5-lenyeges-tudnivaloja–20210303.html

A munkaszerződésnek nem kötelező eleme a munkaköri leírás, mégis a legtöbb esetben a munkaviszony egyik fontos dokumentuma. A munkaköri leírás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lényeges szereppel bír. Mit érdemes tudni a munkaköri leírásról?

1. A munkaköri leírás nem a munkaszerződés kötelező része

A munkaszerződésnek ahhoz, hogy érvényes legyen, a munkáltató és a munkavállaló megjelölésén túl kötelezően tartalmaznia kell a felek megállapodását a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A munkakörben való megállapodás nem jelenti, hogy a munkakörbe tartozó összes feladatot, a munkaköri leírást részletesen kell tartalmaznia a munkaszerződésnek.

A munkavállaló munkakörét a munkaszerződésben többféleképpen is meg lehet jelölni. A munkakör megjelölése történhet:

  • a munkakör megnevezésével,
  • a munkakört alkotó foglalkozás megjelölésével,
  • a feladat jellegének általános meghatározásával.

Nem célszerű azonban annyira általános megfogalmazással élni, amely nem teszi lehetővé a munkakör pontos azonosítását.

2. A munkaköri leírásról 15 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalót

A Munka Törvénykönyve nem említi a munkaköri leírás fogalmát. A törvény arról rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról. A munkaköri feladatokról szóló tájékoztatás a gyakorlatban szinte mindig a munkaköri leírás átadásával szokott megtörténni.

3. Nem kötelező munkaköri leírást közölni rövid tartamú munkaviszony esetén

A Munka Törvénykönyve szerint nem kötelező a munkakörbe tartozó feladatokról szóló írásbeli tájékoztatást megadni, ha a munkaviszony időtartama nem haladja meg az 1 hónapot. Ugyancsak nem kötelező e tájékoztatás akkor sem, ha a munkaviszony olyan részmunkaidőre jön létre, ahol a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

Természetesen ezekben az esetekben is célszerű lehet munkaköri leírás közlése. Különösen akkor, ha a munkakör olyan jellegű, hogy a megnevezése alapján az abba tartozó feladatok és felelősségi körök nem egyértelműek.

4. A munkaköri leírásban a feladatokon túl más is szerepelhet

A munkaköri leírás kötelező tartalmát a törvény nem határozza meg. A munkavégzéssel kapcsolatos többféle információ is megadható a munkavállalónak a munkaköri leírásban.

  • A munkaköri leírás fő tartalmát rendszerint a munkakörbe tartozó feladatok részletes körülírása képezi.
  • A feladatokon túl gyakran tartalmazza a munkavállaló felettesének, beosztottjainak, és a helyettesítésre jogosultak megjelölését, illetve a munkakapcsolatok leírását. Ez nem feltétlenül jelent név szerinti megjelölést, a munkakör által való meghatározással is megadható.
  • A leírás tartalmazhatja a munkakörhöz tartozó felelősségi köröket is. Például döntési, ellenőrzési, irányítási hatásköröket, minőségi követelményeket.
  • Szintén gyakori tartalma a munkaköri leírásnak a munkakör betöltéséhez szükséges feltételek (pl. képzettség, végzettség) ismertetése.   

5. A munkaköri leírás egyoldalúan változtatható

A munkaköri leírás rendszerint nem része a munkaszerződésnek, így a munkáltató megteheti, hogy annak tartalmát a munkavállaló hozzájárulása nélkül is módosítja. A munkáltató jogosult:

  • a munkakörbe tartozó feladatokat módosítására,
  • arra, hogy a munkakörhöz feladatokat adjon vagy feladatokat vegyen ki abból.

A munkaköri leírás módosításának joga nem gyakorolható korlátlanul. A munkáltató nem módosíthatja olyan mértékben a munkakörbe tartozó feladatokat, hogy az a munkakör alapvető jellegének megváltozásához vezessen. Utóbbi esetben már magának a munkakörnek a módosításáról, és ezzel a munkaszerződés módosításáról beszélünk, amihez a munkavállaló egyetértése szükséges.

Abban az esetben, ha a munkaköri leírást maga a munkaszerződés tartalmazza, akkor annak bármilyen módosításához a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkáltató oldaláról nézve ezért nem praktikus a munkaköri leírást a munkaszerződés részévé tenni.

Dr. Szabó Gergely ügyvéd

Aktuális Információk

Csak minden negyedik dolgozó kérné biztosan a Covid-oltást

Bizonytalanság és ellenállás jellemzi a munkavállalók oltáshoz való hozzáállását. A munkáltató nem kötelezheti, csak ösztönözheti a vakcina beadását. Januári adatok szerint mindössze a dolgozók negyede oltatna biztosan, 39% feltételekkel, míg 36% nem. A fizikai munkavállalóknál az arány még rosszabb, 47% nem oltakozna – derült ki egy friss kutatásból.

forrás: https://www.hrportal.hu/hr/csak-minden-negyedik-dolgozo-kerne-biztosan-a-covid-oltast-20210212.html

A munkahelyi biztonság a munkáltató felelőssége, ahogy a dolgozó által – az ügyfélnek – okozott esetleges kárért is neki kell helytállnia. Ugyanakkor oltásra egyelőre biztosan nem kötelezheti a munkavállalókat, hiszen az oltáshoz jutás lehetősége jelenleg korlátozott, így az igénybevétel nem az egyéntől függ, derült ki azon a kerekasztal beszélgetésen, amely a vakcina munkaügyi döntésekre gyakorolt hatásáról szólt az Autóipari és Termelői iparági HR Fest rendezvényen.

A beszélgetésben Rolek Ferenc, az MGYOSZ alelnöke, Pál Lajos, a Pál és Kozma Ügyvédi Iroda ügyvédje és Batiz András, az Impactworks alapító-tulajdonosa vett részt. Batiz András ismertette friss, reprezentatív kutatásuk adatait. Eszerint a megkérdezettek mindössze 25%-a oltatna biztosan, 39% bizonyos feltételek mellett, míg 36% nemmel válaszolt. A fizikai munkavállalók körében az egyértelmű nemek aránya még magasabb 47%, míg a szellemieknél ugyanez 15%.

a kép forrása: https://www.who.int

Szintén a kékgalléros válaszadók 47%-a gondolja úgy, hogy a munkáltatónak semmi köze nincs ahhoz, hogy a dolgozók hogyan állnak a védőoltáshoz. Esetükben így a többség azt is gondolja, hogy a munkahelytől nem elvárható, hogy az oltás beszerzésében részt vegyen, sem az, hogy ösztönözze a munkavállalókat a beadatására. A nem fizikai munkakörökben ez a vélekedés a dolgozók 37%-ára jellemző.

Az összes megkérdezett 33%-a érzi úgy, hogy megnyugtató lenne olyan helyen dolgozni, ahol mindenki be van oltva, 27% szerint semleges a kérdés, míg a 30%-ot egyáltalán nem zavarja az oltatlanság. Itt is van eltolódás az arányokban munkakörök szerint.

A leghatározottabb elutasítással pedig az a kérdés találkozott, amely azt feszegette, hogy a toborzásnál előkerüljön-e az oltás témája. Hogy a hirdetésben megjelenjen az oltottság mint feltétel, azt a válaszadók 57%-a elfogadhatatlannak tartja és mindössze 5% támogatná. Azt pedig, hogy az interjún szóba kerüljön, hogy mit gondol a jelentkező a vakcináról 69% elutasítja.

Vagyis látható, hogy az oltással kapcsolatos nem transzparens kommunikáció, az embereket elérő félinformációk jelentősen befolyásolják a védekezéssel kapcsolatos hozzáállást. Pál Lajos arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkaadó jogi mozgástere jelenleg eléggé egyértelmű, hiszen nem kötelezhet olyan oltásra, amelynek az igénybevétele nem a munkavállalótól függ. Viszont alkalmazhat olyan munkaszervezési módszereket illetve egyéb ösztönzőket, amelyek abba az irányba hatnak, hogy a dolgozók minél nagyobb arányban oltassák be magukat, amint lehetséges.

Az ügyvéd azt is elmondta, hogy a jog szerint a munkáltatónak kötelessége az egészséges és biztonságos körülmények közötti foglalkoztatás biztosítása, így például akár kérheti a kollégáktól, hogy negatív teszttel jöjjenek dolgozni. Valamint a munkáltató felel az alkalmazott által okozott kárért is, így például ha megfertőz egy ügyfelet a dolgozó, akkor akár azért is (ennek bizonyítása persze már egy bonyolultabb kérdés). Ezért elméletileg, ha a feltételek adottak lesznek, vagyis rendelkezésre áll majd széles körben az oltás, akkor annak kötelező előírása is szóba jöhet.

Batiz András szerint kulcskérdés tudni, hogy mit is gondolnak az adott vállalat munkavállalói vagyis ismerni kell a véleményüket, mert ha ezeket ismerjük, akkor van lehetőség soft eszközökkel is ösztönözni, úgy hogy közben ne rombolja a cég a dolgozói elkötelezettséget. Ilyen eset például az, amikor a munkáltató egyértelműen példát mutat és mindent beletesz a védekezésbe. Rolek Ferenc említett egy meg nem nevezett magyar nagyvállalatot, amely a pandémia időszaka alatt rendszeresen szűrte a dolgozókat, egészségügyi segítséget biztosított és a betegségen átesettek körében a vérplazma adását is honorálja, ott ennek nyomán nyilván az ösztönzés kérdése is egyszerűbb.

A beszélgetésben egy globális bizalomfelmérés is szóba került, amely azt mérte, hogy szinte minden szektor bizalomvesztést szenvedett el az elmúlt időszakban, kivéve az üzleti szférát, amelyben 60% bízik, a saját munkáltatókra az arány még magasabb. Vagyis nagyon nem mindegy, hogy egy vállalat milyen módon demonstrálja, hogy mi fontos neki, ez ugyanis jelentősen befolyásolhatja a munkavállalói hozzáállást, elfogadást is az adott témához.