Címke: munkahelyi témák, problémák

forrás: https://adozona.hu/afa/Szemuveg_a_ceg_kontojara_3E61S6#utm_source=adozona.hu&utm_medium=email&utm_campaign=ado_daily&utm_content=202309_adozonauser

A cég szeretne a munkavállalójának szemüveget vásárolni úgy, hogy a teljes összeget a cég fizesse. A munkavállaló napi 4 óránál több időt tölt számítógép előtt, de bifokális szemüvege van, és nem csak munkavégzéshez használja, illetve a drágább lencse kerülne a szemüvegbe (mindenféle plusz réteggel), ami nem csak a minimális munkavégzési feltételeknek felelne meg. Ekkor a cég hogyan könyvelheti le a szemüveg számláját, áfa ebben az esetben levonható, milyen plusz adókat kell ebben az esetben a cégnek fizetnie? Olvasónk kérdéseire Greff Magdolna okleveles adószakértő válaszolt.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

Korábbi szakértői válaszunk alapján a képernyő előtti legalább napi 4 órán át munkát végzők esetében az 50/1999. EüM rendelet 5. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles biztosítani a foglalkozás-egészségügyi orvosnál a munkavállaló szem- és látásvizsgálatának elvégzését, továbbá kimondja, hogy ha a szemészeti szakvizsgálat eredményeként indokolt, illetve a munkavállaló által használt szemüveg vagy kontaktlencse a képernyő előtti munkavégzéshez nem megfelelő, a munkáltatónak a munkavállalót el kell látnia a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító minimálisan szükséges szemüveggel.

Mivel a személyi jövedelemadóról szóló 1995 évi CXVII. törvény (szja-törvény) 1. sz. mellékletének 8.8. pontja szerint a jogszabály által előírt használatra tekintettel juttatott védőeszköz adómentes, a szemüveg juttatása akkor adómentes, ha azt a foglalkozás-egészségügyi orvos javaslatára a szemészeti szakvizsgálat eredménye indokolja, és megfelel a rendelet szerinti éleslátást biztosító minimálisan szükséges szemüveg fogalmának.A képernyő előtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg: a szemészeti szakvizsgálat eredményeként meghatározott, a képernyő előtti munkavégzéshez szükséges szemüveglencse, és ennek a lencsének a rendeltetésszerű használatához szükséges keret, ide nem értve a munkavállaló által a képernyő előtti munkavégzéstől függetlenül egyébként is használt szemüveget vagy kontaktlencsét.Mindezt figyelembe véve, véleményünk szerint a számlázott összegnek az a része, amely a minimálisan szükséges szemüveglencse és keret költségét meghaladja, a dolgozó nem önálló tevékenységből származó adóköteles jövedelme, kivéve, ha azt a cégnek befizeti (ehhez célszerű részletezett számlát kérni).

Az áfa tekintetében, ha igazolható, hogy az adott termék beszerzése a cég adóköteles tevékenységéhez használható (tehát például számítógép előtti munkavégzéshez használható védőszemüveg) akkor az áfa levonható. A jogszabály nem tesz különbséget a levonható adó számításakor a szemüveg árára tekintettel. Ha viszont nem védőszemüvegről van szó, akkor a beszerzéshez kapcsolódó forgalmi adó nem helyezhető levonásba.

forrás: https://jogaszvilag.hu/cegvilag/kotottsegek-a-kotetlensegben-milyen-kotelezettsegei-vannak-a-munkaltatonak-a-kotetlen-munkaidos-munkavallalo-foglalkoztatasa-kapcsan/

A pandémia idején tömegesen terjedő otthoni munkavégzés igen gyakran együtt járt a kötött munkaidő-beosztás fellazulásával is: a dolgozni hazaküldött munkavállalók kapcsán a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát is sok esetben kiengedte a kezéből, a munkavállaló a továbbiakban csak határidőket kapott, és munkarendje kötetlenné vált. A kötetlen munkarend nemcsak a – mára már visszaszorulóban lévő – távmunkával illetve home office-szal szokott együtt járni. Az ilyen munkarendet alkalmazó munkáltatók számára igen fontos előnyt jelent, hogy a kötetlenséggel egy sereg, a munkaidő-beosztással járó adminisztrációt, kalkulációt, munkajogi buktatóhelyzetet meg lehet spórolni. Így, ahol azt a munka természete megengedi, és megvan a kellő bizalmi alap ahhoz, hogy a munka határidőre el lesz végezve, a kötetlen munkarend igen kedvező opciónak tűnik. A kötetlenség azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak az érintettek munkaidejének megszervezésével és adminisztrációjával semmilyen feladata ne lenne. Cikkünkben ez utóbbi kötelezettségeket foglaljuk össze

1. A munkaidő mennyisége mindig kötött

A napi munkaidő mennyisége mindig a felek megállapodásának tárgya. Ha a munkaszerződés esetleg erről a kérdésről hallgat, akkor – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – az Mt. általános teljes munkaidőre vonatkozó szabálya lesz irányadó, vagyis a napi munkaidő 8 óra lesz. A felek ettől a munkaszerződésbe vagy külön megállapodásba foglalva, közös akarattal térhetnek el (pl. részmunkaidőt, rövidített vagy hosszabb teljes napi munkaidőt meghatározva), a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között. A munkáltatónak e mennyiség beosztásában jellemzően már szabadabb keze van (pl. munkaidőkeret bevezetésével egyenlőtlenül oszthatja be a hét egyes napjaira a munkaidőt), de a fentiek szerint meghatározott mennyiségtől egyoldalúan nem térhet el. Igaz ez arra az esetre is, ha a munkáltató kötetlen munkaidő beosztást vezet be (amit egyébiránt megtehet egyoldalúan is). A kötetlenség ilyenkor csupán a fix mennyiségű munkaidő beosztására vonatkozik, sosem a munka mennyiségére. A kötetlen munkaidő tehát nem azt jelenti, hogy a munkavállaló annyi feladattal árasztható el, hogy azt – további díjazás nélkül – a szerződéses munkaidejét meghaladó időben tudja teljesíteni.

2. Sérülékeny munkavállalói csoportok védelme

Kötetlen munkaidő-beosztás esetén sem mentesül a munkáltató egyes, a munkaidő-szervezés szempontjából sérülékenynek számító munkavállalói csoportokat védő rendelkezések megtartása alól. A várandós, négy éven aluli gyermeket egyedül nevelő, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott illetve fiatal (18 éven aluli) munkavállalók tekintetében a törvény – részben nemzetközi illetve uniós jogi kötelezettségeknek eleget téve – különféle munkaidő beosztási korlátozásokról rendelkezik (pl. egyenlőtlen munkaidő-beosztás bevezetésével, rendkívüli munkavégzés, készenlét, éjszakai munka előírásával kapcsolatban). Ezek az előírások elvben kötetlen munkaidő-beosztás esetén is kötelezők. Joggal tehetjük fel a kérdést azonban, hogy ha az e korlátozásokban szereplő munkaidő-szervezési kategóriákra vonatkozó szabályok (pl. éjszakai munka) a kötetlen munkarend esetén egyáltalán nem alkalmazandók, akkor miként jutnának érvényre e védő rendelkezések kötetlen munkaidős, de védett csoportba tartozó munkavállaló esetén. Egy példával élve: ha a kötetlen munkarendben foglalkoztatott kismamának a kötetlenség okán amúgy sem rendelhet el éjszakai munkát a munkáltató, akkor mi értelme van előírni, hogy az ő vonatkozásában éjszakai munka nem rendelhető el? Nem szabad elfelejtkezni arról azonban, hogy a kötetlen munkarend hazai definíciója szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Vagyis elképzelhető, hogy például a kötetlen munkarendben dolgozó szoftverfejlesztő informatikusnak egy-egy munkamegbeszélés vagy support-tevékenység folytán olykor meghatározott időben kell munkát végeznie, de ettől még munkaideje kötetlen marad. (Megjegyzendő, hogy kérdéses, mennyire egyeztethető össze ez a hazai szabály az európai uniós munkaidőszervezési irányelv szabályaival). Ilyenkor az említett védő rendelkezések hatálya feltétlenül kiterjed azokra az esetekre, amikor a kötetlen munkaidős, védett csoportba tartozó munkavállalónak a munkafeladat sajátos természete folytán kötött időben írnának elő munkavégzést. Tehát például éjszakai munkavégzés a várandós nőnek vagy a három éven aluli gyermekét egyedül nevelő munkavállalónak az ilyen sajátos munkafeladat esetén sem rendelhető el (pl. a kötetlen munkaidőben dolgozó informatikus számára éjszakai rendszerfrissítési feladatok nem írhatók elő, ha védett csoportba tartozik).

3. Szabadság, betegség, gyermekvállalás, fizetés nélküli szabadság, betegápolás

A kötetlen munkaidő-beosztással rendelkező munkavállaló a kötött munkaidősökkel azonos feltételek mellett jogosult szabadságra mind az alapszabadság, mind a pótszabadságok tekintetében. Ha a munkavállaló betegség miatt keresőképtelenné válik, ugyanúgy betegszabadságra mehet, illetve az évi 15 munkanap betegszabadság kimerítését követően mentesül a rendelkezésre állás és munkavégzés kötelezettsége alól keresőképtelensége idejére. A keresőképtelenség egyéb esetei (pl. gyermeke betegsége, járványhelyzet miatt elrendelt karantén) is ugyanezen mentesülést eredményezik. Nincs tehát arról szó, hogy ha a munkavállaló kötetlen munkaidő-beosztásban dolgozik, akkor betegsége vagy kisgyermekének betegsége esetén is elvárható lenne, hogy valahogy oldja meg, hogy a munkafeladatok is el legyenek végezve. A betegséget azonban ekkor is be kell jelentenie, és szabályszerűen igazolnia.

Hasonlóképpen jogosult a kötetlen munkaidős munkavállaló a törvény rendelkezései szerinti egyéb távollétekre, úgymint a szülési szabadságra, a gyermekgondozási, hozzátartozó ápolása vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljára igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra. Továbbá a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését szolgáló, új távolléti formákra is igényt tarthat az általános szabályok szerint, így az apasági, a szülői illetve a gondozói szabadságra.

4. Szabadság-nyilvántartás és egyéb nyilvántartások

A kötetlen munkarend egyik legnagyobb előnye a munkáltató számára, hogy nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetnie. Sok foglalkoztató elsősorban ezért vezeti be a kötetlen munkaidőt, hiszen tudja, hogy a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban magas minőségi követelményeket támaszt a hatósági és a bírósági gyakorlat (így teljesülnie kell a valódiság, hitelesség, naprakészség, hozzáférhetőség elveinek), és ezért a munkáltató felel. A nyilvántartási kötelezettség alóli mentesülés azonban csak részleges. A munkáltatónak a kötetlen munkaidő-beosztású munkavállaló vonatkozásában valóban nem kell nyilvántartást vezetnie a rendes és a rendkívüli munkaidő valamint a készenlét tárgyában. Azonban a szabadság valamint az esetleges önként vállalt túlmunka nyilvántartása ekkor is kötelező. Továbbá a munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie egyes, a munkaidővel kapcsolatos egyedi megállapodásokról is: így az általánosnál hosszabb napi munkaidőről, az ahhoz kapcsolódó, hosszabb beosztás szerinti napi, heti munkaidőről illetve az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodásokról. A nyilvántartási kötelezettség teljesítését a foglalkozás-felügyeleti hatóság ellenőrzi.

dr. Halmos Szilvia